人才测评试题.docx

1、人才测评试题人才测评试题卷一、单选1、面试形式包括一对一面试、小组面试、多轮面试和（C）？A一对多面试 B群体面试C远程面试 D压力面试2、认知测验可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验和_测验。( D )A.知识B.技能C.品德D.能力倾向3、.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为( A )A.第一印象效应B.近因效应C.戴明效应D.晕轮效应4、一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。( C )A.动作B.行为C.体态语D.情感5、.记忆的_是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附

2、会。( B )A.完整性B.准确性C.公正性D.合理性多选1.品德的四个主要特征（ABCD） A 品德是一个耗散结构系统 B 品德的内外统一性C 品德具有稳定性 D 品德具有差异性2、人员测评所依赖的两个基本前提（ AC）A 人的才差异 B 环境的差异 C、工作的差异性 D 能力的差异3、人才测评报告可分为ABCDA个人报告与整体报告B单项报告与综合报告C选拔报告与开发报告 D诊断报告4、进行心理测评的一般原理（ABC）A 差异性 B 可测性 C 结构性 D 系统性5、传统人事测评不足的原因（ABCDE)A 收因效应 B 晕轮误差 C 近因误差 D 暗示误差 E 偏见误差答：（1）综合性能强（

3、2）测评效度相对较高（3）命题较简便（4）测评信度较低1.简述员工推荐制度的利弊 答：优点：（1）员工关系问题（2）节省成本是推荐的一大优点（3）员工推荐大大扩展了公司的人才库（4）有利于员工忠诚和凝聚力的提高缺点：（1）任人唯亲（2）员工同源化（3）沟通问题1.人员测评与选拔标准体系设计的步骤 答：（1）明确测评与选拔的客体和目的（2）确定测评与选拔的项目或参考因素（3）确定测评与选拔标准体系的结构（4）筛选与表述测评与选拔指标论述题一、简述人员测评的必要性和可能性。（P62-66）答：客观因素决定了人员测评是必要的，简述如下几点：1 、人员测评的两个基本前提，即人的差异与工作的差异，是进行

4、人员测评实践与理论研究的必要。人的素质具有差异性，不同的职位具有差异性，所以需要通过人员测评来选择具备完成工作要求素质的人员，通过人才测评可以提高不同工作的效率；2、从组织的角度看，组织在选择人员从事某项工作的时候，资源是有限的。因此必须通过人员测评来避免资源的浪费，成本的增加，从而提高组织效益；3、从个人的角度看，不同的人通过人员测评可以进一步了解自己的职业倾向，兴趣方向等。为自己的职业规划和发展提供一个客观的依据；4、人员测评对于人力资源开发与管理的价值是十分明显的。对于开发人力资源、提高工作生产效率、提高产品服务质量，从而提高整个社会的劳动生产率具有积极的意义。人员测评的可能性主要有以下

5、几点：1、认知理论与实践是人员测评可能性的基础。近现代认知心理学的发展为人员测评理论的建立和发展提供了现实的理论基础。心理学的研究在一定程度上表明人的素质是可以通过一定的测评手段和测评方法来表现出来的；2、具有隐性的人员素质通过各种劳动、活动、关系表现出来，因此我们可以通过一定的标准和工具来区分出不同人所具有的不同素质特征。3、通过对工作任务完成的过程和结果的比较可以对人的素质差异做出区分，也就是人的素质差异是可以区分的；4、科学技术的发展以及理论研究的深入，为人员测评工具与方法的应用与改进提供了帮助。二、论述在实际操作中如何提高测评效度。答：所谓测评效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度。

6、亦即实际测评结果所能够达到测评对象的实际程度的多少。在实际操作中应把握以下四个方面从而提高测评：1、精心编制测验量表，避免出现较大的系统误差；2、妥善组织测验，控制随机误差；3、创设标准的应试情景，让被试正常发挥水平；4、选好正确效标，正确使用有公式。案例分析题材料：三九集团总裁赵新先决定改革内部评价高级管理人员的制度，提出以上缴利润作为提拔高级管理人员的标准。具体做法为：下属企业上缴利润超过5000万元，其总经理可以提拔为集团总裁助理；上缴利润超过1亿元，其总经理可以提拔为集团副总裁；提前和大幅度超额完成任务者，其总经理可以提拔为第一副总裁或常务副总裁。请问，你认为这种用人制度合理吗？你认为

