我国高校教师劳动力市场的薪酬分析.docx

1、我国高校教师劳动力市场的薪酬分析我国高校教师劳动力市场的薪酬分析一、行业大体状况描述1998年大学扩招使得高校数量、招生数明显上涨；然而教师数却增长缓慢，基本维持在每年10左右，与80年代前期较接近。直接导致高校生师比急速上升，大大刺激了对高校教师的需求。尽管在2003-2005年短短两年间高校教师数量激增241181人，但生师比仍有逐年递增的趋势。数据来源：历年中国教育经费统计年鉴图11978-2006年我国高等教育发展状况数据来源：历年中国教育经费统计年鉴图21978-2006年普通高等学校生师比同时，高校教师队伍学历构成也发生了变化，2003-2005年，拥有博士学位的高校专任教师数量增

2、加2，硕士学位的增加3；拥有本科学位的减少4，专科以下则减少1(表1)。高校教师队伍，尤其是综合性、研究型高校的教师队伍越来越趋于高端人才化，高学历趋势加强明显。高校教师需求之大，学历之高，很少有行业能与之匹敌，理应是高端薪酬形象。然而据国家统计局公布的2002年全国平均工资前15位的行业数据，高校只列第10位，明显处于中下水平；日常经验也显示，相同高级别学历的毕业生，似乎更愿意去咨询、投行这样的高薪高强度行业，选择从事高校教师的并不占多数。笔者认为在这样的职业选择中，薪酬指数的高低起了很大作用，是对高校教师这一行业实际与心理预期差距的反映。相关研究也发现，高校教师对目前收入的满意度并不高。黄

3、瑛对高校人力资源鼓励制度的调查研究表明，高校教职工对鼓励制度最为不满的正是薪酬制度(薪金和住房福利)。朱新秤、卓义周对广州市大学青年教师收入满意度进行研究，采用五点式记分法，满意度为，处于中等。2004年高等学校收入分派情形调查组对北京、上海、吉林、湖北、四川27所地方大学的教师收入满意度的调查分析结果是，对收入满意的教师仅占，不足1/3。二、我国高校教师薪酬制度变迁50年代的供给制向工资制变化。1954年起高等学校建立并实行全国统一的工资制度，将实行供给(包干)制待遇的人员一律改为工资制待遇，废止工资分计算方法改行货币工资制，以人民币为计算单位。全国高等学校教职员工工资标准表修订为货币工资标

4、准表，并执行国务院的物价津贴表。高等学校工作人员工资收入包括工资标准表中的货币工资和物价津贴两部分。此次工资标准表的修订提高了工资水平，但工资结构没有变化。1956年第一次全国工资制度改革。建立了计划经济体制下高度集中统一的等级工资制。1956年国务院先后下达国务院关于工资改革的决定、国务院关于工资改革中若干问题的规定。取消物价津贴制度，形成了之后长达30年之久的全国统一职务等级工资制。高等学校工资制度则实行分类管理：高等学校教职员工工资标准表分为行政、教学、教学辅助人员三个工资标准表，采取一职数级，上下交叉的办法。其中，全国高等学校教学人员工资标准表共分12级，相比以前的工资制度加大了级差，

5、减少了级别。1978年起，高等学校全面实行了奖励制度。对附加工资采取随工资增加逐步冲销的措施，未恢复奖励制度的高校大部分职工实行了年终奖。1985年第二次全国工资制度改革。建立了有计划的商品经济时期以职务工资为主的结构工资制。1985年出台的关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知，结束了执行了33年的职务等级工资制，实行以职务工资为主要内容的结构工资制。同年的高等学校教职工工资制度改革实施方案对高等学校教职工工资制度进行了改革，教职员实行以职务工资为主要内容的结构工资制。结构工资由基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分组成。1993年第三次工资制度改革。社会主义市场经济时

