前程无忧离职调研报告共4篇.docx

1、前程无忧离职调研报告共4篇前程无忧离职调研报告（共4篇） 第1篇：前程无忧离职调查报告 2007-12-06 08:00前程无忧发布2007中国企业员工离职率调查报告 招人难，留人更难 上海12月6日电 /新华美通/ - “在过去三年，中国大陆的员工离职率呈上升趋势，而且我们没有看到在2008年这种趋势有减缓的迹象。”前程无忧副总裁吕楠表示，如何在保证业务快速增长的条件下吸引和保留人才，正在成为中国企业的管理者和 HR 们最大的挑战。由吕楠领导的前程无忧薪酬调查部新近发布了2008版前程无忧薪酬调查报告（下称“薪酬报告”），另一份2007中国企业员工离职率调查报告（下称“离职率报告”）同时出炉

2、。 和往年一样，薪酬报告选取全国26个城市的200万个收入样本，今年又对全国300多家企业的人力资源经理进行征询。薪酬报告提供国内21个行业500多个职位的收入水平和排名，并对构成薪酬水平的福利（培训安排、医疗保险、股票期权、房贴、分红、车和带薪假期等）提供详细分析类比。在同一基础上，前程无忧首个离职率报告 同步推出。 离职率调查结论 1行业离职率比较 最近几年，关于“中国劳动力价格优势的丧失”的报道越来越多，毫无疑问，经济的繁荣，尤其是制造业和现代服务业的繁荣导致了劳动力需求的上涨，但是劳动力增长已经过了最高峰，而劳动力受教育程度在迅速提高，对收入的高预期让很多人宁愿不工作也不向低收入妥协。

3、“民工荒”“技工荒”.劳动力的短缺从熟练的生产线工人、技术员到管理者、高级专业人员几乎涉及到企业的各个岗位。 传统制造业（代表行业：纺织、五金和家电） “在福建的运动鞋产区，工人的人均月薪已经达到了1500元，只要再过两年，很快就会达到2000元。人工的成本，很多当地企业已经无法承受。”这是一家台资制鞋企业的负责人接受采访时所说。但是中国传统制造业普遍面临产品供大于求、竞争残酷、利润微薄和缓慢转型的境遇。由民营和私营企业主要支撑的制造企业需要大量劳动力，却不愿、不能较大幅度增加员工收入。事实上，根据官方统计，在20042007年传统制造行业的员工年收入的增长达到14%，已经超过了 GDP 的增

4、长速度。但是，年轻、受过教育的员工要的更多。 收入、工作环境和劳动强度成为员工离职的主要考量，后两者的比重有越来越大的趋势。有时候离职只因为“厌倦加班，厌倦干重复的活”。2007年传统制造业中的操作人员类离职率最高，达到31.5%；生产管理类其次，为27.1%，主动离职率最高的5大主管职能分别为财务、市场营销、IT、销售、人力资源。制造业的车间主任成为企业挖角的热门，但是平均年收入只有5.2万元，平均管理员工达到34人。非企业所有权或股份拥有者的工厂经理/厂长的平均年薪为7.3万元，平均管理员工129人。 现代服务业（代表行业：金融、物流） 现代服务业在中国发端较晚但发展很快，优秀人才十分紧缺

5、，由于外部企业愿意给付更优厚的薪酬，使得员工很难抵挡外在的大量机会，跳槽带来的收入增长普遍不低于10%，薪资的膨胀和和雇佣成本的持续走高，让行业的竞争力暗含危机。 金融业的离职率已经连续两年超过20%，由于专业特征强，多数企业不愿跨行业招募，而行业内人员的频繁流动又使得企业不愿提供专业培训，提高薪酬成为招人、留人的最好手段。2007年在金融业比较集中的大城市金融业的中层管理人员的离职率达到28.3，远高于高层管理人员12.6和一般员工20.7的比例。 物流服务业在最近的三年市场发展平稳，但是物流业是很多行业的配套服务，很多压力都集中在这最后一环，加上收益分配比较集中在企业管理层，行业内和企业内