7、应该如何评价人、选拔？参考答案；提拔、选用高级管理人才的标准始终必须重视德才兼备的原则。不能让一种倾向掩盖另一种倾向，作为过去“任人唯亲”的用人制度的否定，并不能以强调企业效益就采用“以钱买权”。要建立一套合理、科学的选拔高级管理人员的指标体系卷二、1.一单选 2.面试开试包括一对一面试，小组面试，多轮面试和（C） 3.一对多面试 B.群体面试 C.远程面试 D.压力面试 4.考察应聘者对自己情绪和行为的把握能力是无领导小组讨论中的哪一维度（A） A.控制能力 B.团队意识 C.洞察力 D.组织协调能力 B.以下选项不属于情景模拟测试特点的是（B） C.针对性 B.随意性 C.动态性 D.行为

8、性 D.下列不属于面试特点的是（D） A.对象的单一性 B.信息的复合性 C.交流的直接互动性 D.人员的随意性5.下列不属于测量量表的是（A）A.维度量表 B.命名量表 C.顺序量表 D.等距量表1.二多选 1.人员测评中的基本原则（ABC）A.静态测评与动态测评相结合的原则B客观测评与主观测评相结合的原则.C.分项素质测评与综合素质测评相结合的原则2.差异检验的方法有哪些（BCD）A.X检验 B.U检验 C.t检验 D.X2检验3.人员测评与选拔标准体系要素有哪些（ABD）A.标准 B.标度 C.标号 D.标记4.心理测验的一般原理（ACD）A.差异性 B.系统性 C.可测性 D.结构性5

9、.评价中心的主要形式（ABCDE）A.公文处理 B.小组讨论 C.管理游戏 D.角色扮演 E.其他形式三填空题（可设每小题分）1.素质的五个特性包括基础作用性、稳定性、可塑性、_和表出性。（内在性） 2.人员测评所依赖的两个基本前提是人的差异和_。（工作的差异性） 3.测评与选拔标准体系设计分为_和纵向结构两个方面。 4.人员测评与选拔标准体系由_、标度和_三要素组成。（标准、标记） 5._是指测量结果的可靠性和一致性；_是指测量的有效性和准确程度。（信度、效度） 6.工作样本测试是测量申请人在一个可控的环境中实际执行工作的某些_的表现。（基本任务） 7.操作能力测试主要包括工作测试和工作测试

10、。（样本、模拟） 8.知识测评诸多方式中，最简单、最有效的方式是。（心理测验） 9.品德测评这一特定社会现象，主要由个体行为空间、同态映射以及三部分构成。（测评向量空间） 10.在某些特殊专业活动中表现出来的的能力称为。（特殊能力） 11.四简答题1.人员测评与选拔在人力资源中开发实践中的作用 答：（1）人员测评与选拔是人力资源开发的基础（2）人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段（3）人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”（4）建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果2. 什么是评价中心？其主要形式是什么？答：评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测

11、评的方式，不是一个单位，也不是一地方。其主要形式是：公文处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演和其他形式。1.简述常用试题中主观性试题的特点 答：（1）综合性能强（2）测评效度相对较高（3）命题较简便（4）测评信度较低1.简述员工推荐制度的利弊 答：优点：（1）员工关系问题（2）节省成本是推荐的一大优点（3）员工推荐大大扩展了公司的人才库（4）有利于员工忠诚和凝聚力的提高缺点：（1）任人唯亲（2）员工同源化（3）沟通问题1.人员测评与选拔标准体系设计的步骤 答：（1）明确测评与选拔的客体和目的（2）确定测评与选拔的项目或参考因素（3）确定测评与选拔标准体系的结构（4）筛选与表述测评与选拔指标五案例

12、分析柯达公司的人才培养策略年，伴随着您只需要按一下按钮，其余的我来做，乔治伊士曼为消费者带来了第一部简易相机他使笨重而复杂的摄影过程变得简单易用，并且几乎人人都可以做到年柯达公司在上海设立了办事处世纪年代以来，柯达在中国投巨资建立了完善的生产基地和销售网络，在厦门成立了亚太区最大的胶卷和相纸生产基地和全球最大的一次性相机生产基地。目前，柯达公司的亚太总部位于上海，柯达的外国子公司在选拔优秀人才方面一直奉行本土化策略，注重企业文化与本土文化的结合从年月公司在成立之初，管理层中外人员的比例是：，到年上半年，公司除了总经理是一名外国人外，其他中高级管理人员全是中国人。柯达公司在员工的本土化上更乐于培

