1225工作分析理论与应用.docx

1、1225工作分析理论与应用工作分析理论与应用重点（2010.12）（整理者：09秋 唐雪）第一章 工作分析概述P1 1、工作分析的相关概念（单选）：“任务”是实现某一特定目的所从事的具体活动；“职责”是指由一名员工承担的各项任务组成的工作活动；“岗位”是在一定的活动时间内，企业中由特定人员所承担的一项或多项职责的集合；“工作”是一组主要职责相近的岗位的集合；“职业”是指人们在社会中所从事的作为主要生活来源的工作。（区分含义）P2 2、工作分析的原则：（简答）1） 系统原则：就是由若干既有区别又相互依存的要素所组成的处于一定环境条件中有特定结构和功能的有机整体。2） 能级原则：是指企业中各个岗位

2、功能的等级；3） 标准化原则：是企业人力资源的管理基础；4） 最优化原则：不是是指工作分析方法、程序的最优化，而且要求通过工作分析，使岗位设置、岗位职责的分配最优化。3、工作分析的内容（简答/多选）1) 工作职责分析；2) 工作流程分析；3) 工作权限分析；4) 工作关系分析；5) 工作环境条件分析；6) 任职资格条件。P56 4、工作分析是企业人力资源管理的基础（论述）答：工作分析在企业人力资源管理中的基础地位主要表现在以下几个方面：（一） 使人力资源规划更为准确。工作分析可以准确提供企业中各种工作对于人员数量、质量的需求情况，提高人力资源规划的准确性；（二） 使工作职责更为明确。工作分析收

3、集了各个工作岗位 的信息，能够确保企业中各项任务都有人承担，并保证工作岗位之间能够相互协调、配合，共同完成部门或企业的工作任务；（三） 使工作设计更为合理。理想的工作设计既要保证较高的工作效率，也要调动员工的工作积极性。应该根据员工或是工作岗位 的需要对工作设计进行改进，主要方法包括：工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、弹性工作等；（四） 使人员招聘更为顺畅。对企业而言，要从大量的应聘者中筛选出合适的人选，就必须通过工作分析的方法来确定相关工作岗位的任职资格条件。（五） 使薪酬体系更为公平。工作分析能从工作任务、工作责任、所需技能等几个方面对工作岗位的相对价值进行评价和确定，并在此基础上建立企业

4、的薪酬体系，它助于维持薪酬的内部公平；（六） 使绩效考核更为客观。工作分析可以提供不同时期、不同背景下各个工作岗位的工作任务、工作职责的相关信息，让管理人员在考核时有客观依据，使绩效考核更为客观、公正。（七） 使员工培训更为有效。通过工作分析对培训进行准确的需求分析，让培训课程的设计以及培训方法的选择更具有针对性。P9 5、系统的工作分析最早出现在19世纪末至20世纪初，它是在美国工程师泰勤进行科学管理研究的基础上发展而来的。（单选）第二章 工作分析方法P16 6、面谈法：是指通过与岗位任职者进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法。面谈法适用于对文字理解有困难的人群。（选）P19 7、在设计

5、问卷时，应注意以下几点：（简答）1） 要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题；2） 问题应该具有针对性，语言应该清晰、简洁、易懂，必要时可随附加说明；3） 问卷具体项目可根据需要进行调整，内容可简可繁；4） 易于回答的问题放在前面，而难以回答的开放式问题放在后面；5） 问题的排列要有一定的逻辑次序；6） 采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣。P2627 8、观察法的种类：1） 直接观察法：选择观察的位置应利于观测到工作者的全部行为，尽可能的不被观察斱民注意，进而不会影响被观察者的正常工作。（选）2） 阶段观察法；3） 工作表演法：这种方法对于工作周

6、期很长和突发事件较多的工作比较合适。（选）P30 9、工作分析系统一般分为两大类：（多选）1） 工作导向型工作分析系统：它侧重于分析提供产品和服务所需要的任务和行为，如职能工作分析法、任务清单分析系统、管理人员职务描述问卷法、工作执行调查系统、职业测定系统等；2） 人员导向弄工作分析系统：它强调成功完成工作任务和行为所需要的个体工作者的知识 、经验、能力、性格、天赋和技能等，如：工作分析问卷、工作要素法、行为一致性分析方法、临界特质分析系统等。P33 10、完整意义上的工作者应是：同时拥有通用技能、特定工作技能和适应性技能的工作者。（多选）P33 11、海氏计划的核心是：关于岗位的性质和范围的

