第七讲人力资源绩效管理.ppt

1、第七章第七章人力资源的绩效管理人力资源的绩效管理n n本本章章教教学学目目的的与与要要求求：了了解解绩绩效效的的含含义义，绩绩效效管管理理的的内内涵涵，绩绩效效管管理理和和绩绩效效考考核核的的区区别别，现现阶阶段段我我国国企企业业绩绩效效管管理理的的误误区区，绩绩效效管管理理与与人人力力资资源源管管理理其其他他职职能能的的关关系系。能能够够为为特特定定组组织织中中的的某某一一类类人人员员设设计计科科学学的的绩绩效效考考核核体体系系，能能够够评评价价某一组织绩效考核方法的优劣。某一组织绩效考核方法的优劣。n n本本章章教教学学重重点点与与难难点点：掌掌握握绩绩效效管管理理对对企企业业的的意意义义

2、，绩绩效效管管理理的的实实施施阶阶段段以以及及主要内容，绩效考核的主要方法。主要内容，绩效考核的主要方法。n n计划课时：计划课时：6n n教教学学方方法法与与手手段段：课课堂堂教教学学为为主主，辅辅以以案例教学案例教学第一节第一节绩效管理概述绩效管理概述n n一、绩效的概念一、绩效的概念n n1.绩绩效效的的含含义义：指指员员工工在在工工作作过过程程中中所所表表现现出出来来的的与与组组织织目目标标相相关关的的并并且且能能够够被被评评价价的的工工作作业业绩绩、工工作作能能力力和工作态度。和工作态度。(续前)要理解这个含义，必须掌握以下要理解这个含义，必须掌握以下几点：几点：n n绩效是基于工作

3、而产生的；绩效是基于工作而产生的；绩效是基于工作而产生的；绩效是基于工作而产生的；n n绩效要与组织的目标有直接的关系；绩效要与组织的目标有直接的关系；绩效要与组织的目标有直接的关系；绩效要与组织的目标有直接的关系；n n绩效应该是能够被评价的工作行为和工作结果；绩效应该是能够被评价的工作行为和工作结果；绩效应该是能够被评价的工作行为和工作结果；绩效应该是能够被评价的工作行为和工作结果；n n绩效应该是表现出来的工作行为和工作结果。绩效应该是表现出来的工作行为和工作结果。绩效应该是表现出来的工作行为和工作结果。绩效应该是表现出来的工作行为和工作结果。n n1 1、目标、目标（1 1）与组织的目

4、标有效结合）与组织的目标有效结合（2 2）激励员工改进绩效）激励员工改进绩效（3 3）公平地分配组织奖励）公平地分配组织奖励（4 4）进行人力资源管理研究）进行人力资源管理研究 1.1员工个体的绩效观点的演变：员工个体的绩效指什么呢?有的学者也把这个问题看作是绩效的结构问题。在这个层面上对绩效的定义，也主要有两种观点，一种把绩效看作为一种结果;另一种则把绩效看作为个体的行为。n n 根据韦氏辞典，绩效指的是完成、执行的行为，根据韦氏辞典，绩效指的是完成、执行的行为，即即:完成某种任务或者达到某个目标，它通常完成某种任务或者达到某个目标，它通常是有功能或者有效能的。它是指人们行为的产是有功能或者

5、有效能的。它是指人们行为的产出和结果。出和结果。n n BernardineBernardine把绩效定义为把绩效定义为:在特定的时间里，在特定的时间里，由特定的工作职能或活动产生的产出记录。把由特定的工作职能或活动产生的产出记录。把绩效定义为产出的结果与人们日常的感受相符绩效定义为产出的结果与人们日常的感受相符合，便于人们理解合，便于人们理解:同时结果作为绩效在进行同时结果作为绩效在进行绩效衡量时操作性强，有利于明确具体的指标，绩效衡量时操作性强，有利于明确具体的指标，如生产总量、次品率、销售量等等，容易保持如生产总量、次品率、销售量等等，容易保持客观性。客观性。1.2结果绩效的定义n nM