13、养自己的员工，而较少从其他公司引进职业经理人。本土化指的是用中国员工替代外国员工，更深一层是培训自己的员工，让其融入到整个柯达的管理文化和企业文化中。公司是两个员工培养计划，一个是员工发展计划，另一个是接班人计划。员工发展计划和接班人计划是缺一不可的，员工发展计划为接班人计划提供了支持以避免人才更替中出现断层的现象，而接班人计划为员工发展计划提供了职位空缺；当一个员工的发展计划完成，职位得到提升后，他原来的职位又会通过新的接班人计划得以补充，只有两者结合好之后，人力资源规划中人才招聘与选拔中有哪些渠道？有哪些优缺点？答：人力资源规划中很重要的一环节是人员招募，分为内部招募和外部招募两种。（）外

14、部招聘的优点是：有利于为组织注入新鲜血液，带来新思想和观念，对内部员工产生鲶鱼效应；对外树立企业良好形象，扩大对外宣传。缺点是外部招聘的决策风险较大，招聘成本较高，筛选的工作难度大，新员工进入工作的角色慢，对内部员工的晋升产生消极影响，打击员工的工作积极性。（）内部招募对企业在职员工有很大的激励作用，员工可通过内部晋升的方式实现自我发展。缺点是内部招募往往会造成思想僵化，抑制创新。柯达公司人才培养是如何实现企业与员工发展相结合的？答：（）柯达实行本土化形式的内部招募是企业文化与本土文化的结合，一方面有利于在国外市场上更易被当地的市场所接受，另一方面，子公司人员的主要工作是负责技术的推广，本土化

15、人员能够保证公司内部的稳定。（）为员工提供适合其发展要求的发展计划是企业留住人才的一个重要途径。员工发展计划和结伴人培训计划相互补充，在公司内部形成有序的人才梯队。六论述题。（一）论述提高测评效度的方法。效度是指一个测验或量表实际能测出其所要测的心理特质的程度。内容效度是指一个测验实际测到的内容与所要测量的内容之间的吻合程度。结构效度是指一个测验实际测到所要测量的理论结构和特质的程度，与人们的理解直接相关。关联效度指测评结果与某种标准结果的一致性程度。根据效标结果与测评结果获得的时间是否相同，可分为同时效度和预测效度。项目分析效度即被试在某一项目上的得分与外部的某组效标分数的相关性。精心编制测

16、验量表，避免出现较大的系统误差妥善组织测验，控制随机误差创设标准的应试情景，让被试正常发挥水平选好正确效标，正确使用有关公式（二）简述人员测评的必要性和可能性。答：客观因素决定了人员测评是必要的，简述如下几点：1 、人员测评的两个基本前提，即人的差异与工作的差异，是进行人员测评实践与理论研究的必要。人的素质具有差异性，不同的职位具有差异性，所以需要通过人员测评来选择具备完成工作要求素质的人员，通过人才测评可以提高不同工作的效率；2、从组织的角度看，组织在选择人员从事某项工作的时候，资源是有限的。因此必须通过人员测评来避免资源的浪费，成本的增加，从而提高组织效益；3、从个人的角度看，不同的人通过

17、人员测评可以进一步了解自己的职业倾向，兴趣方向等。为自己的职业规划和发展提供一个客观的依据；4、人员测评对于人力资源开发与管理的价值是十分明显的。对于开发人力资源、提高工作生产效率、提高产品服务质量，从而提高整个社会的劳动生产率具有积极的意义。人员测评的可能性主要有以下几点：1、认知理论与实践是人员测评可能性的基础。近现代认知心理学的发展为人员测评理论的建立和发展提供了现实的理论基础。心理学的研究在一定程度上表明人的素质是可以通过一定的测评手段和测评方法来表现出来的；2、具有隐性的人员素质通过各种劳动、活动、关系表现出来，因此我们可以通过一定的标准和工具来区分出不同人所具有的不同素质特征。3、

18、通过对工作任务完成的过程和结果的比较可以对人的素质差异做出区分，也就是人的素质差异是可以区分的；4、科学技术的发展以及理论研究的深入，为人员测评工具与方法的应用与改进提供了帮助。卷三一、单选题 人员测评与选拔的主要方法不包括（）、心里测验法、员工推荐、评价中心技术、履历档案分析()是指顺利完成某种活动所应必备且直接影响活动效率的心理条件。、能力、气质、性格、个性素质测评的主要功用不包括（）、评定、招聘、诊断反馈、预测（）指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础和根本因素。、气质、性格 、素质 、能力5.在询问被测人一系列问题的同时，用测谎器测量被测人的生理变化的测评方法