6、的收入差异比较大，类似像报关员这样的基层员工离职率一直居高不下，2007达到29.7%。所以，你会看见在这个行业充斥着大量没有工作经验的毕业生，不断上涨的薪酬，逐月递增的离职率以及客户们对物流服务的不满。另一方面，民营企业虽然花重金从外资同行搜猎成熟人才，但是由于企业文化不合，职责不明或者环境不理想，中高级物流人才离开民营企业也不少。 高科技行业（代表行业：互联网、IT） 什么是高科技行业？一个通俗又非常模糊的大行业。前程无忧按照习惯约定把互联网、通讯电信、软件及系统集成和生物科技等归入其中，但是如果你向此间的从业人员发问“你现在从事的是高科技行业吗？”十之八九的回答是否定，这在一定程度上可以

7、解释这个行业离职率高的原因，中国的高科技行业更像是传统制造业或者现代服务业。 多年来，IT 一直是三高（高学历、高能力、高收入）行业的代表，但是今天中国的 IT 业已经是个低利润的行业了，中国的 IT 生产企业主要从事简单的组装和贴牌生产，从电脑、笔记本到手机、数码产品无一不是，价格是这个行业的竞争核心。十年前 PC 时代的高薪到今天已经无法复制，但是“过劳死”却更多属于 IT 人，很多人满心欢喜跳进来却又伤心疲惫地跳出去。 另一个典型行业是互联网。互联网吸引了很多想一夜创富的年轻人，但是互联网泡沫破裂，风险投资的转向，让很多处于快速发展阶段的企业把控制成本和提高营业收入作为首要任务，能省则省

8、，行业的薪酬水平远低于跨国科技型公司！很多人因为对互联网公司的压力和漫长的暴富远景失去耐心而离职！前程无忧的离职率报告显示，2007该行业员工的平均年龄为25.8岁，平均任职时间不足2年，年轻资历浅的员工在企业比重大的现象也使得行业的整体收入偏低。另一个值得深思的情况是，一直被津津乐道的互联网商业模式却造就了上万个单调、技术含量低的低薪职位。比如 call center、内容录入等，这些不需要高学历和高技能的工作需要一大批“熟练工”，但是长时间简单重复又低收入的工作让年轻人很快产生厌倦。 前程无忧的离职率报告显示，在上述两个行业，销售、网站运营和设计岗位的人员离职率最高，均超过25%。离职率报

9、告预计，在2008年，中国高科技行业将面临更大的价格压力，承担投资过度导致的产能过剩局面，压缩薪酬支出，更高的离职率很难避免。 2不同工作年限的离职率比较 离职率报告显示，员工离职在几个特定工作年限里更容易出现。第一个离职高发期出现在初涉职场未满2年的时间段。主要受尝试性就业心理的影响，很多人抱着“先找份工作做起来，不好就换”的心态开始第一份工作，或者想象这个行业或这家公司“不错”而进入企业，当发现环境、人际关系、工作责任和强度等不能适应时，便果断离职。由于这部分人基本是80年代生人，比较自我和随性，引发离职常常起于一些小事件。比如突然感觉上班太累，索性辞职，而离职成本低也是这个年龄层频繁离职

10、的一个因素。更深层的原因可以解释为，刚开始工作的人群在企业中的职责多数繁琐而被轻视，不合兴趣加上收入不高，难怪职场中有 “80年代人能在一家公司做五年就是奇迹”的说法。 工作23年的人群离职率最高。前程无忧的离职率报告解释认为，经过两三年的成长，不少人认为自己有了足够的升值资本。在发挥才华和技能的同时，他们希望快速的职业发展，希望拥有更大的职权。在中国，很多人认为如果不能在两三年里获得提升，那就意味在这家企业的前途终结。这个年龄层的离职常常为了寻求“升位”。 另一个离职的高发阶段在工作58年间。一方面职业的日臻成熟，另一方面却感到发展迷茫和职业倦怠。企业里的策略制定者常常出自于一定阶层的人，而

11、非依据工作业绩提拔，随着知识和技能的折旧，这个年龄层人的离职，更多是出于职业突破或职业和家庭稳定的考虑。而这部分人群不仅有较为丰富的行业和专业经验，有处理问题的能力，还有发达的客户资源，他们的离职在企业内常会产生很大的波动。前程无忧离职率报告说，虽然很多案例显示，企业努力向这样的员工提供发展计划，比如增加新职能，调动去新区域担任更高职位，但是愿意从一线城市去二三线城市的人非常少。事实上，中国的中层管理者和技术人员的离职率已经居世界前列。而猎头的“运作”对这个年龄层人群的离职有着积极的推动作用。 3部分职位离职率比较 在市场经济环境下，销售能力和产品形态是企业的核心竞争力所在。因此，销售和研发人

