第八章职务设计与人力资源.ppt

1、第八章工作任务设计与人力资源开发千军易得，一将难求。汉宫秋学习视角n管理者的角度：思考如何有效配置人力资源n被管理者和求职者角度：如何找到自己热爱的工作，以及如何进行未来的职业发展战略人力资源计划招聘和减员甄选定向安全及健康保障薪酬与福利绩效评估确定并选出能胜任工作的员工具有最新的技能、知识、能力的以及适应性强的员工高绩效的员工能始终保持高绩效的水平培训及人员开发战略人力资源管理过程第一节工作职务设计与工作时间安排n一、职务设计的几种基本方式n1、专业化分工n（1）亚当斯密的分工思想n（2）泰勒的科学管理n（3）福特福特公司的例子n福特派人在自己的工厂内进行了一次调查，把工厂的所有工作依照不同

2、的类型区分为7882种，发现其中的949种工作需要身体强健而且五官健全的劳动者；有3338种工作只需要有普通的体格和力气的劳动者；还有剩余的3595种工作是不需要什么体力的，也就是说，残疾人和弱智人也能胜任，在这当中，又有715种工作是一只手的工人也能做的，有2637种工作一只脚的工人也能完成，还有10种工作可以由盲人去做，2种可由无手的残疾人去做。n整个福特汽车公司总共有9563人，其中123人失去了一只手，有一个人两手全无，有4个人是弱视，有207人仅有一只眼睛，253人双目失明，其他还有37名聋哑人，67名癫痢病人，234名工人有跛足，还有4人则失去了双脚或双腿。劳动分工的不经济性劳动分

3、工程度劳动分工程度劳劳动动生生产产率率 劳动分工在专业化没有得到普遍劳动分工在专业化没有得到普遍推广的情况下，应用它通常总能产生推广的情况下，应用它通常总能产生更高的生产率。但在某一点上，由劳更高的生产率。但在某一点上，由劳动分工产生的人员的非经济性动分工产生的人员的非经济性(厌倦、厌倦、疲劳、压力、低生产率、劣质品、矿疲劳、压力、低生产率、劣质品、矿工、高离职流动率等）表现出来，会工、高离职流动率等）表现出来，会超过专业化的经济优势。超过专业化的经济优势。2、岗位轮换（1）定义：岗位轮换主要是指在同一等级层次上的横向调整与变化，如参谋职位与直线职位、不同职能部门、不同产品部门之间。（2）作用

4、：n对于管理人员来说，岗位轮换是培养、锻炼新人的重要手段，为其发挥多方面潜能提供了机会。n岗位轮换也是对新员工进行职业培训，帮助其在实践中学习、选择、提高的有效手段。n岗位轮换有助于加强组织的凝聚力和灵活应变能力。n在我国实践中，岗位轮换还是防止滥用职权、防范职务犯罪风险的手段，尤其是有较大权力的重要岗位。索尼公司的岗位轮换n日本索尼公司每周出版一次的内部小报上，经常刊登各部门的“求人广告”，职员们可以自由而且秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。n公司原则上每隔两年便让职员调换一次工作，特别是对于精力旺盛、干劲十足的职员，不是让他们被动地等待工作变动，而是主动给他们施展才华的机会。n成本问题。

5、n过程控制问题。n如何对待被轮换的员工。n岗位轮换机制与整体人力资源管理机制结合的问题n岗位轮换的实际操作问题轮岗的副作用n3、任务扩大化是指增加同一工作岗位的任务种类或数量，用工作内容的变化减轻单调重复的压力，同时也有利于使组织更精干。如；一人多职、一职多能的安排。n4、工作丰富化是通过增加工作任务的深度激发员工的独立性和责任感，加强自我评价和自我改进机制，促进员工满意度和顾客满意度提高的方法。5、集体工作小组（团队）n以两个人以上的集体工作为基础来分配和组合工作任务。小组作为正式机构具有稳定性。n团队设计的应用：生产、服务、产品开发等生产型的团队服务型的团队产品开发团队团队类型综合性工作团

6、队小组主管小组成员A小组成员C小组成员D小组成员B一系列的任务被分派给一个小组，小组然后决定给每个成员分派什么具体的任务，并在任务需要时负责在成员之间轮换工作。团队类型自我管理工作团队小组成员A小组成员B小组成员D小组成员C小组成员E小组成员F自我管理工作团队在确定了要完成的目标以后，它就有权自主地决定工作分配、工间休息和质量检验方法等。这些团队甚至常常可以挑选自己的成员，并让成员相互评价工作业绩。其结果，团队主管的职位就变得不重要，有时可能被取消。二、工作时间的安排n1、固定工作时间是传统和简单的方式，但在现代社会遇到了挑战！n2、弹性工作时间是在保证周工作时数的前提下依时间段适当调整的灵活