19、是（B）。A、身体检查 B、测谎器测试 C、药物测试 D、工作模拟测试二、多选题1人员素质从静态的角度看分为（）。A、身体素质 B、心理素质 C、文化素质 D、品德素质2常见的胜任力模型有（ ）。A、冰山模型 B、洋葱模型 C、胜任能力辞典 D、基准性胜任能力模型知识按其来源不同，可分为（）。、理论知识、生活知识、经验知识、生产知识心理测验在人才测评中的优势有（）。、迅速性、科学性、公平性、可比性差异性检验的方法有（）。、U检验、T检验、X2检验、相关系数差异的显著性检验人员素质测评按测评目的与用途可以划分为（）。、选择性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评、开发性测评人员测评与选拔在人力

20、资源开发实践中的基本作用（）。、是人力资源开发的重要手段、是人力资源开发效果检验的“尺度”、是人力资源开发的基础、建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果人员测评的基本原则是（C）。、静态测评与动态测评相结合的原则、客观测评与主观测评相结合的原则、分项素质测评与综合素质测评相结合的原则、理论与实际相结合的原则工作分析在测评内容标准化过程中具体表现为以下几种形式（）。、工作岗位分析法、工作目标因素分析法、工作内容因素分析法、工作行为特征分析法知识测评中的笔试方法有哪些特点（ A B C ）。、灵活、系统、容量大、信度、效度相对较高、经济、快速、效率高、命题难度大三、填空题1按测评范围来

21、分，人才素质测评可分为单项测评与 综合测评 2人员测评的理论基石是 学科基础 3权数的形式有两种：一种是绝对权数，另一种是 相对权数 4人员测评的两个前提是 人的差异 和工作的差异性5工作分析 是人员测评和人员选拔乃至整个人力资源管理与开发的基础，在人力资源开发与管理中起着不可或缺的作用四、简答题1如何判断一个事物能否被测评？答：看是否满足以下三个条件：1、是否客观存在；2、是否可以被认识和感知；3、是否可以被比较与确定。2. 人员测评与选拔标准体系的设计应遵循哪些原则？答：1、针对性与普遍性的统一；2、择要性与完整性的统一；3、明确性与独立性的统一；4、主观性与客观性的统一。3领导能力测评的

22、方法有哪些？答：1、传统领导能力测评法；2、360度反馈测评法；3、自我测评法；4、评价中心技术；5、领导能力测评的相关模型研究。4. 测评与选拔结果的运用应注意那些问题？答：1、素质测评无用论；2、以人员测评与选拔代替人事决策；3、对测评与选拔结果的准确性期望过高；4、把人才测评软件看作测评是否科学的标志。5. 简述品德的几个主要特征。答：1、品德是一个耗散结构系统；2、品德的内外统一性；3、品德具有稳定性；4、品德具有差异性。五、论述题1论述工作分析在用于人才测评与选拔的应用流程。答：一般来说，整个工作分析的过程包括计划、设计、信息分析、结果表述与指导运用五个环节，以下是工作分析在用于测评

23、与选拔是的具体流程：（1）计划，主要是确定所分析的信息的内容与方式，预算安排及组建分析小组。（2）设计，主要是确定分析的客体与主体，即选择分析样本、选择分析方法与分析人员，并做好时间安排与分析标准，同时要选择好信息的来源（工作者本人、主管、顾客、文献等）。（3）信息分析，主要是对工作信息的调查收集、记录描述、分解、比较、衡量、综合归纳与分类。重点应该放在对资格条件的分析上。（4）结果表述，主要应该是工作说明书与资格说明说。（5）指导运用，主要是对运用范围、原则与方法的规定。根据以上的分析，可以用下图来表示这些流程：计划确定目的即人员测评与选拔；预算安排；组建分析小组设计选择分析人员、分析样本与