12、才毫无疑问成为企业竞相“挖掘”的对象。而与之配套相关的“客户服务”和“工程技术”岗位却是因为工作强度大，收入分配不均衡的原因，近年也成为热招职位排行榜上的“常客”。 4不同职位类别的离职率比较 从人才需求来看，中国企业最需要善于能执行企业战略和决策的专业技术人员和一线操作人员，而非策略的制定。企业间挖角造成了专业人员的频繁离职和跳槽。另一方面，尽管策略的执行也需要高超的管理、技术等综合能力，并对企业经营结果产生至关的影响，但是相对于工作压力显得偏低的收入，以及企业内从操作人员、专业技术人员向中高级管理者转变的困难，让很多操作人员和专业技术人员“出走”。 2007年是高管离职多发的一年，被动离职

13、率达到35%，企业的并购、转型是主导原因，业绩不佳列第二，第三大原因是身体不适。比例上，高层管理者的离职率仅占8.4%，但是带给企业的“阵痛”却远远超出了8.4%带给人们的想象。 控制离职率方案 1.加薪仍然留人的最有效手段 员工离职时阐述的理由大抵如下 1） 薪水低 2） 发展空间不够 3） 去读书或者移民 4） 人际关系 5） 个人身体原因 但是前程无忧的离职率报告发现，约四分之三的受访员工表示，如果薪水更高他们愿意从事不喜欢的工作，愿意长时间工作和愿意忍受讨厌的同事和上司。另一个结论是，不管我们喜欢与否，薪水高出行业平均水平15%的企业员工离职率比薪水低于平均水平的企业低约20个百分点。

14、 前程无忧的离职率报告和薪酬报告均显示，缺人总是和居高不下的离职率相伴而行。受经济水平的影响，中国企业的员工最易受到薪酬增长和职业晋升的激励，也正是这个原因他们更容易离职。如何提高员工的忠诚度？报告说，由于多数行业的利润率下降，竞争加剧，一线人员（销售、生产工人等）的紧缺将会继续。在涨工资的同时，改善工作环境不啻是一个好方法。 前程无忧的离职率报告建议企业增加收入中的奖金比例，让收入变得更有弹性和激励作用。同时，在提供员工整体薪酬的同时，更关注20%的精英员工的收入，而随着中国企业上市步伐加快，员工奖励期权计划重新成为留住优秀人才的一大法宝。 事实上，不管是工资、期权还是工作环境，实际上都表现

15、为劳动力价格。当劳动力供大于求的时候，即使较低的工资，员工也要忍受。当劳动力供不应求的时候，企业就必须迅速采取更优厚的措施来留住人才，提供更高的工资和福利，更加友善地对待雇员。 2培训和内部提提拔 加薪大概可以暂时解决80%的离职率问题。但是问题又来了！原材料的价格不断创新，通货膨胀率升高，员工的加薪期望膨胀。前程无忧的离职率报告显示，一线城市的员工2008年加薪的期望值超过30%。但是，企业无法把上涨的成本完全转移到终端消费者。根据国家统计数据，至2007年10月，中国工业品的价格比去年同期增长了仅1.1%， 而原材料（钢铁、水泥和燃料等）价格增长3.6%，消费指数涨了6.5%。企业为了保护

16、和扩大市场份额宁愿牺牲一部分利润，这使得员工工资大幅增长的愿望很可能落空。另一方面，员工的频频跳槽也令企业的留才策略不敢仅依赖“加薪”。 增加内部提拔的比例实际是增加优秀员工发展空间，增加员工的成就感，升职当然也会带来加薪。前程无忧的离职率报告调查发现，超过四成的企业员工比加薪更看重升职，而这部分人的工作年限半数以上超过三年。但是企业常会顾虑，升职可能增加员工被挖角和增加员工跳槽的要价能力。 同样面临尴尬的还有企业培训。前程无忧的离职率报告显示，在20052007三年里，企业投入员工专业技能的长期培训（三个月以上）逐年下降，企业害拍提供培训是在为竞争对手提供人才，而员工更恐惧一段时间后自己的学

