提高自身绩效的路径与方法试题及答案.docx

1、提高自身绩效的路径与方法试题及答案公需课I.“敝帚自珍”这个成语反应的是人的心态封闭，固【J】度绩效考评一般是用于企业的中高层人员【丁】度绩效考评一般适合那些500人以上的大公司【J 1度绩效评估侧重于被考核者的各方面的综合考核，定性考核的比重较大，定量的业绩考核较少【V】度绩效评估中，反馈给受评者的信息，不容易得到受评者的认可【X】 的两个基本特征是可度量和行为化【V】的优点：不利于组织利益和个人利益达成一致【X】的有点，有利于组织利益和个人利益达成一致【J】即关键绩效指标法【V】10.冲突产生的原因不包括个人因素【X】II.创造性精神是专业技术人员最重要的特征【V】12.当人们之间相互作用

2、，以完成实现LI标的基本活动时，组织就存在了。V13.*1我们以个体的某一种形成对个体的一个总体印象时，就会受到晕轮效应的影响【J】14.当一个人对某个事物拥有强烈的愿望时，就会表现出不同寻常的超人力 量。【丁】15.地位是指在正式组织结构中的职位。【V】16.对于技术性的工作而言，最优秀的往往是哪些学历的人，操作能力和经 验起不了多大作用。【X】17.对于周边绩效，个性因素的加入可以显著的提高预测力【丁】18.反馈不必一定以嫣雨的方式来表达，行动比言语更为明确【J】19.岗位分析的主要办法只能单独使用【X】20.岗位分析具有明确岗位职责，提高工作绩效等好处【V】21.岗位分析又成为工作分析或

3、职务分析【V】22.岗位说明书具有一劳永逸的好处【X】23.岗位说明书需要写员工的基本信息【X】24.高逆商者，往往能够清楚地认识到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承担 一切责任，能够及时地采取有效行动，痛定思痛，在跌倒处再次爬起。【丁】25.高情商的人宽容，心胸宽广，心有多大，眼界有多大，你的舞台就有多 大。高情商的人不斤斤计较，有一颗包容和宽容的心。【丁】26.个体态度影响着行为【J】27.X作标准化程度越高，员工决定自己工作方式的权力就越大。【X】2&工作流程仅仅包含任务交接的要素【X】29.工作流程首先要分析员工个人的工作流程【X】30.X作专门化能够细化分工，从而充分提升工作效率，并且这

4、种做法对于 提升生产效率是无止境的。【X】31.沟通不包含意义的传递【X】(32.沟通的礼仪指的就是一方面的内容【X】33.沟通是意义的传递与理解【V】34.沟通中需要主义一个方面的问题，是“说什么”，也就是说话的内容【X】35.a滤是指故意操纵信息，使信息显的对发送者更为有利【X】36.绩效反馈是讲绩效衡量和评价的结果告知员工，从而让员匸不断改进自 己的绩效【J】37.绩效辅导阶段实际上就是绩效计划的整个实施阶段【V】38.绩效工资的理论基础就是“以绩去酬”【V】39.绩效管理的实施与绩效的持续改进，只需要考核组织和部门实施就可以V40.绩效就是考核【X】41.绩效评价仅仅关注员的过去而已【

5、X】42.价值观对动机没有导向的作用。【X】43.价值观反映人们的认知和需求状况。【V】44.角色是构成组织结构的基本单元。【V】45.结果发的类型包括间接指标法【X】46矩阵组织的稳定性较差，成员经常变动，人事关系不稳定。【丁】47.客户是一个非常重要的绩效信息来源【V】48.客户也是一个非常重要的绩效信息来源【V】49.灵活机智，易于适应环境变化，善于交际，在工作，学习中精力充沛而 且效率高；对什么都感兴趣，但情感兴趣易于变化：有些投机取巧，易骄傲，受 不了一成不变的生活。【X】50.流程再造是指通过资源整合，资源优化，最大限度地满足企业供应链管 理体系告诉发展需要的一种方法【V】51.能