6、期，引入津贴制度的专业技术职务等级工资制。制定了事业单位工作人员工资制度改革方案。此次工资制度改革明确了事业单位不同类型、不同行业特点的工资制度，与国家机关的工资制度脱钩。高等学校工作人员基本工资制度参照事业单位工作人员工资制度改革方案制定并实施。对全额拨款、差额拨款、自收自支三种不同类型的高等学校，实行不同的管理办法。1999-2000年前后，随北大清华之后，我国众多大学进行了校内岗位津贴制度改革，建立起以岗位津贴制为核心的收入分配制度。改变了以往单一等级职务工资制的分配方式，使我国大多数高校的教师收入大致分成如下四块：(1)大体薪酬。高校教师的大体薪酬主如果指大体工资，是教师薪酬中的固定部

7、份。按国家有关规定，按照职称、年限肯定，即专业技术职务工资。(2)职位津贴。高校教师的津贴一般是指职位津贴，是教师薪酬中可变更部份。据统计，在薪酬中3040为大体薪资，6070为其他，职位津贴则是后者中的大头。(3)福利。高校教师的福利部份包括住房补助、节假日工资、医疗保健、养老保险、公积金等。(4)额外收入。通过创收带来的额外收入包括不记入职位津贴的课酬，如成人培训、承担课题等所带来的收入，也有一些教师以开公司的方式取得兼职收入。三、高校教师薪酬比较分析(一)已有研究成果胡敏对我国高校教师工资收入的影响因素进行了实证分析，以为教师工资不同的主要决定因素是职称和职称聘上的时刻，而性别、学历和年

8、龄等，并非是影响工资不同的主要因素。但学历和年龄并非对工资影响弱，只是它们的影响已经被归于职称和职称聘上时刻中了。国外学者则发觉科研的影响特别重要。戈梅斯和鲍肯以为，大学教师收入最根本的决定因素是在一流刊物的文章发表；汉森将影响大学教师薪酬因素的理论分为三类：外部因素、市场竞争和制度力量。其中，外部因素的观点以为，大学教师的整体报酬水平取决于州拨款公式的改变等外部因素；市场竞争的观点重视学术劳动力市场中教师供需关系；制度力量的观点则指出工资是管理者强化教师行为规范的手腕。此外，还发现了诸多影响高校教师收入的其他因素。索厄尔指出婚姻状况是不可忽视的因素；林达从性别的角度研究教师收入差距；兰塞姆和

9、米奇研究了资历的消极影响，为促使基础性科研的发展，学者们认为应当增加这方面教师的报酬。以上基本从教师个人的因素来分析收入差距，利文尼和威廉讨论的却是AACSB(American Assembly of Collegiate Schools of Business)认证对不同学校教师工资水平与学科差别的影响。对于教师工资领域的精简与倒置问题，利利达、詹宁斯、汉森等都进行了探讨。(二)国际比较1.美国美国研究型大学的四个级别(讲师、助理教授、副教授、教授)中存在明显或是固定的亚级别，除了行政职位级别和薪酬外，各级别中的教师是一致的。工资实行年薪制，根据个人不同的背景设置不同的年薪，不存在各种形式的

10、补贴，教师根据每年所取得的成就获得相应的加薪。美国高校教师工资水平与其他白领行业比较，教授工资高于所有白领(见表2、表3)，校内教师收入水平明显高于其他人员。美国大学教授联合会(AAUP)1998年发布报告，9798学年授予博士学位的国家级综合大学教师年平均工资为61816美元；授予硕士学位的综合大学教师年平均工资为50243美元；四年制学士学位大学教师年平均工资为45163美元；两年制学院的为40760美元；其他大学的为40706美元。哈佛、斯坦福、普林斯顿、加州理工等名校的教授年薪平均超过11万美元。(11)2.法国在法国，讲师和助理教授的职位逐渐退化，由在读的博士生担当。教师分副教授和教

11、授两类，在副教授和教授中根据工作年龄和学术成就划分成不同的亚级别(见表4)；法国高校教师的薪酬采取职务等级制，根据教师所处的级和等，设定相应的薪酬，在薪酬结构上采取宽带津贴结构。法国教师工资根据“一般公务员工资指数”来确定，并与物价指数挂钩。大学教师的月薪一般在23万法郎之间，待遇很高。(12)3.德国德国的高校教师可以分成两个层次：教授和学术中层。教授是学术权威和特权阶层，一方面负责科研和教学活动，安排行政工作，另一方面拥有稳定而优裕的生活条件，几乎都是终身的国家公务员。教授一般分成等级分明的三类。学术中层是高校中的骨干力量，是位于教授之下的教学科研人员，根据被聘资格、工作任务、工资待遇、劳

