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1、劳务合同法律规定竭诚为您提供优质文档/双击可除劳务合同法律规定篇一：通过签订劳务协议的方式排除劳动法律、法规的使用是否有效？通过签订劳务协议的方式排除劳动法律、法规的使用是否有效？(20XX-04-1609:45:30)【争议焦点】1、姜某与某大学建立的是劳动关系还是劳务关系？2、用人单位与劳动者通过签订劳务协议的方式排除劳动法律、法规的适用是否有效？如果有效，应满足哪些条件?【关键词】劳务协议；排除；法律、法规；效力原告：某大学被告：姜某一、基本案情20XX年11月21日某大学（甲方）与姜某（乙方）签订了外聘员工劳务关系协议书，期限自20XX年11月6日起至20XX年6月30日止。协议中写明

2、：乙方原工作单位为中泽集团，乙方在原工作单位缴纳社会保险费，甲方不为乙方办理社会保险事宜；签订劳务协议前乙方应向甲方提交原工作单位出具的劳务证明和已缴纳社会保险费的证明，甲乙双方为劳务关系不属于劳动合同关系；甲方担任“卫生”岗位，月工资标准为760元。20XX年6月19日某大学口头通知姜某劳务协议期满后双方的劳务关系终止，20XX年6月30日之后姜某未再到学校上班。因某大学未向姜某支付20XX年6月的工资，故姜某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求某大学向其支付20XX年6月的工资760元及25%的经济补偿金190元。二、审理结果仲裁委员会经审理认定某大学与姜某建立的系劳动关系，并裁决某大学向姜

3、某支付20XX年6月的工资及经济补偿金共计950元。某大学不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。该校起诉称：我校与姜某签订有外聘员工劳务关系协议书，协议明确约定我校与姜某建立的系劳务关系而非劳动关系，双方之间的权利义务不应受劳动法律、法规的调整，姜某拒绝领取20XX年6月的劳务费，仲裁委员会适用劳动法规的规定裁决我校向姜某支付相当于拖欠工资数额25%的经济补偿金，属于适用法律错误，现我校起诉要求：确认我校无需向姜某支付20XX年6月劳务费的经济补偿金190元。姜某辩称，我虽与学校签订了外聘员工劳务关系协议书，但双方之间建立的应为劳动关系，上述协议的性质应为劳动合同。我几年前曾经在中泽集团干过临时工

4、，但早已经从该单位离职，劳务协议中关于我与中泽集团的内容都是学校要求我填写的，很明显学校是在逃避法律责任，现我不同意学校的诉讼请求。一审法院经审理认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。按照外聘员工劳务关系协议书的约定，签订上述协议前姜某应向某大学提交原工作单位出具的劳务证明和已缴纳社会保险费的证明。某大学与姜某约定双方建立的系劳务关系也是以姜某与中泽集团存在劳动关系为前提。现姜某明确表示其与中泽集团早已不存在任何关系，而某大学未向法院提交姜某原工作单位出具的证明以佐证协议相关内容的真

5、实性，在无法确认姜某与中泽集团仍存在劳动关系，并且劳动者对建立劳务关系存有异议的情况下，双方约定建立劳务关系缺乏事实的基础。某大学按月向姜某支付工资，姜某为某大学提供劳动，实际上接受某大学的指挥、管理和监督，双方所形成的这种特定的社会关系符合劳动关系的认定标准，因此法院确认某大学与姜某所签订的劳务协议的性质应为劳动合同，双方建立的系劳动关系。对于某大学提出的双方建立的系劳务关系，不应受劳动法律、法规调整的主张，法院不予采纳。依据民事诉讼法第64条第1款，劳动法第50条，法院判决：（1）某大学向姜某支付20XX年6月的工资760元及25%的经济补偿金190元；（2）驳回某大学的诉讼请求。判决后，

6、双方当事人均未提起上诉，判决书已发生法律效力。三、诉讼指南（一）姜某与某大学建立的是劳动关系还是劳务关系民法上的劳务关系是平等主体之间就劳务的提供与报酬的给付所达成的协议，遵循意思自治、合同自由和等价有偿的原则，劳资双方的权利义务按照合同约定确定，适用合同法、民法通则等相关民事法律规范的调整。劳动关系除了大家较为熟悉的兼有平等关系和隶属关系，兼有人身关系和财产关系（两个兼容理论）的特征外，还有一个主要特征即国家意志为主导、当事人意志为主体。国家意志是劳动关系较之其他关系的突出特点，国家之所以干预劳动关系，是由劳动关系隶属性的特点决定的，劳动关系的建立如果仅凭借劳动者与用人单位双方自由签订契约，