6、否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任特征的唯一标准【J】52.能力不同于知识，知识的掌握并不等于能力的必然发展。【丁】53.平衡计分卡的不足表现为：实施成本高，难度大【V】54.平衡计分卡是绩效管理的工具【J】55.平衡计分卡所指的平衡是一种综合的，动态的，战略的平衡【丁】56.倾听是对信息进行积极主动的搜寻，而单纯的听则是被动的【丁】57.情商管理不仅对生活影响巨大，而且现在也正在延续着对工作中岗位中 的相对重要作用了。【“】58.全局观念是指从组织整体和长期的角度，进行考虑决策、开展工作，保 证企业健康发展V59.确定权重是一个较为简便，合理的方法就是通过专家艾打分【丁】60.确定胜任特征

7、的过程需要遵循一条基本原则【X】61.任务绩效与周边绩效的一个主要区别是他们关注与完成任务本身还是人际互动【X】62.事情的结果能随时间的推移而得到改善【V 163.首因效应也称第一印象，是指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者, 评价其以后的绩效表现会产生延续性影响【丁】64.俗话说“人各有志”，这个“志”表现在职业选择上就是职业价值观， 它是一种具有明确的LI的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为，对一个 人职业目标和择业动机起着决定性的作用。【V】65.所谓沟通，就是信息的传递和理解，涉及到从发送者到接受者的过程和 行为【丁】66.特殊能力测验不利于发现特殊才能，因材施教，并能充分发

8、挥潜力，使 人尽其才，才尽其用。【X】67.特质论认为，人格是一个复杂的心理结构系统，其中包括多种持久而稳 定的人格特质。这些特质是人类共有，但是特质的数量和组合因人而异，因而导 致人格方面的个体差异。【丁】68.提到价值观与工作匹配，通常我们指的是“个人价值观与企业文化的匹 配”。V69.通常在智力、气质这些与生物因素相关较大的特质上，遗传因素的作用 较重要；而在价值观、信念、性格等与社会因素关系密切的特质上，后天环境的 作用可能更重要。【丁】70.团队是指两个或两个以上的成员组成的，相互影响，相互协调以实现口 标的工作群体【V71.团队特征不包括团队成员在知识，技能，经验等方面具有互补性，

9、在工 作中的积极协同，充分信任沟通【X】72.外倾者喜欢封闭、内向、胆小、害羞、安静少语；内倾者倾向于群居、 善于言谈、具有决断性。【X】73.为了有效避免出现企业战略LI标的矛盾和不和谐，须进行战略LI标分解 V74.我们说夫妻婚姻通常会经历“七年之痒”的考验期，同样，在职场中， 员工通常会来自内、外界的职业重新再选择的“发展待定期”，通常在20年时 间里。【X】75.现代绩效考评中，员匸绩效的内容一般涵盖业绩、能力与态度3大方面V76.现代企业一般都采用职能制的组织结构形式。【X】77.现代心理学研究在说明气质的生理基础方面，更强调的是高级动物的自 主神经活动。【丁】78.信息发送者把头脑

10、中的想法进行编码而生成了信息，被编码的信息受到 4个条件的影响V79.行使权力是权力主体的主动行为，不需要付出任何相应的代价。【X】80.行为法是员工完成工作的过程为中心的方法【V】81.行为法主要适用于行为和结果之间的时间间隔很短【X】82.行为观察法是要求管理者对员工在评价期内的行为进行评价【J】83.行为观察评价法也称为观察量表法【V】84.行政或研发类职位，山于考核指标不清晰，难以量化，所以比较适合采 用360度绩效考评【J】85.学习型组织的精神基础是倡导自我超越。【V】86.学习型组织具有持续学习的能力，其综合绩效往往就是个人绩效的总和。X87.研究人格的家庭成因，重点在于探讨家庭