12、动关系、工作合同期限以及职业前景等可以分成四个等级(见表5)。学术中层是任期制的公务员，并以谋取教授职位为最终职业目标。(13)德国教授的工资由大体工资、工龄工资和家庭补助三个大体部份组成。教授依据工资品级一般被称为C2教授、C3教授、C4教授，其中C4教授级别最高(占大学教授的55)，他们的含税起点工资比非教学科研人员要高出近30。还能够通过与学校的谈判取得特殊职位津贴。4.印度印度高校实施的是时间等级工资制度，教师的薪酬结构可以分为两个部分：基本工资和各种补贴，其中基本工资又包括起点工资和年度增额工资。教师的工资从最低起点工资到峰顶工资按照定期增额的方式增长，不过不同职称的起点工资和年度增

13、额不同。高校教师收入水平在印度国内都属于中上，教师的生活条件优裕。5.中国我国研究型大学的教师职务等级与美国相同，四个级别并存，所不同的是助理教师、讲师、副教授和教授一般是依次递进的，并明确规定从讲师一级级晋升的各种条件，包括工作年限等。另一方面，为了体现同一等级中教师收入和贡献的不同，教师职务等级中也划分成不同的亚级别，这与法国的制度非常相似。但与以上四国高校教师相对优越的生活水平相比，尽管近年来得到了大幅度的提升，但纯粹计算工资收入，仍处于中等水平(见表7)。如上海多数研究型大学教师的月收入在4000元左右，而上海一般白领阶层的收入也在4000元左右，一些刚毕业的进入跨国公司研究生为500

14、0元以上。而硕士或者博士毕业若在校任教，只能从讲师做起；同时由于资历等问题，年轻教师不易获得很多的科研项目和教学任务，因此收入水平很低，甚至刚超过社会职工的平均工资。在各行业收入排名中(见表7)，高校教师的薪资水平仅位列第16，与位列第一的证券业差距近一半，在平均收入超过3万元的各行业中处于中等偏下水平。这几乎与高校教师高学历性形成了强烈对比。选取几个学历构成与高校教师最为接近的行业进行比较分析(见图3)，不难看出，高等教育行业在21世纪初期平均薪资还是介于金融业与计算机业之间的，但是2003年证券业与软件业兴起，成为独立的力量领跑薪金。而高等教育业的薪资水平虽然见长，但是相对缓慢，在2005

15、年已经落在几个行业的后面，2006年差距更为明显。除去可以明确比较的薪酬不算，高校教师还有其他的经济吸引力吗？也许可用“机会收益”来概括。但是机会收益因人而异，不可能得出完全一致的结论，笔者认为主要有以下几个方面：(1)职业风险小。与其他职业相比，高校教师工作相当稳定。国内大部分高校未完全市场化，用人体制还带有较浓厚的计划经济时代色彩；并且这个职业对从业者有较高的要求，就业门槛逐年增高；从资产专用性的角度讲，教师在高校获得的技能具有非常强的专用性，离开高校这个舞台，很难有用武之地。这从客观上形成了对高校教师的职业保障。(2)闲暇的价值。从劳动时间看，高校教师制度内一周的平均课时一般不会超过6节

16、，每年2个月的寒暑假，有相当多的可自由支配的时间。从劳动过程看，高校教师在工作过程中享有很高的自由度，不必执行类似其他行业的每日8小时的工作时长。(3)个体需求层次的满足。这主要表现在工作动机的非货币化，工作的创新性与挑战性。(4)隐性收入，类似于政府官员行为中的寻租。注释：博格斯.知识分子与现代性危机M.李俊，蔡海榕译.南京：江苏人民出版社，.黄瑛.论高校教师人力资本报酬鼓励主观绩效评价机制J.学术论坛，2005，(6).朱新秤，卓义周.高校青年教师职业满意度调查：分析与对策J.高等教育研究，2005，(5).李碧虹.大学教师收入分派研究基于人力资本的分析D.武汉：华中科技大学，2006.胡

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