7、信息。（单选）P34 12、职业分析清单技术将以工作为中心的要素和以人为中心的要素结合在一起。职业分析清单法在评价培训需求方面非常有效。（单选）P42 13、工作要素法所涉及的工作要素包括以下几类：（选）1） 知识；2） 技能；3） 能力；4） 工作习惯；5） 个性特点。P49 14、工作要素清单法这种技术设计的初衷是为了帮助美国的行政机构甄选人员。（选）第三章 工作分析的实施P50 15、工作分析的实施过程主要分为：工作分析前的准备、工作信息的收集、工作信息的分析以及工作分析结果。（选）P52 16、工作分析系统 的选择应慎重，主要应考虑以下几中因素 ： （简答）注意：分析因素影响的结果1）

8、 工作的结构性；结构性高-工作导向型分析系统； 结构性低-人员导向型分析系统；2） 产业的类型：传统产业-工作导向； 知识性产业-人员导向；3） 工作结果和过程特征；标准化-工作导向； 多样化-人员导向；4） 企业价值观：经济人-工作导向； 自我实现人-人员导向 ；5） 研究的对象：专业技术人员-人员导向。P58 17、工作分析所需要的信息主要类型主要有以下几种：（选/简答）1） 工作活动；2） 机器设备；3） 工作条件；4） 对任职者的要求。P60 18、收集工作信息的方法主要有3种类型：工作分析专家、工作任职者和工作任职者的上级主管。（多选）P62 19、工作信息的来源主要有以下4种：书面

9、资源、任职者的报告、同事的报告、直接的观察。（多选）P64 20、如何有效选择最有效的信息收集方法：1） 首先，要考虑工作分析所要达到的目的；2） 其次，要考虑所分析 岗位 的不同特点；3） 另外，还要考虑实际条件的限制。P65 21、面谈法的优缺点。（简答）优点：1）可搜集到较多的信息，对工作方面的信息可以了解得更深入；2）可以简单而迅速地收集工作信息，应用面广；3）能够及时进行控制和引导；4）可以得到具体准确、直观性强的信息；5）能够有机会使受访者更了解工作分析的目的和必要性。 缺点：1）受访者会将个人利益与面谈联系起来，尤其是对作职者本人的面谈，他们往往容易夸大工作的难度和重要性；2）工

10、作的时间成本比较高；3）如果 工作分析人员没有专门的面谈沟通技巧，就会导致工作信息的不完全而失真。第四章 工作分析的结果P73 22、工作描述：是指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。（多选/简答）P75 23、工人描述的基本内容包括：工作识别、工作编号、工作概要、工作关系 、工作职责、工作条件、工作环境等。（多选/简答）P77 24、工作职责主要包括以下几点：（简答）1） 工作活动内容；2） 工作权限；3） 工作结果；4） 与上级和下级的权责关系；5） 对公司经营的责任；6） 所使用的机器与设备。P88 25、工作说明书：是对企业各类工作岗位的

11、工作性质、任务、责任、权限、工作内容与方法、工作应用实例、工作条件与工作环境以及人员资源条件等所做的统一要求。（单选，注意和其它概念区分开）P92 26、工作规范包括以下方面的内容：（简答）1） 知识背景，包括教育程度 、知识结构、专业类等；2） 与工作相关的工作技能、能力要求；3） 所需上岗位资格与培训；4） 所需工作经验；5） 所需使用的工具、设备、仪器和辅助设备；6） 对任职者的特殊要求。P93 27、科学编写工作说明书，应该注意以下几个方面：（多选/简答）1） 高层的支持和认可；2） 员工的参与和配合；3） 逐步分层实施4） 使用规范用语；5） 建立动态管理机制。P95 28、编制工作

12、说明书的一般准则（多选）1） 确定工作说明书的内容；2） 选择说明书的格式；3） 界定岗位 ；4） 使用专业词汇；5） 使用正确的表述方式；6） 使用规范文字；7） 使用统一的格式；8） 多层次、多角度审核把关。第五章 岗位设置P109 29、因事设岗是岗位 设置的基本原则，在具体设置岗位时还应该注意以下原则：（多选）1）最低岗位数量原则；2）有效配合原则；3）关系协调原则；4）有效管理宽度原则；5）经济化、科学化、合理化和系统化原则。P111 30、定编定员的原则：（多选）1）工作效率原则；2）科学性原则；3）合理性原则；4）岗位、人员比例关系协调原则。P113 31、定编定员的方法：（多选