7、安排。n弹性工作时间有助于提高员工满意度和工作效率，减少怠工和缺勤。n增加管理难度是其主要缺点，保证工作的连续与均衡是实践中的难点。n适合于独立性较强的工作任务和岗位。3、调整工作日n以周工作量为单位，延长每天的工作时间但压缩工作天数的安排。n实践中对于希望拥有更多自由时间的人极富吸引力且有利于降低生产成本，但对员工要求高，长期效果受到质疑。n对于业务量不饱满的企业或有多家连锁店的服务型企业有一定现实意义。4、非全日制工作与临时工n由两人或多人在不同的时间段里共担同一岗位的工作，分享岗位收入的安排。社会保障体系的完善是必要的前提条件。n临时工指与组织没有固定聘用关系，组织不承诺其长期就业责任，

8、仅为完成某项特定任务临时雇用的员工。n企业角度和个人角度的差异。P203-204n你愿意成为一名临时工吗？n“双轨”就业体系的发展：核心员工队伍与临时工备用队伍的配合。n临时工队伍向复杂工作领域的扩展；个人主动选择临时就业形式的趋势。n互联网的普及为家庭办公提供了条件但也带来了许多新问题。n时间安排的多样化与就业方式的新模式是时代的挑战也是组织职能要面对的新问题。思考这样一个问题：人们试图通过各种手段，如岗位轮换、工作任务扩大化、丰富化、团队设计，以及工作时间上显得更灵活，目的都是为了使工作变得更为吸引人。那么世界上有无真正的“好工作”的存在？有关工作的三种观点n选工作主要是选一个适合自己的环

9、境，这种环境包括单位的好坏、行业的冷热等；n找工作就是找一个发挥自己的机会，这类人一般并不看中眼下的收入多少，而是更注重长远的发展；n选工作就是选一种赚钱的方法工作的三个功能n给人们提供一个发挥和提高自身才能的机会；n通过和别人一起共事来获得成功；n提供生存所需的产品和服务第二节员工的选聘与合理配置能言之，身能行之，国宝也。口不能言，身能行之，国器也。口能言之，身不能行，国用也。口言善，身行恶，国妖也。治国者敬其宝，爱其器，任其用，除其妖。荀子大略一、选聘与配备适合职务要求的组织成员我们工作方法的关键在于，我们一直以来都在雇佣非常聪明的员工。你必须慧眼识英雄，懂得怎样发掘有能力编写软件的人。比

10、尔盖茨 5万美元易得，好的管理人员却难求。欧文职务说明书n1、直接上级n2、所属部门n3、工作职责n4、主要工作任务n5、决策范围n6、工作关系n7、任职资格国资委全球范围聘任七位高管：n国务院国有资产监督管理委员会2003年9月16日发布招聘公告，准备7个企业高层经营管理岗位向社会公开招聘，其中中国对外贸易运输(集团)总公司副总经理岗位可以招聘境外人士。n 2003年12月17日国资委发表公告，公布招聘结果。唯一可以招聘境外人士的岗位被香港伟确投资(集团)有限公司财务总监黄必烈夺得。这个岗位吸引了 17位来自加拿大、美国、香港等国家和地区的外籍人士和27名中国公民报名应聘。n四川省沪州市委副

11、书记吕友清击败92名对手，夺得中国铝业公司副总经理职位，成为本次入围的唯一一位“地方官”。招聘职位与任职人员：n招聘中最抢手的职位当属中国通用技术(集团)控股有限责任公司副总经理一职。463位报名者中有121人争夺这一职位，最终陕西省广播电视信息网络公司副总经理韩本毅获胜。n中国联合通信有限公司副总经理A职和B职，分别由其广东分公司总经理杨小伟和云南分公司总经理李正茂获得。n获得国家开发投资公司总会计师职位的是中船重工财务有限责任公司副总经理张华。n获得中国节能投资公司总会计师职位的是北京国际电力开发投资公司副总经理杨家义。n后续信息：n入选者中最年经的37岁，最年长的45岁，其中6人具有硕士

