领导科学第2章.ppt

1、案例：国美电器公司薪资结构浅析 关键词：国美电器、薪资管理摘要：现代企业的核心竞争力是人力资源的竞争，为了赢得人力竞争的优势，企业必须能够吸引、激励和留住在技能和能力上相当有优势的员工，所以企业必须力争薪酬公平。本文以国美电器公司为例。针对企业目前薪资管理现状，结合职位、技能、能力、绩效、员工福利等相关的薪酬管理理念，就目前该公司薪酬管理方面问题及原因及所拟定的对策进行相关探究。国美电器公司概况：国美电器集团成立于1987年元月一日，是中国最大的以家电及消费电子产品零售为主的全国性连锁企业。国美电器集团在全国近300个大中型城市拥有直营门店1300多家，旗下拥有国美、永乐、大中、黑天鹅等全国性

2、和区域性家电零售品牌，年销售能力 1000亿元。2003年、2006年国美电器相继在香港、澳门开业，迈出中国家电还锁零售企业国际化第一步；2004年国美电器在香港成功上市；2007年1月，国美电器不中国第三大电器零售企业永乐电器合并，12月，全面托管大中电器；2008年3月，控股三联商社，成为具有国际竞争力的民族连锁零售企业。目前，集团拥有员工（含门店促销员）近30万人，每年为国家上缴税收达15亿元以上。1.1薪酬体系A公司实行年薪制，依据岗位制定工资级数，公司于年初制定当年薪酬规划。B公司员工年收入由三部分组成：月薪资、绩效奖和年终红包。C月固定部分：基本工资（员工基本生活保障）、级差工资（

3、附图）、福利补贴。D、月薪计算公式：应发薪资=基本工资+福利补贴+单项奖+月奖金+其他补贴+加班费+其他补款。加班费（每月根据员工实际加班情况核定，各级单位需严格控制加班，每月每人加班时间不超过36小时。除法定节假日加班全部核算加班费外，其他加班每月最多核算2天加班费，剩余一律计为存休。假日加班费50/天，节日加班费70/天。）、其它补款、请假扣款（病假、事假、产假、异地假、迟到、早退、旷工等各类因出勤异常发生的扣款）、未足月扣款（入职、离职、转正保险扣款、其他扣款、个人所得税。）此外，根据考核情况设定半年奖金：E、员工工资级确定与绩效考评挂钩，卓越及优秀者可以加薪晋级。每月10日为工资发放日

4、，每月20日为奖金发放日。以及根据不同的职级每年春节前发放红包，以慰劳员工一年的辛勤劳动。1.2福利补贴体系A、福利补贴（包括国家规定在内的取暖费、独生子女费、交通补贴、餐费补贴等）。注：苏州国美位于二类。，B、其它：其它补贴（兼职补贴、盘点小分队津贴）附图（福利费具体发放划分）1.3薪资加减项（1）事假：按相应时数的100%扣除，事假连续超过10个月工作日（不含）以上时。单项奖罚基数按50%发放（2）病假：按相应时数的100%扣除，事假连续超过10个工作日（不含）以上时，单项奖罚基数按50%发放。（3）异地假：按相应时数的30%扣除。（4）产假：只发放月基本工资。（5）请假扣款=（基本工资+

5、福利补贴）/20.92/8*请假时数*扣除比例（6）旷工：月预期收入/20.92/8*旷工时数*150%（7）迟到早退：考虑员工在上班途中因不可抗拒原因（电梯故障、交通堵塞等）而延迟到岗，因此当月迟到2次以内，且未超过半小时者，无处罚；自第三次迟到或迟到1小时内或早退按标准扣罚（附图）2、国美电器公司薪酬制度上的优点及可取之处：1)为公司的各级单位薪酬管理工作提供了明确的依据，并指导人力资源部门中的薪资专员的工作。2）公司通过职位分析，根据各职位的责任、职能需求以及对公司的相对贡献价值规划处职位梯级序列，并以此评定薪资等级，做到了薪资的激励性及公平性（附图：国美员工的职业发展通道国美的蓄水池计

6、划）其中在处理迟到早退的问题上，根据职级不同，扣除相应的金额，职级越高，扣得越多，这在处罚效力上是一视同仁的，金额未设置同样的数值，体现其公平性。3）合理的将薪酬与考核相结合，同步实现公司效益不断提高和持续成长以及员工个人价值的较高提升。4）以人力作为一项重要的资本投资，在合理的销售或利润比例前提下，通过不断提高人力资源效率创造更多的公司价值。3国美电器公司薪资体系中一些不足及待改进之处：1）国美的薪资构成中，除了固定模块外，福利部分只有一些普遍性的福利项目，没有涉及到生日、旅游、结婚、生育贺礼、住房等等其他让员工真正感觉到人情味的福利。缺乏相应的激励作用。会给员工一种“抠门”的感觉。随着国家

7、经济的告诉发展，工资下限的调整、提高，企业的用工成本显然越来越高。随着新劳动法的实施，企业用工越来越合法化。由于员工福利部分不纳入工资总额的构成部分，所以设计合理的福利结构，不仅可以有效降低员工个人所得税缴纳金额，也可以有效降低企业的法定社保金，从而减少人工成本，提升企业的外部竞争力及员工满意度。2）国美电器公司根据员工的考核结果来确定其年终薪资的分配额，其很有可能是根据主管的主管喜欢去决定考核结果，缺乏具体的考评标准及奖金分配方案，只是大概的一个比例，导致无据可依，造成员工普遍觉得薪资发放不公平，且大多数员工仅仅定级于“合格”薪资无任何变化，很容易让员工产生“不求有功但求无过就是好的”，为避

8、免员工的不满和攀比与不满，只是简单的采取个人薪资保密机制，会造成员工的窥探和之后产生的连锁反应。因此，要实现充分调动员工主动性、积极性和创造性的目的，就应该把薪酬与员工的具体职位、技能、能力、绩效等全方面的挂钩。全方位的了解员工工作的效率和品质。3）该公司的“薪资加减项”中，很明显的让人感觉到其岗位规范极其严格，这就可以预见，个别员工在月末或者年末的时候，出现奖金负值的情况。员工在事假、病假、生育时，公司能否以人为本的去关心些员工，而不是简单的扣除员工薪资。公司一味的追求利益，而忽视了以人为本的建立，很容易流失优秀的人才，造成恶性循环。除此之外，平日的考勤制度很容易出现作假行为，因此，公司在严格规范员工行为的同时，要多以开导、鼓励为主（全勤奖励制），惩罚为辅。4、结论 合理的薪资结构可以说是一种最重要、最易使用的激励方法，它是企业对员工所有付出的承认。合理的薪资不仅对员工的发展至关重要，对企业的发展更是不可忽视。特别是一个合理的薪酬体系，对企业管理效率的提升具有不可估量的促进作用，企业薪资结构设计的发展和完善，更是人力资源管理提升的一个重要方面。5、参考文献：（1）国美-人资-薪酬002福利费管理规定（2）国美-人资-薪酬004国美电器薪资管理规定（3）国美员工手册