6、urphy(1990)Murphy(1990)给绩效下的定义是给绩效下的定义是“绩效是与一个人在绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为”。n nCampbell(1990)Campbell(1990)指出，指出，“绩效是行为，应该与结果区绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果受系统因素的影响分开，因为结果受系统因素的影响”；他在；他在19931993年给年给绩效下的定义是，绩效下的定义是，“绩效是行为的同义词，它是人们绩效是行为的同义词，它是人们实际的行为表现并是能观察得到的。实际的行为表现并是能观察得到的。n nBormanB

7、orman&Motowidlo(1993)&Motowidlo(1993)则提出了绩效的二维模型，则提出了绩效的二维模型，认为行为绩效包括任务绩效和关系绩效两方面，其中，认为行为绩效包括任务绩效和关系绩效两方面，其中，任务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的任务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为行为;关系绩效指自发的行为或与非特定的工作熟练有关系绩效指自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为。关的行为。1.3关于绩效是行为的定义2.绩效的特点：绩效的特点：n n多多因因性性。员员工工的的绩绩效效是是受受多多种种因因素素共共同同影影响的。响的。n n多多维维性性。员员工工的的绩

8、绩效效是是体体现现在在多多个个方方面面的的，工作结果和工作行为都属于绩效的范畴。工作结果和工作行为都属于绩效的范畴。n n动态性。在主客观条件发生变化的情况下，动态性。在主客观条件发生变化的情况下，员工的绩效会发生变化。员工的绩效会发生变化。2.1工作绩效模型工作绩效模型P=f(SOME)绩效;技能;机会;激励;环境(performance;skill;occasion;motivation;environment)员工本身的工作能力;员工的工作态度,工作积极性和价值观等;工作的客观条件,包括物质条件,制度条件,人际条件等;机会是指可能性或机遇。工作绩效技能激励环境机会内因外因二、绩效管理的含

9、义：二、绩效管理的含义：n n制制定定员员工工的的绩绩效效目目标标并并收收集集与与绩绩效效有有关关的的信信息息，定定期期对对员员工工的的绩绩效效目目标标完完成成情情况况做做出出评评价价和和反反馈馈，以以改改善善员员工工工工作作绩绩效效并并提提高企业整体业绩的制度化过程。高企业整体业绩的制度化过程。n n绩效管理是指为了达成组织的目标，通过绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开发的沟通过程，推动团队和个人做持续开发的沟通过程，推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，形成组织目标出有利于目标达成的行为，形成组织目标所预期的利益和产出。所预期的利益和产出。2.关于绩效管理的三种观点关于绩效管理的

10、三种观点（1 1）认为是管理组织绩效的一种体系，由计划、改）认为是管理组织绩效的一种体系，由计划、改）认为是管理组织绩效的一种体系，由计划、改）认为是管理组织绩效的一种体系，由计划、改进和考察三个过程组成。进和考察三个过程组成。进和考察三个过程组成。进和考察三个过程组成。这种观点的核心在于确定企业的战略并加以实施，雇这种观点的核心在于确定企业的战略并加以实施，雇员不是绩效管理的核心。员不是绩效管理的核心。n n（2 2）绩效管理是管理雇员绩效的一种体系，包括计）绩效管理是管理雇员绩效的一种体系，包括计）绩效管理是管理雇员绩效的一种体系，包括计）绩效管理是管理雇员绩效的一种体系，包括计划、评价和

11、反馈。划、评价和反馈。划、评价和反馈。划、评价和反馈。n n这种观点强调，管理者与被管理者应该对雇员的期望这种观点强调，管理者与被管理者应该对雇员的期望值问题上达成一致的认识。绩效激励是部门管理者的值问题上达成一致的认识。绩效激励是部门管理者的一项职责。绩效考察是管理者和被管理者共同参与的一项职责。绩效考察是管理者和被管理者共同参与的活动。活动。n n（3 3）绩效管理是把对组织的管理和对雇员的管理结）绩效管理是把对组织的管理和对雇员的管理结）绩效管理是把对组织的管理和对雇员的管理结）绩效管理是把对组织的管理和对雇员的管理结合在一起的一种体系。合在一起的一种体系。合在一起的一种体系。合在一起的