12、以上学位。n国资委主任李荣融说，此次招聘在中央企业用人制度上的突破，堪比“神舟”五号在航天事业上的突破。这7位由市场招聘的高管将按“市场价”定薪酬。n李荣融表示，国资委2004年除继续面向海内外公开招聘中央企业高管外，还要开展招聘外部董事和独立董事的试点工作。n今后中央企业的二级和三级企业的经营管理者都要由市场选聘。通用电气(GE)中国公司人力资源总监王晓军nGE选人，首先要看这个人的专业素质和专业标准是不是符合公司对这个位置的基本要求；n第二，依据公司价值观，要考察这个人是不是拥有GE的价值观坚持诚信、渴望变革、注重业绩；n第三，要看这个人有没有潜力，公司在招聘人的时候会把眼光看得远一些，看

13、这个人除了做眼下这个工作，将来会不会还有潜能来做更高一点位置的工作，或者做更宽方面的位置。索尼(中国)有限公司人力资源发展部部长张燕梅n索尼公司企业文化的核心是自由、创新。因此索尼员工需要具备好奇心、冒险精神、执着精神、灵活性和乐观精神。具体到对中国大学毕业生的招聘，索尼(中国)的原则是以具体业务为导向，因地制宜，根据不同业务部门的需要和各地区的具体情况来招聘最适合的员工。宝洁(中国)公司人力资源部负责人n“我们所需要的素质包括：诚实正直、领导能力、勇于承担风险，积极创新，发现问题和解决问题的能力，团结合作能力，不断进取等。有些部门，如产品供应部、研究开发部、信息技术部、法律部和财务部，也会要

14、求学生最好有一些基本的专业背景。”企业招聘关注的内容：n工作意愿工作意愿n能否和企业的文化融合能否和企业的文化融合n学习能力如何学习能力如何n岗位与性格岗位与性格二、员工的性格特点与职业类型二、员工的性格特点与职业类型n美国著名的职业指导专家霍兰德提出的“职业性向理论”指出各种性格类型对应的职业类别。n他根据劳动者的心理素质和择业倾向，将劳动者细划为特征各异的6种基本类型：实际型、探索型、艺术型、社会型、创业型、常规型。n霍兰德还指出了每种类型劳动者适合于哪些具有某种共同性质的工作及主要的职业方向选择（209-212）。类型劳动者特征职业类型实际型1、愿意使用工具从事操作性工作2、动手能力强，

15、做事手脚灵活，动作协调3、偏好于具体任务，不善言辞，不善交际主要指各类技术工作、农业工作，通常需要一定体力，需要运用工具或操作机器主要职业有：工程师、营养专家、建筑师、运动员、园艺工人、机械操作工、维修工、电工、司机、描图员、农民等探索型1、想家而非实干家，抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手2、喜欢独立的和富有创造性的工作3、有学识才能，不善于领导他人主要指科学研究和社会实验工作主要职业：生物学家、化学家、生理学家、物理学家、心理学家等自然科学和社会科学方面的研究与开发人员、专家；化学、冶金、电子、电视、飞机等方面的工程师、技术人员艺术型1、喜欢以各种艺术形式的创造来表现自己的

16、才能，实现自身价值2、具有特殊艺术才能和个性3、有创造力、乐于创造新颖、与众不同的艺术成果，渴望表现自己的个性主要指各类艺术创作工作主要职业：广告管理人员、作家、广播员、室内装修人员、医疗绘图师，音乐、舞蹈、戏剧等方面的演员、编导、教师；评论员；艺术家，家具、珠宝等行业的设计师等社会型1、乐于助人，喜欢从事教育工作2、喜欢参与解决人们共同关心的社会问题，渴望发挥自己的社会作用3、寻求亲近的人际关系主要指各种直接为他人服务的工作，如医疗服务、教育服务、生活服务等主要职业：教师、学校管理人员、保育员、行政人员、医护人员、社会工作人员、图书管理员、精神健康工作者、服务行业的管理人员和服务人员等。创业型1、追求权力和物质财富，具有领导才能2、喜欢竞争，敢冒险3、善交际，口才好主要指那些组织与影响他人共同完成组织目标的工作主要职业：房地产商、经理、企业家、政府官员、律师、金融家、零售商、人寿保险代理人、采购员等常规型1、尊重权威，喜欢按计划办事，习惯接受他人指挥和领导2、不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神3、工作踏实，忠诚可靠主要指各类与文件档案、图书资料、统计报表之类相关的各科室工作主要职业：