管理学(12章)激励.ppt

1、激激 励励w激励（Motivation）的实质就是对人的需求进行分析并予以不同程度的满足，以引起人们心理的变化，从而达到激发动机，鼓励行为，形成动力的过程。w实际上它是一种对人的行为的强化过程。w激励的三要素：（1）需要 （2）动机 （3）行为 1 行为模式行为模式 OHT 4-1需要需要行为行为 目标目标 满足需要了吗满足需要了吗?如何做如何做?想做什么想做什么?（事实结果）（事实结果）（技巧工具）（技巧工具）（欲望态度）（欲望态度）动机动机 需要什么需要什么?2激励过程激励过程导致引起产生需要目标满足行为动机反馈心理紧张提供带来达到放弃3指明方向指明方向会有会有成果成果可取报酬可取报酬相信

2、：可以做到相信：可以做到 兑现诺言兑现诺言值得努力值得努力效用值效用值期望值期望值努力方向努力方向企业成果企业成果个人收获个人收获4人性假设人性假设1“经济人”假设，或称为“理性经济人”假设。这种假设认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作的动机是为获得经济报酬。2“社会人”假设。这种假设认为社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们。5人性假设3“自我实现的人”假设。这种假设认为人们除了物质和社会需求之外，还有一种想充分运用自己的各种能力，发挥自身潜力，实现自我价值的欲望。4.“复杂人”假设。这种假设认为人的需求是多方面的，每个人的需求都是不同的，任何假设都不能适用于一切人

3、。6X理论理论与与Y理论理论X X理论理论他们讨厌工作并且躲避它；他们讨厌工作并且躲避它；Y Y理论理论必须强迫他们或以惩罚相威必须强迫他们或以惩罚相威胁，以使他们努力完成企业胁，以使他们努力完成企业的目标；的目标；他们消极被动，拨一拨才动他们消极被动，拨一拨才动一动，缺乏责任感。一动，缺乏责任感。他们视工作如游戏一般自然；他们视工作如游戏一般自然；最能激发他们的是内心的工最能激发他们的是内心的工作快感，而不是压制；作快感，而不是压制；通过对个人主动精神和积极通过对个人主动精神和积极行动奖励，能使他们认同企行动奖励，能使他们认同企业的目标；他们接受并且争业的目标；他们接受并且争取挑重担；他们对

4、解决企业取挑重担；他们对解决企业的某种问题富有创见。的某种问题富有创见。7内容型激励理论：解释的是“什么会使员工努力工作”的问题。需要层次理论 双因素论 过程型激励理论：解释的是“怎样才会使员工努力工作”这两个问题。期望理论 公平理论 强化理论激励激励理论理论8马马斯洛需要层次论斯洛需要层次论自我实现自我实现（成为自己能（成为自己能 力力 所能达成的人）所能达成的人）生理生理（食物等）（食物等）安全安全（一份安定（一份安定 的工作等）的工作等）社交社交（朋友等）（朋友等）尊重尊重（认同感等）（认同感等）9基本观点：基本观点：1、人类有五类最基本的需要；2、按重要性和先后次序排成一个需求层次；3

5、、未满足的需要激发动机或影响行为；4、人的行为是由主导需求决定的。5、满足最迫切的需求产生最强的激励效果。10缺点和不足缺点和不足对需要的五个层次的划分似乎过于机械。需要并不一定依循等级层次而上升。许多行为的后果可能与满足一种以上的需要有关。一个人的自我感观会影响需求层次对个人动机的激励力。缺乏实证基础。11 马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用生理需要需要层次需要层次管理方法策略管理方法策略激励（追求的目标）激励（追求的目标）安全需要 工资和奖金 各种福利 健康工作环境薪资管理、医疗、工作时间 职业职位保障 意外事故的防止社会需要尊重需要自我实现 人际