12、一种体系。n n是前两者的结合。这种观点认为有必要对各个层次的是前两者的结合。这种观点认为有必要对各个层次的绩效进行管理。绩效进行管理。n n绩效管理作为一种管理思想，主旨是系统思考绩效管理作为一种管理思想，主旨是系统思考绩效管理作为一种管理思想，主旨是系统思考绩效管理作为一种管理思想，主旨是系统思考和持续改进。和持续改进。和持续改进。和持续改进。n n它强调动态和变化，强调对企业和组织全面和它强调动态和变化，强调对企业和组织全面和系统的理解、强调学习性、强调不断的自我超系统的理解、强调学习性、强调不断的自我超越。越。n n绩效管理系统能够精确地对绩效标准的达成水绩效管理系统能够精确地对绩效标

13、准的达成水绩效管理系统能够精确地对绩效标准的达成水绩效管理系统能够精确地对绩效标准的达成水平进行衡量；平进行衡量；平进行衡量；平进行衡量；n n能够将绩效标准与企业内部与外部的顾客需求能够将绩效标准与企业内部与外部的顾客需求能够将绩效标准与企业内部与外部的顾客需求能够将绩效标准与企业内部与外部的顾客需求联系起来而发挥战略职能的作用；联系起来而发挥战略职能的作用；联系起来而发挥战略职能的作用；联系起来而发挥战略职能的作用；n n还应有一个能够根据环境约束所产生影响而调还应有一个能够根据环境约束所产生影响而调还应有一个能够根据环境约束所产生影响而调还应有一个能够根据环境约束所产生影响而调整绩效管理

14、系统的动态过程。整绩效管理系统的动态过程。整绩效管理系统的动态过程。整绩效管理系统的动态过程。绩效管理系统由三个部分组成：绩效管理系统由三个部分组成：n n绩效标准的界定，绩效的衡量（考核），绩效信息绩效标准的界定，绩效的衡量（考核），绩效信息绩效标准的界定，绩效的衡量（考核），绩效信息绩效标准的界定，绩效的衡量（考核），绩效信息的反馈。的反馈。的反馈。的反馈。绩效管理的目的：绩效管理的目的：n n提高员工的工作实绩；提高员工的工作实绩；n n发现员工的潜能，为员工的培训开发指名方发现员工的潜能，为员工的培训开发指名方向；向；n n为甄别高绩效员工和低绩效员工，为组织的为甄别高绩效员工和低绩效

15、员工，为组织的奖惩系统提供依据，从而确定奖金和晋升机奖惩系统提供依据，从而确定奖金和晋升机会在员工之间的分配。会在员工之间的分配。n n有利于建立员工档案材料，以便将来帮助组有利于建立员工档案材料，以便将来帮助组织进行人事决策。织进行人事决策。三、绩效管理的意义：三、绩效管理的意义：n n1.绩效管理有助于提升企业的绩效。绩效管理有助于提升企业的绩效。n n2.绩绩效效管管理理有有助助于于保保证证员员工工行行为为与与企企业业目目标一致。标一致。n n3.绩效管理有助于提高员公德满意度。绩效管理有助于提高员公德满意度。n n4.绩绩效效管管理理有有助助于于实实现现人人力力资资源源管管理理的的其其

16、他他决策的科学合理。决策的科学合理。绩效管理的作用绩效管理的作用n n（1 1）绩效管理的反馈信息给人力资源规划提供了参考和）绩效管理的反馈信息给人力资源规划提供了参考和依据。依据。n n（2 2）绩效管理的结果为组织结合新一轮的工作任务来考）绩效管理的结果为组织结合新一轮的工作任务来考虑人力资源的因素提供了依据。虑人力资源的因素提供了依据。n n（3 3）绩效管理的结果为员工的激励、奖惩与惩罚提供了）绩效管理的结果为员工的激励、奖惩与惩罚提供了客观的依据。客观的依据。n n（4 4）绩效管理的结果为薪酬制度的设立和调整提供了客）绩效管理的结果为薪酬制度的设立和调整提供了客观的依据。观的依据。n n（5 5）绩效管理对人力资源培训提出了直接的要求。根据）绩效管理对人力资源培训提出了直接的要求。根据绩效管理的反馈信息可以采取相应的人事决策与调整工作绩效管理的反馈信息可以采取相应的人事决策与调整工作。四、目前的绩效管理中存在的问题四、目前的绩效管理中存在的问题1.1.企业绩效管理与企业战略脱节企业绩效管理与企业战略脱节企业绩效管理与企业战略脱节企业绩效管理与企业战略脱节 即存在各个部门的绩