24、分析方法及信息的来源信息分析收集、分析、综合所获得的信息结果表述1.工作说明书2.资格说明书人员测评依据资格说明书设计测评工具进行测评工作分析活动的组织与实施人员选拔依据资格说明书与测评结果选拔合适的人员工作分析的应用流程2. 论述心理测试在人员测评中如何正确使用？在人员测评中正确使用心理测试，必须做到以下几点：1.只有够资格的心理测试工作者才能使用心理测验。心理测验是专业技术很强的工作，无论是测验的选择，还是具体的实施、计分、对结果的解释，只有训练有素的心理测试工作者才能胜任。 2.慎重选择具体的心理测验工具。一方面要根据人事测评的目的和已确定的人员测评指标选择符合人事测评需要的心理测验量表

25、；另一方面要从各个心理测验量表的信度、效度、常模的代表性等来选择。 3.测验要保密。测验的内容不能泄露，应当明确测验只是为了解人的基本情况或对其进行针对性的培养和训练，因此测验评价的结果不能给无关人员阅读了解。 4.慎重对待测验结果。任何心理测验都有误差，而且人的心理水平是会变化的，不能仅仅依靠心理测评结果来评判，而要参照其他考核标准和评价方法来共同评判，然后下结论。不能够只凭一次测验的结果给出最后评价。 5.认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作，要对被试者在测验中的反应和行为做详细和切实的记录，注重测试情景、被试焦虑、测验中的某些细小环节等因素对被试者成绩的影响，尽量使测验标准化，使测验

26、对每个被试者都公平，使测验能衡量被试者的真实水平。同时应当注意与被试者一起讨论，使被试者明白测验的内容和目的、测验结果及其使用。 6.六、案例分析题某大型保健品公司（以下简称“R公司”）是一家集现代生物和医药制品研制、生产、营销于一体的高科技股份制企业，在国内保健品行业具有很高的知名度，是国内保健品行业首家上市公司。随着业务的发展，R公司希望在未来的时间里抓住机遇，加快实现超常规发展，在产品系列化、产业多元化、经营规模化、市场国际化的基础上，使R公司的品牌真正成为国内、国际知名的一流品牌。一流的品牌必须要有一流的人才来支持。为了创建一流的品牌经营团队，R公司决定对其所有的30余名品牌经理、市场

27、经理和大区销售经理进行全面的考核与评价，以此全面了解这三类人员的岗位胜任能力和潜在素质。为了保证评价的科学性和公正性，R公司希望通过专业的测评机构对这些营销骨干人员进行科学、公正的评估，并提供中立的、客观的专业评估意见，为科学、合理地配置这三类人才提供决策依据。问题：假设你是专业测评机构项目工作组的带头人，请你对R公司的三类人员进行评估，写出你的评估步骤，并给出你的评估意见。参考答案：前期沟通与访谈：为了科学地把握三类岗位的具体评价要求，项目工作组在R公司进行访谈。建立胜任能力模型：为了确保岗位胜任能力模型的科学性和准确性，中智人才测评中心组织了品牌经理、市场经理和大区销售经理岗位胜任能力模型

28、的专家研讨会。确定评估方案：结合胜任能力模型的内容与特点，项目组拟定运用专业化的评价中心技术对每个人进行全方位的评估与考察。实施评估：具体评估实施共计四天时间，分别运用了上述的评估方法对30余名被测人员进行了全面的考察与评估。1）心理测验主要运用中智人才测评中心自主开发的人才素质测评系统进行个性、情商、工作行为风格等方面的人-机对话测验；2）综合知识考试采用纸笔答卷的方式对被测人员的各项知识技能进行了测验；3）结构化面试是评估专家通过一一面谈的方式对每一位被测人员的能力与素质进行观察与评价；4）无领导小组讨论则在中智人才测评中心设计的情境模拟测评室中进行，6-8位被测人员组成一个小组，共同讨论

29、、解决一项任务或方案，评估专家则通过录像监控观察的方式对每位被测人员进行了观察评估；5）文件筐测验通过让被测人员处理针对岗位而设计的文件的方式对其能力与素质进行评估；6）无领导小组任务是通过被测人员分组完成“地雷阵”和“一圈到底”两种游戏的情况，评估专家组对每位被测人员进行观察评估，提交报告与建议。卷四一、填空题1、心理素质中的智能素质，包括知识、智能、-与才能。（技能）2、个人的每一个行为表现都是相应-在特定环境中的特定表征。（心理素质）3、-是人们通过语言、行为或某种事物来提示别人，使其不自觉地接受或照办而引起的迅速的心理反应。（暗示误差）4、心理测验在编制中遵循的-原则是首要原则，也是其有效进行的根本前提。（科学有效）5、-是一种要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便测查和评价应试者基本素质和工作能力的一种