7、有可能会因双方身份和地位的不平等而形成一种不平等的契约，为保护劳动者的权益，保障社会的基本公正与秩序，法律必须对此加以干预和限制。我国劳动法第5条就作了如下规定：“国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准，调解社会收入，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平。”所以劳动关系中劳资双方的权利义务是按照劳动法律规范和劳动合同约定综合形成的。本案中，如果根据外聘员工劳务关系协议书认定姜某与某大学建立的系劳务关系，那么双方的权利义务将按照劳务协议的约定确定，也就意味着将排除劳动法律、法规对劳动者的特殊保护。因此，姜某与某大学建立的是劳动关系还是劳务关系这一问题的认定，将

8、直接影响裁判的结果。根据外聘员工劳务关系协议书的内容可见，某大学与姜某签订劳务协议的理由，是姜某与中泽集团存在劳动关系，中泽集团为姜某缴纳社会保险费，按照劳动关系唯一性、排他性的原则，在姜某与中泽集团劳动关系尚未解除的情况下，其到某大学工作属于提供劳务的兼职行为。签订劳务协议的理由是否成立，应当是重点审查的问题。首先，姜某本人否认其仍与中泽集团存在劳动关系，并主张是某大学为了逃避劳动法的规定，要求其在协议中填写了与中泽集团有关的内容。其次，劳务协议约定：协议签订前姜某应向某大学提交原工作单位出具的劳务证明和已缴纳社会保险费的证明。某大学与姜某已经签订了劳务协议，表明其应当按照上述约定对姜某与中

9、泽集团仍存在劳动关系的情况进行了审查，对于该项事实某大学应当承担举证责任，而某大学并未提交中泽集团认可与姜某存续劳动关系，仍为姜某缴纳社会保险费的证据，其应承担举证不能的不利后果。姜某为某大学工作，实际接受某大学的管理、指挥和监督，某大学按月向姜某支付工资，双方形成的这种特定的社会关系符合劳动关系的认定标准。在无证据证明姜某与中泽集团仍存续劳动关系的情况下，某大学不依法与姜某签订劳动合同而签订劳务协议，从而排除劳动法律、法规对劳动者的特殊保护，属于严重侵犯劳动者合法权益的行为。本案中，姜某与某大学建立的系劳动关系，双方的权利义务应受劳动法律、法规的调整。仲裁裁决和法院的判决的结果是正确的。（二

10、）用人单位与劳动者通过签订劳务协议的方式排除劳动法律、法规的适用是否有效？如果有效，应满足哪些条件？为了不产生歧义，研讨上述问题应该有一个重要的前提，即用人单位与劳动者符合建立劳动关系的主体等各方面要求，双方建立的本应是劳动关系，权利义务本应受劳动法律、法规的调整。观点一：劳动关系中的双方当事人不得以签订劳务协议的方式，约定双方建立的系劳务关系，从而排除劳动法律、法规的适用。理由：劳动关系是一种特定的社会关系，兼有平等关系和隶属关系的特征、兼有人身关系和财产关系的兴致，劳动关系的特性不是通过双方当事人的约定就能改变和予以否定的，这一点与亲属法中有关血亲的规定类(:劳务合同法律规定)似，劳动法律

11、、法规当中的很多规范都属于强制性规范，不仅涉及劳动者和用人单位的利益，还会涉及国家利益和社会公共利益，在法律适用上劳资双方并没有任意的选择权，劳动者放弃权利可以通过其他方式实现，权利的放弃并不代表可以排除劳动法律、法规的适用。观点二：劳动关系中的双方当事人签订劳务协议，排除劳动法律、法规的适用是合法有效的行为。理由：基于劳动者在劳动关系中的弱势地位，国家才有必要制定法律予以干预和平衡，劳动法的主旨是保护劳动者的合法权益，按照权利可以放弃的原则，劳动者自愿放弃劳动法律、法规的特别保护，选择适用相对不利于己方的法律规范，是民事权利的正当行使。笔者基本上赞同第二种观点，但需要强调的是劳动关系中的双方

12、当事人签订劳务协议，排除劳动法律、法规的适用应当满足特定的条件。首先，劳资双方约定建立劳务关系，排除劳动法律、法规的适用必须是劳动者的真实意思表示，意思表示是否真实不能单纯的从协议是否为劳动者本人订立作为判断标准，劳动关系隶属性的特征决定了劳资双方处于不平等的地位，劳动者法律知识的欠缺加之急于就业的心理，往往会造成对签订劳务协议后果的预判不足，换言之，部分劳动者并不清楚其放弃了哪些劳动关系条件下应当享有的权利。笔者认为，用人单位应当对涉及劳动者切身利益的问题进行充分的释明，比如，不适用最低工资保障的规定、不适用有关加班工资的支付规定、不适用有关解除劳动关系给予经济补偿金的规定，相反，违约金条款