17、识技能折旧而失去职场竞争能力。65.1%的受访员工说，他们自费培训是主于自己能力的提高，打算换个好工作，而与现在的工作无关。 是否需要为每个有潜力的员工提供针对性的培训，这很难说。但是前程无忧的离职率报告建议，除了培训技能，企业更要花心思培训员工对企业的忠诚度，对企业文化和企业战略的理解力，对业绩积极进取的工作态度。对低于行业平均离职率的企业的调查发现，几乎所有企业都提供有计划的培训，培训涉及的员工数量超过50%。培训率和离职率并未呈现简单的线性关系，但是那些离职率低的企业人事经理几乎一致地说，他们的主要工作之一是为员工的职业发展提供帮助，害怕员工强大和聪明的企业是留不住人的。 3帮助满足员工

18、非收入性要求 如果工资增长15%了，还是无法改善离职率，那么员工离职就不是为了钱那么简单了。 接受工作和辞去工作原因都是多种多样的，尽管我们相信有很多中国员工精力旺盛，喜欢挑战，他们在一家企业工作的时候，没有忘记去寻找另一家更好的企业，寻找更高的职位。但是除了收入和职业发展的问题，工作时间、路程远、情绪、同事关系、家庭和健康因素等等都可能成为让人无法忍受而离职的原因。 “长期雇佣”被重新摆到桌面上。前程无忧的离职率报告发现，中国企业的激励机制多数是为了提高竞争力和生产效率，但是高压下的人很快产生倦怠。目前的高离职率主要集中在一线员工。收入低，工作强度大，很多一线雇员抱着“在哪里做都一样”的心态

19、离职。如果员工对现有企业的工作稳定性和持久性存有疑虑，那么企业的稳定和持久经营就没有保证。这看上去有点不可思议，企业的竞争比以往任何时代都激烈，但是我们的企业要为留住基础员工、核心员工而费尽心机。前程无忧的离职率报告建议，企业的竞争能力应该体现在不断开拓新的产品和服务，通过技术培训，鼓励有资历的员工进入到新的领域继续创造价值。这是“长期雇佣”的真正意义。 其他建议包括职业年金计划，又称为补充养老保险计划。实行职业年金计划的最大优点在于它不像工资那样是即期支付的，而是必须要等到员工退休以后才能够领取。它侧重于那些服务期限长的员工，那些工作没几年就离开公司的人无权领取这一养老金。由于这一笔钱独立于

20、公司业务之外的 - 即使公司破产了，员工仍然可以领到养老金。所以，职业年金计划对留住员工具有不可替代的作用。 灵活的工作时间和地点。晚来晚走、在家工作，或者项目制的工作时间.虽然企业是个需要纪律的地方，但是也是个有人情的地方。 生育、生病或者房子装修，或者因为球赛、宠物健康检查，甚至因为失恋而需要调整工作时间。企业不能满足这些正常或者离奇的要求，但是至少可以酌情考虑，当然前提是工作的保质保量。 提供让员工依赖的福利。这个策略其实有点残忍，而且对错至今未有定论，但它的确非常有效。提供健康保险、健身中心和洗衣设备，甚至包括住宿和厨房，让工作和生活“搅和”在一起，这样至少员工很难摆脱无所不在的企业的

21、影子。 4为关键员工度身定做的独特的留人计划 关键员工包括核心的管理人员、技术人员等直接关系到企业利润和价值创造的员工。关键员工的离职后通常有两个去向。一是去竞争对手那里， 二是自己创业，成为原企业的直接竞争对手，当然哪种情况对原来的企业都是坏消息。 关键员工的离职会带走经验、研究成果和客户资源，但更可怕的是会对原企业员工产生负面影响。前程无忧的离职率报告发现，有32.0%的企业承认他们的关键员工离职同时带走了一些相关员工。 防止关键员工的流失，明确的规章制度必不可少。以合约的形式约定在一定期限内不能为有利益冲突的企业服务，否则面临很高的违约成本。想一想，企业的关键员工集中了企业80-90%的

22、技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，他们是骨干，但同时他们也是人才市场上主要的争夺对象，他们跳槽的机会最多。所以，除了法律约束，他们还需要企业全面、体贴的培养和留人计划。 和关键员工保持良好畅通的关系是留住他们的首个法则，否则一切免谈。当然还有加薪、培训、参与决策，还有特别福利待遇，比如60天的长假，帮助他们的子女入学或者家人就医等等。有时候，一些企业会困惑，觉得这些关键人才已经不太在乎他们的奖励了，但是情况恰恰相反，一些体贴、及时特别是用钱无法实现的帮助常常让他们记得很久，并愿意积极回报。 对关键员工的保护和鼓励不会是浪费的。通过保护和鼓励他们，也能调动企业80的非关键员工的积极性