11、的差异（包括家庭结构、经济 条件、居住环境、家庭氛围等）和不同的教养方式对人格发展和人格差异具有不 同的影响。V88.-般来说，目标性指标在指标体系中应占较小的比重。【X】89.一部分考核误差是因为考核者的动机所致【V】90.艺术潜能指的就是人在绘画方面的天赋【X】91.有效的倾听是积极主动的而非被动的【V】92.遇到逆境之时，不要过多的抱怨，这样只会无谓的流费时间；至今还没 发现有哪一种伟大的创举是以抱怨解决和得来的。在逆境中，我们应尽快的找出 解决问题的方案以摆脱逆境，此为最佳选择。【丁】93.员工的绩效是单一维度构成的【X】94.员工的同事往往是一个很好的绩效信息来源【V】95.员工的直

12、接上级最经常不能作为绩效信息的来源【X】96.员工的自我评价不能做为绩效信息的来源【X】97.员工流动管理是强化管理绩效管理的一种有效形式【X】9&员工所处的环境会影响到员工的绩效【V】99.员工自我评估是指员工个人对自己的能力，兴趣，气质，性格等进行分 析和评价，以确定是否留在公司【X】100.在接收信息时，发送者的感觉也会影响到他对信息的解释【X】101.在其他条件相同的情况下，管理跨度越宽，组织效率越高。【丁】102.在特定环境下，人的潜能才会被激发出来。【V】103.在网络型组织中，山于项LI是临时的，员工随时都有被解雇的危险，因 此对组织的忠诚度普遍较低。【】104.在现实中，仅仅有

13、绩效评价和考核就可以【X】105.在员工个人的绩效计划中，通常主要涉及3个部分的主要内容，即结果、 行为、以及开发计划【V】106.在组织中，权力支撑着地位和角色。【丁】107.造成不良后果的原因是被评价者本人所能控制的【X】10&正确完成工作的方式只有一种【X】109.直线职能制是现实中最为常见的组织结构形式。【V】110.直线职能制最适用于不稳定且不可预测的环境中。【X】111.直线制的组织结构类型适用于规模较小，生产技术比较简单的企业。【J】112.职业咨询是指整合职业规划过程中不同步骤的活动【丁】113.周边绩效不利于团队学习，提高竞争力【X】114.周边绩效的行为能够促进裙子与组织的

14、绩效【V 1115.专业技术人员的工作成果主要是脑力劳动的街景，包含的专业知识含量比较多【V】116.专业技术人员有两个概念，分别是广义和狭义【V】117.自我领导力培训的LI的是从整体上来提高绩效考核的信心【X】118.组织绩效的实现是建立在个人绩效实现的基础上的。【V】119.组织中的构成角色的行为是绝对固定的。【X】120.组织中各个子系统的结构间联系是不稳定的，可以随意变动。【X】1.岗位分析具有明确岗位职责，提高工作绩效等好处对2.岗位分析的主要办法只能单独使用错参考答案：错3.流程再造是指通过资源整合，资源优化，最大限度地满足企业供应链管 理体系告诉发展需要的一种方法 对4.创造性

15、精神是专业技术人员最重要的特征对5.现代绩效考评中，员工绩效的内容一般涵盖业绩、能力与态度3大方面对6.行为法是员工完成工作的过程为中心的方法对I7.行为法主要适用于行为和结果之间的时间间隔很短错参考答案：错8.造成不良后果的原因是被评价者本人所能控制的错参考答案：错9.员匸的直接上级最经常不能作为绩效信息的来源错参考答案：错10.客户是一个非常重要的绩效信息来源对11.员工的自我评价不能做为绩效信息的来源错参考答案：错12.员工的同事往往是一个很好的绩效信息来源对13.直线职能制是现实中最为常见的组织结构形式。对14.直线职能制最适用于不稳定且不可预测的环境中。错参考答案：错15.现代企业一