13、对劳动者有约束力等，不能用“双方权利义务不受劳动法律、法规调整”等概括性表述加以替代。在充分释明的基础上，劳动者仍自愿选择排除劳动法律、法规的适用，应当认定劳务协议合法有效。其次，双方自愿约定排除劳动法律、法规的适用应当以不损害社会公共利益和第三人的利益为前提。比较典型的情况应当是社会保险问题，根据劳动法第72条的规定，依法参加社会保险，缴纳社会保险费不仅是用人单位的义务，也是劳动者的法定义务。劳资双方如果约定不参加社会保险统筹，表面上是劳动者放弃了权利，实际上则是对国家社会保障制度的一种冲击，劳动者年老无生活来源，又无社会会保障，将会面临老无所养、老无所医的情况，这又将成为严重的社会问题，最

14、终可能还是要依靠政府的财政救助来解决，以上行为实际上已经损害了社会公共利益。双方如果约定建立的系劳务关系，就不排除劳动者在同一时间会和其他用人单位（第三人）建立劳动关系的可能，劳动者放弃劳动法律、法规特殊保护同时意味着用人单位免除了劳动法上的多项法定责任，在劳动者又与第三人建立劳动关系时，便会造成原本应当由用人单位承担的责任，全部由第三人来承担，如社会保险费的缴纳，对第三人来讲显然也是不公平、不公正的。类似情况还是很多，此处不再一一列举。北京市海淀区人民法院马千里本文摘自新型疑难劳动争议处理事务与诉讼指引一书此书由北京市劳动和社会保障法学会编法律出版社出版篇二：劳动合同与劳务合同区别及法律解释

15、劳动合同与劳务合同区别及法律解释?来源:李东东律师关键字:劳务合同劳动合同阅读次数:25224、双方具有管理和被管理的特征5、双方的权利义务调整劳动过程而认定劳务关系的关键则是：1、双方为不具有从属性的平等关系2、劳动过程中双方不具有管理和被管理的关系（即不存在具体的职务和岗位，无上下级）3、双方的权利义务完全依据协议确定，为完整的平等有偿关系（即不受单位规章制度约束，而是受劳务协议约束）4、双方的权利义务调整劳动结果因此，与员工签署劳务合同在实际操作中应注意以下问题和风险：一、签订劳务协议时尽量避免出现符合劳动合同特征的条款和履行方式。二、签订劳务合同的工种主要是指在一定时期内完成相对独立的

16、一定量工作的工种，故并不是所有的岗位都可以实行劳务用工模式。主要针对退休（指开始享受养老保险待遇）返聘人员、临时项目用工、季节性用工、兼职人员等。三、劳务用工的劳务报酬结构应与劳动用工的工资结构分开：即劳务报酬结构中不能出现加班费、迟到扣款、应出勤天数、请假时数、固定加班、自由加班、奖金、补发社保费、房租、水电费、伙食费、工会费、应急基金、公司罚款等涉及公司相关规章制度管理的项目。故不利于公司进行综合管理。所有双方的权利义务均需通过劳务协议来履行，而不是通过规章制度来规范。四、进行报酬结算时，为避免劳务报酬与工资混淆，应以劳务用工的部门为单位，对劳务费名义造册发放，结算时注明核发依据，如元/小

17、时（天、月、件）。一定程度上增加了公司的财务成本。五、涉及的风险是虽然名义是劳务用工，但实际上却按劳动用工进行管理，则发生争议时，劳动保障部门会按劳动争议来处理。故用劳务用工的方式不便于公司进行管理。六、劳务用工解除合同的随意性强，不利于保持员工队伍的稳定性，不利于员工的归属感。请公司根据上述比较，综合权衡劳务用工给公司带来的用工风险和额外成本支出，有选择地与合适的岗位员工签订劳务协议书。为更好地理解两者之间的区别，请看下面的真实案例分析。案情：杨某20XX年6月应聘到某公司工作，并于同年9月同该公司签订了一年期“劳务协议”期限为20XX年9月16日至20XX年9月15日。该协议中约定了杨某的

18、工作岗位是电子工程师；按月支付工资为5000元；劳动安全、生产工艺操作规程、该公司的各项规章制度以及保守商业秘密和违约责任等内容。20XX年9月10日，某公司通知杨某“劳务协议”到期终止，不再续签。杨某认为他与某公司存在劳动关系，并签有“劳务协议”，要求该公司按有关规定承担其未提前30日通知与其终止协议的赔偿责任。而某公司则以杨某档案不在该公司和双方签订的是“劳务协议”为由，否认双方存在劳动关系，同时认为“劳务协议”不是劳动合同，拒绝了杨某的要求，后杨某不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。杨某诉称：我在某公司工作了15个月，按照相关规定公司应在协议到期前30日通知我，而公司仅仅提前了5天，其行