23、和创造性，促使他们逐步向这20的企业精英过渡，进而提升整个企业人员素质。 最后一点，如果你的关键员工的离职了，一定不要把事情做绝，不要让人觉得走了关系就完了。即使失去他们，也要显得坦然大度，也许有一天他们回来，带给企业更大的价值。 如何留住人才，答案也许就像一天吃几顿饭那么简单，企业家、学者和 HR 们的回答大同小异，但是事实是离职率扔在上升。是行动的时候了！先列出那些已经离职的优秀员工的“出走”原因，写下那些可能要走企业想留下员工的名单，专款专人研究、制定和执行企业的留人计划，除非你的企业真的不在乎他们。 消息来源 前程无忧 第2篇：前程无忧简历 简历 个人信息 姓名： 出生日期： 工作年限

24、： 手机： 目前年薪： 户口： 关 键 词：性别： 居 住 地： 电子邮件： 自我评价 强烈的责任服务意识，耐心细致的工作态度，良好的人际交往能力。 求职意向 到岗时间： 工作性质： 希望行业： 目标地点： 期望薪水： 目标职能： 工作经验 教育经历 证书 语言能力 IT技能 技能名称 MS Powerpoint MS Excel * 熟练程度 一般 熟练 一般 使用时间 12月 48月 1月 其他信息 第3篇：前程无忧胡 会议主题：2003年济南倾情奉献 人力资本与企业发展论坛 会议时间：2003年12月14日 会议地点：中豪大酒店 主持人：下面有请我们今天论坛最后一位嘉宾，也是重量级的嘉宾

25、， 胡彭令：各位下午好，胡彭令是我的中文名字，我也有一个英文名字，我有四年的经验，做过生产的管理，到外面的时候也做HRM，在国有企业做过，92年从国有企业出来，一直在外企工作到现在，我自己DDI和PDI美国的公司所授予的沟通管理学在各个地区的培训导师，这是一家英国的心理咨询公司，他们在国内还没有办事机构，这个课程主要用于企业高层管理者，或者我们一些重要的员工对他们的发展趋势要求。我在2000年在这家完成我的课程，同时也是上海HRM专业俱乐部，这是我非常简单的一个介绍。 我们今天讲的主题，称作是人才流失的困惑，或者是怎么留人的战略市场。我想问一下你们对人才流失的困惑，或者你怎么留住人才带来哪些问

26、题，诸位肯定会带来问题，如果你没带问题来的话肯定是不现实的。对于这个主题，有没有问题想问，或者在整个项目过程中，你说我讲的内容重点放在哪里？ 学生：员工他在一个企业任职，一般有两种需求，一个是个人的成长，也就是说他个人得能力上的升值，如果说你给我薪金不多的话，我能在你企业升值，可以留到你企业，如果不能升值的话，你的企业能够让我赚很多的钱，也可以留在你的企业的一步，如果又不能赚，又不能升值的话他就会离开，但是老板要考虑经营成本，然后你给我创造了价值，这是一种矛盾，我想怎么来调和这个需求矛盾的问题？ 胡彭令：你刚才所讲的，员工最关心的，一个企业里面工作，最关心的是什么？ 学生：前途。 胡彭令：另外

27、一个是什么？ 学生：也是一个钱途。 胡彭令：就是我在同学、朋友之间，至少在这个市场上活的比较潇洒一点，好的谢谢。 学生二：我是一家中小企业的负责人，因为在这方面比较困惑，比如我们招了很多苗子，培养了 三、四年之后，个人得成长的速度要高于企业成长的速度，如何能尽量减免这方面人才的流失呢？比如在前途和薪酬待遇都满足他了，怎么样能尽量减少这方面的问题。 胡彭令：一个员工的需求，他会高于企业给予他的，他个人的需求会远远高于企业，这是在这个市场上，尽管报纸上说，每年一届毕业生好像毕业以后找到的工作签约率好像挺高的，其实并不是如此，十年之前，这个市场上，很多大的跨国公司，他愿意招很多应届毕业生，很多员工他