13、）1）按工作效率；2）按设备；3）按岗位：4）按比例；5）按组织机构、职责范围和业务分工。P115 32、岗位设置表可分为：企业岗位设置总表和部门岗位设置表两种形式。P119 33、岗位标准的编写程序（简答）：1） 调查访谈；2） 制定岗位标准编写规范；3） 组织编写岗位标准；4） 审核岗位标准；5） 岗位标准的实施；6） 岗位标准的修订。第六章 工作设计P132 34、工作设计分为两大类：一是对企业中新设置的工作岗位进行设计; 二是对已经存在的缺乏激励效应的工作进行重新设计，也称工作再设计。P133 35、工作设计的基本原则：（选）效率原则、工作生活质量原则、系统化设计原则。 P135 36

14、、工作设计的一般步骤：（选）需求分析-可行性分析-评估工作特征-制定工作设计方案-评价与推广。P141 37、双因素理论（简答）1） 使员工感到满意的都 是属于工作本身或工作内容方面的事情，能为员工带来积极态度、满意和激励作用的因素，我们称之为“激励因素”，它包括：成就、常识、具有挑战性、增加的工作责任以及成长和发展的机会。2） 使员工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的事情，我们称之为”保健因素”，它包括：公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。P149153 38、工作设计方法，最常见的有：1）工作专业化；2）工作轮换；3）工作扩大化；4）工作丰富化；5）工

15、作团队；6）压缩工作周；7）弹性工作制。（选）第四节 知识型员工的工作设计（重点掌握）P155 39、知识型员工的个性特点：1）自主意识强；2）注重自我价值的实现；3）藐视行政权力；4）流动性大。（简答）P156 40、知识型员工的工作特点：（简答）1）工作具有创造性；2）工作过程难以监控；3）工作成果很难衡量。P156 41、知识型员工工作设计的一般思路（论述）1） 基于知识型 员工及其工作的特点，知识型员工的工作设计应以激励理论为指导；2） 工作内容本身及个体在工作中的自我价值实现程度等因素，对知识型员工起最大的激励效果，因此针对知识型员工的工作设计应遵循“以人为本”的理念；3） 对知识型

16、员工的工作进行设计时，必须向员工授权，重视工作任务的特征，并围绕着工作团队来进行工作设计。第七章 工作评价P162 42、工作评价是通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。（注意：与工作调查、工作分析的概念混淆）P162 43、工作评价的特点：（简答）（一） 工作评价的中心是“事”不是“人”；（二） 工作评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程；（三） 工作评价是对性质相同岗位的评判；（四） 工作评价需要运用多种学科的理论和方法。P163 44、工作评价的作用和功能（简答/选）作用：1）以量值表现岗位的特征；2）比较岗位的价值大小；3）为企业岗位归级、分类奠定基础；功能：1）

17、以事定岗；2）以岗定人；3）以岗定责；4）以责定权；5）以责定酬，P165 45、工作评价的步骤：（简答/选）1） 岗位分类；2）收集岗位信息；3）成立工作评价小组；4）选择评价方法；5）确定评价因素；6）确定评价标准；7)试点；8）全面实施；9）提交工作评价报告；10）总结。P166 46、选择评价因素的原则 （选）：全面性、可评价性、实用性。P167 47、工作岗位的主要影响因素（选）：1）工作责任；2）工作技能；3）劳动强度； 4）工作环境；P181 48、工作评价的方法（简答）1） 排列法；排列法是诸多工作评价方法中最简单、最易操作的一种。（单选）2） 分类法：在公共部门以及企业中仍然

18、有着广泛的运用，尤其是在存在技术类工作的组织中。（单选）3） 评分法；4） 因素比较法；5） 海氏工作评价系统。P197 49、工作评价实施要求：（简答）（一） 要运用科学的技术方法对评价指标进行测定；（二） 要运用系统论的思想，对测定工作进行全面考虑；（三） 各个部门、各个方面的专业人员要协同合作；（四） 评价人员要有认真负责的科学精神；（五） 工作评价必须是动态的；（六） 工作评价应该公开化。第八章 岗位分类P218 50、 企业岗位 分类与公务员职位分类的区别？（简答/多选）（一） 研究对象不同；（二） 实施性质不同；（三） 实施范围不同；（四） 实施的难度不同。P219 51、岗位分类

19、的原则: (选)客观性原则、结构合理原则、差别适度原则、动态调整原则。P219 52、岗位分类的步骤：（简答/选）1） 岗位的横向分类；2） 岗位的纵向分类；3） 编制岗位等级规范；4） 建立企业岗位分类图表。P221 53、岗位横向分类（和其它区别开）：（简答）答：是根据各种岗位 的不同性质，首先将全部岗位划分为若干个大类；然后在划分大类的基础上，再进一步按每一大类中各种岗位 的性质和特征划分为若干中类；最后，再根据每一中为在中反映岗位性质的显著特征将岗位划分为若干个小类。P229 54、在岗位纵向分类的实施选取合适的评价要素中，最为常用的评价要素是：责任、技能、努力程度以及工作条件4大评价