16、般都采用职能制的组织结构形式。错参考答案：错16.矩阵组织的稳定性较差，成员经常变动，人事关系不稳定。对17.高逆商者，往往能够清楚地认识到使自己陷入逆境的起因，并I愿承担 一切责任，能够及时地采取有效行动，痛定思痛，在跌倒处再次爬起。对18.高情商的人宽容，心胸宽广，心有多大，眼界有多大，你的舞台就有多 大。高情商的人不斤斤计较，有一颗包容和宽容的心。对19.遇到逆境之时，不要过多的抱怨，这样只会无谓的流费时间；至今还没 发现有哪一种伟大的创举是以抱怨解决和得来的。在逆境中，我们应尽快的找出 解决问题的方案以摆脱逆境，此为最佳选择。对20.情商管理不仅对生活影响巨大，而且现在也正在延续着对工

17、作中岗位中 的相对重要作用了。对21.有效的倾听是积极主动的而非被动的对22.反馈不必一定以嫣雨的方式来表达，行动比言语更为明确对23.团队特征不包括团队成员在知识，技能，经验等方面具有互补性，在工 作中的积极协同，充分信任沟通错参考答案：错24.沟通是意义的传递与理解对25.冲突产生的原因不包括个人因素错参考答案：错26.过滤是指故意操纵信息，使信息显的对发送者更为有利错参考答案: 错27.全局观念是指从组织整体和长期的角度，进行考虑决策、开展匚作，保 证企业健康发展对28.确定胜任特征的过程需要遵循一条基本原则错参考答案：错29.岗位说明书具有一劳永逸的好处错参考答案：错30.研究人格的家

18、庭成因，重点在于探讨家庭的差异（包括家庭结构、经济 条件、居住环境、家庭氛围等）和不同的教养方式对人格发展和人格差异具有不同 的影响。对2014年济宇市专业技术人员继续教育共100题，1.单选题1.平衡记分卡所指的平衡是一种的平衡C.战略2.下列说法那种不属于平衡记分卡的内容利润A.利润3.KPI的应用误区是B.对显示性原则回避而带来的考核偏离L1标的问题4.指标的衡量包括A.定量数据5.平衡记分卡的不足之处是A.实施难度大6.常见的绩效指标类型是B.质量7.绩效考核的方法有B.行为法8.在员工绩效评价实践中，正常看到是结果法和A.行为法9.秘书的工作包括C.起草文件10.对员工的行为进行衡量

19、的方法有A.关键事件法11.绩效评价误差的危害不对的是D.制定的政策可以很好的执行12.360度绩效评估的应用误区A.13.绩效评价误差的原因A.有意识的误差14.绩效评价误差的方法错误的是A.通过沟通计划来解决考核者的动机问 题15.严格化倾向产生的腫A.促使有问题的员工主动辞职16.绩效工资的优点，不对的是B.让公司不断改进员工的工作能力，I：作 方法，降低员工绩效17.绩效工资的缺点A.员工之间会封锁信息，保守经验，争夺客户18.绩效评价的类型，错误的是D.相似效应19.绩效工资的实施条件，不对的是D.工资体系运作不放在整个企业的生 产和精英运作系统之中20.职业发展，应该怎样实施A.员工自我评估21.下列不属于职能制组织结构缺点的是D.权力集中22.不易为生产单位提供明确任务，造成考核上的任务，这是哪一种组织结 构的缺点C.模拟分权制23.下属部门只接受一个上级的指令，各级主管负责人对所属单位的一起问 题负责，这是哪一种组织结构类型D.直线制24.员工同时受到职能经理和产品经理双重领导的是哪一种组织类型D.矩 阵制25.下列哪项不是矩阵制结构的特征D.拥有一定的经营自主权26.下列哪项不属于委员会结构的缺点B.集思广益27.组织结构中最早也是最简单的组织形式是B.直线制28.下列哪项是组织绩效的影响因素A.客户对组织的满意度