28、自己成长，感觉企业给他的太少了，在这些跨国公司，当这些人被录用，只是给他一个培训的机会，甚至到国外，回来要跳槽。现在市场上很多大的跨国公司，不愿意招一些应届毕业生，一是一个典型，还有另外，在座的每位，企业也好，老板也好，给了我们许多供求指标，必须完成，这造成我们鞠躬尽力，看的都是我今年能不能完成我的业务指标，如果没完成，我明年就不升值，这就是钱的问题，好的我们今天会讲多这个问题，在人才市场上，对于这些年轻的人我们怎么办？还有什么问题吗？ 学生三：我想问一下凝聚力或者忠诚度，这个问题在中国的市场上有一些特点，我想今天你对这个问题的看法。因为这是跟中国的传统有关的，我想听你这方面的看法，有什么解决

29、的办法。 胡彭令：忠诚度的问题，我们一会儿谈到一个问题，不但是在中国，在全球都有这个问题，当然中国市场这个问题显示比较大一点，我们碰到很多老外，他问第一个问题就是为什么在中国你们中国员工对企业没有忠诚度，一个员工如果在企业干了 三、四年了，在一家合资企业、外资企业，我说错了，我们谈到员工忠诚度不是谈企业的忠诚度，员工的忠诚度，我们谈的职业，也就是说今天员工在你的企业从事业务、市场、IT也好，当他离开这个企业，他从事的工作跟他原来一样，说明一个什么问题？是企业出的问题，而不是员工出的问题。一会儿会谈到这个问题。 我接下去还要问诸位，在你们面前杯子里的水也好，或者是这个矿泉水，如果说这瓶矿泉水放在

30、这边，十分钟以后，这个水流走了，变成一个空瓶，因为什么？漏了，有洞，瓶子质量不好。想一个问题，我们今天在这边谈的是什么，人才，想一下，对我们一个企业，也是同样一个问题，当你这个企业，你认为是人才这个人，今天给你提出辞职，你会,怎么想？当员工提出的时候，很多情况是这样，什么原因？我往往把它比作，当人流失的时候，你才去想后果，这么好的员工为什么离职？事先有没有考虑过在你们企业的人才，就像这瓶矿泉水，有没有缝隙、有没有漏洞，如果有这个人才就会流失，在员工的本身，而是我们做企业的管理者，因为什么？你这个企业的管理存在漏洞，这个企业管理存在风险、缝隙，所以说人才流走了，同样如此，也谈到一个问题，在市场上

31、，很多都说一句话，人才流向外资企业，外资企业每年都招很多人才，都是从我们国有企业过去的。我们的离职率，也就是说你这个企业今年一共有多少员工走，然后企业平均年度的员工，我可以这样讲，任何一家国有企业的离职率，不可能比外资企业高，这边我们非常简单做一个统计在座的企业，有没有算过企业员工的离职率，有没有估算，我想问一下，每年平均下来超过15的有没有？没有。10的、5的，都很少，但是你去看市场上，在外资企业员工离职10非常正常，有些高的行业，有些企业甚至20、 25、30，为什么企业还能生存，一个管理系统的问题，也就是在任何企业去看，当一个企业缺了一个员工，不管这个员工在这个企业职位的高低，这个企业运

32、作不起来，就说明你的管理存在问题。我一直说，任何人在任何一个企业，员工离职正常，看一些跨国公司CEO换很正常，也就是说中国管理者在人才这个问题上，你要去考虑一个游戏,问题的时候，你要考虑你的缝隙，这是从根本上去解决一个人才管理的问题，就说凑根植上解决，当一个人提出离职，再挽留已经来不及了，我们应该从根植上看。 如果这样的话，我们看一下，我讲框架会从整个战略的流程看问题，再看一下整个战略的流程的人才目标，然后什么叫人才，人才有它的定义，在不同的企业定义，为什么？会根据企业的文化和经营策略结合起来，在中国市场上，人才怎么样，我分成四个层面，针对这个人才，看他的因素，也就是说你要想留人，得知道他为什么走，我们要看真正走的因素，当你发觉是这个原因，然后你应该采取什么样的方法留住他，也就是诸位哪一天你身体不舒服去医院，大夫问你昨天吃的什么，今天吃的什么，然后对症下药，其实人才也是这样。我想在这边，我们先看