20、要素。（多选）P230 55、选择评价要素需要注意的选择标准：（多选）1）重要性；2）可衡量性；3）共同性；4）相关性；5）相对独立性； 6）数量的合理性。第九章 工作分析与员工招聘P240 56、通过人力资源规划，组织能经较低的成本获得所需的人力资源，充分发挥现有人力资源的作用。（单选）P241、57、人力资源供给预测：是指对组织中现有的工作和人员配置的情况进行了解，掌握中现有工作岗位 的数量、类型、目前的绩效情况、员工所具备的工作技能和提升的潜力、工作岗位 对人员的要求以及目前工作人员与工作岗位 的适应情况，掌握组织在未来某一时间内可能的人力资源供应情况。（简答）P243 58、人力资源需

21、求预测的方法：现状预测法、经验预测法、自下而上法、统计学方法等。P244 59、人员预算的主要内容包括以下几个方面：人员数量、人员类型、岗位 、时间、薪酬预算。P251 60、在招聘工作中常用的选拔方法主要有：（选）1）面试；2）证明材料与履历核实；3）业务知识测试；4）认知能力测试；5）身体能力测试；6）工作样本测试（情景模拟测试）：在管理岗位招聘实践中，工作样本测试是非常有效的。P255 61、能岗匹配原理的要点：（多选/简答）（一） 人的能力有大小；（二） 不同专长的人无法比较其能级；（三） 同一系列不同层次的岗位对能力的结构和能力的大小有不同的要求；（四） 不同系列相同层次的岗位对能力

22、有不同的要求；（五） 能级与岗位的要求应相符。第一十章 工作分析与员工培训P266 62、员工培训的含义：（简答）员工培训是指使用一定的科学方法，通过对员工在知识、技术、能力和态度等方面的训练，提高员工的能力，从而提高员工当前或未来的工作绩效。一般来说可以从以下几个方面来测定绩效不佳的原因：1）技术；2）能力; 3)知识；4）态度。P267 63、工作分析与员工培训的关系（简答）（一） 工作分析有利于员工培训需求的确定；（二） 工作分析是设计员工培训方案的基础。P268 64、培训需求分析;是指在工作过程中确定培训需求，并确保在满足这些需求的同时，公司的金钱、时间及努力不会浪费在无谓的培训活动

23、中。（选）P270 65、工作分析与培训需求确定的具体步骤：（简答）1） 根据组织战略目标需要确定需过行分析的工作；2） 根据该工作岗位 的工作说明书列出基本的任务及完成这些任务所需技能、知识的清单。3） 列出员工完成每一项工作任务的具体步骤；4） 根据内外部环境的变化重新确认工作任务和所需技能；5） 为各工作岗位制定针对培训需求分析的调查表。P273 66、培训方案设计的原则：（多选）1）明确培训目标；2）了解受训者情况；3）知识性与趣味性相结合；4）注重实际体验；5）考虑个体差异。第一十一章 工作分析与绩效管理P288 67、绩效管理的含义（选）：绩效管理是依据一定的标准，对单位或个人的工

24、作业绩进行管理的过程。P288 68、绩效管理的意义：（多选/简答）（一） 改进管理效率，提高工作质量；（二） 帮助员工改进工作，谋求发展；（三） 为制定激励措施提供客观依据；（四） 为员工培训提供明确方向；（五） 它是融洽员工关系的桥梁。P289 69、工作分析与绩效管理的关系（多选）（一） 工作描述是影响绩效的最直接因素；（二） 岗位特点决定了绩效评估方式；（三） 工作描述是设定绩效指标的基础。P294 70、确定关键业绩指标体系的原则：（多选）1）关键性原则；2）可控性原则；3）注重行为原则。第一十二章 工作分析与薪酬管理P309 71、影响薪酬的内在因素（多选/简答）1）权力和责任；2）技术和训练；3）工作时间：4）工作危险性；5）福利及优惠。P311 72、设计出科学合理的薪酬体系和薪酬制度，需要经过以下几个步骤：（多选）1）工作分析；2）工作评价；3）薪酬调查；4）薪酬定位；5）薪酬结构设计。考试题型：一、 单项选择：20*1分=20分，每章各2题；二、 多项选择：10*2分=20分，每章各1题；三、 简答：6*5分=30分，比较分散（5-8章居多）四、 论述：2*10分=20分，（5-8章）五、 案例分析：1*10分=10分（原理、方法5-8章）注：重点中标示题型为本人分析，而非老师明示，敬请自行判断参考。