6、关系 团体接纳 组织的认同 名誉、地位 权利和责任 尊重与自尊挑战性工作能发挥自己特长的组织环境得到社会的认同生产条件、用工制度、离退休制度、失业保险人际关系、奖金利润分配制度、娱乐制度人事考核制度、晋升制度、奖励制度、参与决策、攻关小组12双因素理论满意不满没有满意感传统理论与双因素理论的区别传统理论与双因素理论的区别满意不满13 激励与保健因素保健因素保健因素激励因素激励因素 公司的政策与行政管理公司的政策与行政管理 工作上的成就感工作上的成就感 技术监督系统技术监督系统 工作中得到认可和赞赏工作中得到认可和赞赏 与与上级之间的人事关系上级之间的人事关系 工作本身的挑战和兴趣工作本身的挑战

7、和兴趣 与同级与同级之间的人事关系之间的人事关系 工作职务上的责任感工作职务上的责任感 与与下级之间的人事关系下级之间的人事关系 工作的发展前途工作的发展前途 工作环境或条件工作环境或条件 个人成长、晋升的机会个人成长、晋升的机会 薪金薪金 个人的生活个人的生活 职务、地位职务、地位 工作的安全感工作的安全感14%赫茨伯格的双因素论实证研究赫茨伯格的双因素论实证研究导致不满意的因素导致不满意的因素 有激励作用的因素有激励作用的因素504030201001020304050%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策 和管理成长与发展信任责任

8、工作自身认可成就（1844个工作事件）（1753个工作事件）15激励理论的比较激励理论的比较自我实现自我实现尊重尊重社交社交安全安全生理生理马斯洛马斯洛马斯洛马斯洛赫茨伯格赫茨伯格赫茨伯格赫茨伯格激励因素激励因素保健因素保健因素麦格雷戈麦格雷戈麦格雷戈麦格雷戈Y理论理论X理论理论16人人们们对对待待工工作作的的态态度度取取决决于于对对下下述述三三种种联联系系的的判断：判断：1 1努努力力绩绩效效的的联联系系。需需要要付付出出多多大大努努力力才才能能达达到到某某一一绩绩效效水水平平？我我是是否否真真能能达达到到这一绩效水平？概率有多大？这一绩效水平？概率有多大？2 2绩绩效效奖奖赏赏的的联联系系

9、。当当我我达达到到这这一一绩绩效水平后，会得到什么奖赏？效水平后，会得到什么奖赏？3 3奖奖赏赏个个人人目目标标的的联联系系。这这一一奖奖赏赏能能否满足个人的目标？吸引力有多大？否满足个人的目标？吸引力有多大？激励力激励力 =效价效价 期望值期望值期望理论期望理论17波特波特-劳勒激励模型劳勒激励模型w努力努力=努力与绩效的关系努力与绩效的关系绩效与报绩效与报偿的关系偿的关系人们对报偿的需求程度人们对报偿的需求程度18双向期望双向期望w提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成提高员工的期望水平，解决员工

10、个人努力与工作成绩的关系。绩的关系。绩的关系。绩的关系。帮助员工建立可以达到的目标，帮助员工建立可以达到的目标，帮助员工建立可以达到的目标，帮助员工建立可以达到的目标，对员工进行培训，提高其工作技能。对员工进行培训，提高其工作技能。对员工进行培训，提高其工作技能。对员工进行培训，提高其工作技能。为员工提供必要的工作条件。为员工提供必要的工作条件。为员工提供必要的工作条件。为员工提供必要的工作条件。w提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员工的工作成绩

11、与奖励的关系。识，解决员工的工作成绩与奖励的关系。识，解决员工的工作成绩与奖励的关系。识，解决员工的工作成绩与奖励的关系。（企业有效的薪酬制度）（企业有效的薪酬制度）（企业有效的薪酬制度）（企业有效的薪酬制度）w提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。的关系。的关系。的关系。（刺激需求，引导需求）（刺激需求，引导需求）（刺激需求，引导需求）（刺激需求，引导需求）19管理者及员工对激励员工的因素的排列比较管理者及员工对激励员工的因素的排列比较员工对激励他

12、们的因素的排列员工对激励他们的因素的排列管理者对激励员工的因素的排列管理者对激励员工的因素的排列1.对员工所作工作的充分肯对员工所作工作的充分肯 定和感激定和感激2.有兴趣的工作有兴趣的工作3.丰厚的薪水丰厚的薪水4.工作安全（稳定）工作安全（稳定）5.在组织内的提升和发展在组织内的提升和发展1.丰厚的薪水丰厚的薪水2.工作安全工作安全3.良好的工作环境良好的工作环境4.在组织内的提升和发展在组织内的提升和发展5.对员工所作工作的充分肯定对员工所作工作的充分肯定 和感激和感激 20公平理论公平理论其中：其中：QpQp自己对所获报酬的感觉；自己对所获报酬的感觉；QxQx自己对别人所获报酬的感觉；