19、为违反了北京市劳动合同规定第四十七条的规定，侵害了我的合法权益，某公司应支付我25天工资的赔偿金。某公司辩称：杨某是我公司通过社会招聘引进的技术人员，其人事档案不在我公司，且我公司与杨某签订的是劳务协议书，而非劳动合同书。在该劳务协议书中，对劳务协议到期后是否提前通知，我公司与杨某未作任何约定。因此，我公司不应承担劳务协议到期未提前通知的赔偿责任。劳动争议仲裁委员会经审理后认为：界定劳动关系与劳务关系的关键，在于双方当事人是否存在管理与被管理的隶属关系，是否一方向另一方有规律地支付劳动报酬。不能简单地从双方所签订协议的名称及人事档案是否在用人单位来确定。本案中，从杨某与公司所签劳务协议书中约定

20、的起止日期、工作岗位、按月支付工资、劳动安全、生产工艺操作规程、该公司的各项规章制度以及保守商业秘密和违约责任等内容来看，表明杨某受某公司的约束和管理，并有规律地获得公司支付的劳动报酬，且双方履行了劳动关系中的权利和义务。某公司除能证明杨某人事档案不在该公司外，未能举出杨某尚和其他单位存在劳动关系，以及和杨某存在劳务的关系的证据。故杨某与所在公司的法律关系应属劳动关系而非劳务关系。再者，杨某与某公司所签劳务协议书中约定的内容多为劳动合同的基本要素，且为双方当事人真实意愿的表示，应属合法有效。为此，杨某与某公司所签的劳务协议书，应视为劳动合同书，该协议的终止日期应视为劳动合同终止日期。故某公司应

21、对未提前30日通知杨某终止双方的“劳务协议”承担赔偿责任。依据北京市劳动合同规定第四十七条的规定，劳动争议仲裁委员会作出裁决：由某公司支付杨某25个工作日工资的赔偿金5000余元。评析本案涉及两个主要问题：一是什么是劳动关系和什么是劳务关系？以及二者之间的区别。劳动关系是指用人单位与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位定期领取劳动报酬和受劳动保护所产生的法律关系。（实际生活中用人单位与劳动者没有签订劳动合同的现象相当普遍，但只要双方实际履行了上述权利和义务，即形成了事实劳动关系）。劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书

22、面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者定期的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。劳动关系和劳务关系两者的区别在于：1、主体不同：劳动关系的主体是劳动者和用人单位；劳务关系的主体则不限于个人与企业。2、法律关系不同：劳动关系兼具财产关系和人身关系性质，主体间存在管理与被管理的隶属关系；劳务关系则是平等的民事法律关系。3、支付报酬的形式不同：劳动关系支付报酬的方式一般是有规律的按月支付；劳务篇三：劳动合同法有关劳务派遣的规定劳动合同法有关劳务派遣的法律规定（一）劳务派遣单位与用工单位的协议与双方的法律责任：1、劳务派遣协议劳动合同法第五十九条规定劳务派遣单位派遣劳动

23、者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。2、双方的法律责任劳动合同法第九十二条规定：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。（二）劳务派遣单位与劳动者的劳动合同1、劳动

24、合同期限：劳动合同法第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。2、合同内容劳动合同法第五十八条规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项即劳动合同的必备条款和约定条款外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。（三）被派遣劳动者权益1、依法与派遣单位解除劳动合同劳动合同法第六十五条规定：被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同2、工资福利待遇（1）劳动合同法第六十三条规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所

25、在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。（2）劳动合同法第六十一条规定劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。3、被派遣劳动者的政治权利劳动合同法第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。（四）派遣单位的义务1、雇主义务按照劳动合同法第五十八条规定，“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务”。2、对被派遣劳动者的告知义务劳动合同法第六十条规定：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。3、按月向被派遣劳动者支付工资、报酬劳动合同法第五十八条规定，

26、劳务派遣单位应当向被派遣劳动者“按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬”。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。（五）用工单位义务劳动合同法第六十二条规定：用工单位应当履行下列义务：1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；2、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；5连续用工的，实行正常的工资调整机制。（六）劳务派遣单位的禁止行为劳动合同法第六十条规定：劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。（七）用工单位的禁止行为1、劳动合同法第六十二条规定：用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。2、劳动合同法第六十七条规定：用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。（八）劳务派遣单位与用工单位的共同禁止行为劳动合同法第六十条规定：劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。