13、自己对别人所获报酬的感觉；IpIp自己对所投入量的感觉；自己对所投入量的感觉；IxIx自己对别人所投入量的感觉。自己对别人所投入量的感觉。21亚当斯的公平理论在企业管理中的应用亚当斯的公平理论在企业管理中的应用22亚当斯的公平理论在企业管理中的应用亚当斯的公平理论在企业管理中的应用w制定严格规范和科学的薪酬制度制定严格规范和科学的薪酬制度w了解人的需求，试图满足人的需求了解人的需求，试图满足人的需求w客观公正的评价和绩效考评客观公正的评价和绩效考评23（1 1 1 1）正正正正强强强强化化化化：奖奖奖奖励励励励那那那那些些些些符符符符合合合合组组组组织织织织目目目目标标标标的的的的行行行行为为

14、为为,以以以以便便便便使使使使这这这这些些些些行行行行为为为为得得得得以以以以进进进进一一一一步步步步加加加加强强强强,重重重重复复复复地地地地出出出出现现现现,从从从从而而而而有有有有利利利利于于于于组组组组织织织织目目目目标标标标的的的的实实实实现现现现。强强强强化化化化的的的的方方方方式式式式保保保保持持持持间间间间断断断断性性性性，强强强强化化化化的的的的时间和数量也不固定。时间和数量也不固定。时间和数量也不固定。时间和数量也不固定。（2 2 2 2）负负负负强强强强化化化化：惩惩惩惩罚罚罚罚那那那那些些些些不不不不符符符符合合合合组组组组织织织织目目目目标标标标的的的的行行行行为为为

15、为,以以以以便便便便使使使使这这这这些些些些行行行行为为为为削削削削弱弱弱弱,甚甚甚甚至至至至消消消消失失失失,从从从从而而而而保保保保证证证证组组组组织织织织目目目目标标标标的的的的实实实实现现现现。应应应应以以以以连连连连续续续续性性性性惩惩惩惩罚罚罚罚为为为为主主主主，消消消消除除除除人人人人们们们们的的的的侥侥侥侥幸幸幸幸心心心心理理理理，减少直至避免这种行为重复出现的可能性。减少直至避免这种行为重复出现的可能性。减少直至避免这种行为重复出现的可能性。减少直至避免这种行为重复出现的可能性。非非非非正正正正面面面面的的的的对对对对所所所所希希希希望望望望行行行行为为为为的的的的强强强强化

16、化化化，是是是是一一一一种种种种事事事事先先先先的的的的规规规规避。避。避。避。“杀鸡儆猴杀鸡儆猴杀鸡儆猴杀鸡儆猴”。（3 3 3 3）忽忽忽忽视视视视：对对对对已已已已经经经经出出出出现现现现的的的的不不不不符符符符合合合合要要要要求求求求的的的的行行行行为为为为“冷冷冷冷处处处处理理理理”。强化理论强化理论24激励理论的综合激励理论的综合高成就需要能力绩效评估标准公平性比较个人努力个人绩效组织奖赏个人目标目标绩效评估系统 行为强化主导需求目标导向行为 任务难度个人满足25激励原则激励原则1物质利益原则。人们进行社会活动，都是直接或间接地和物质利益联系在一起的，这是马克思主义关于历史唯物主义的一个基本观点。2公平原则。管理者应充分考虑一个群体内以及群体外相关人员激励的公平性。3差异化和多样化原则。这是从激励的本质出发的。事实证明在激励工作中只有坚持差异化和多样化原则，才能保证激励的有效性。26成就需要主导型员工的特点与激励措施成就需要主导型员工的特点与激励措施特点激 励 措 施1.渴望得到管理者明确的工作评价；2.喜欢进行有意义的、适度的冒险；3.以目标为中心进行工作；4.善于制定适