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1、Copyright 2012 By ALLPKU Management Consultants Ltd.未经许可，不得外传高绩效管理与薪酬激励高绩效管理与薪酬激励北大纵横管理咨询集团北大纵横管理咨询集团20122012年年0606月月2929日日第 1 页n北大北大纵横股东、高级合伙人纵横股东、高级合伙人n英英国国际专业管理协会国国际专业管理协会IPMAIPMA认证培训师，认证培训师，n美美国国PDPPDP企业领导战略管理教练；企业领导战略管理教练；n2020年年企业管理和咨询经验，曾就职于企业管理和咨询经验，曾就职于医药医药集团、新媒体企业、药监集团、新媒体企业、药监局、人事局，有丰富的局、

2、人事局，有丰富的综合管理经验综合管理经验和人力资源管理经验。和人力资源管理经验。20年企业管理和咨询培训经验，曾先后担任过生产厂长、人力资源总监、常务副总经理等职务，在复星医药集团任职期间，被复星高科技(集团)有限公司评为“优秀人力资源管理者”。长期职业经理人和管理咨询经历所培养的全面的视角和系统思维的习惯使其设计的咨询方案更贴合企业的实际，其为企业提供的解决方案实施中得到受聘企业广泛认同。研究领域研究领域：组织：组织人力、领导力开发人力、领导力开发服服务客户务客户包括但不限于（排名不分先后）：上广电-NEC、太原供电、杭州检泵、正泰仪表、复星集团、东华大学、花红药业、仙倨制药、上海复泰、金华

3、烟草、医讯通、报喜鸟集团、上海电信、羚锐制药、浙江烟草、盛世集团、中庆建设集团、莱美药业、齐鲁制药、杭州烟草、常州烟草、宿迁烟草、同济大学、同济房地产、上海期货、宝钢股份、中煤机械、前程无忧、同济科技集团、新华泰、克恩-里伯斯、伟翔科技、广西移动、联合利华、慧鱼锚栓、云南烟草、济川药业集团、俊安集团、艾华科技集团、千金药业、凡登新型、和承汽配、星客特汽车、老板电器、豪门印刷、许继集团、大唐电力、龙源电力、宝钢梅山工贸、奇瑞重工、中国银行、瑞星集团、北汽集团、南宁移动、富阳HR协会、三花股份、佳通轮胎、贵州电信、中弘光伏、均瑶集团、纳铁福范兴东范兴东 北大纵横北大纵横 高级合伙人高级合伙人 第

4、2 页目录目录 模块一模块一：绩效评估与审计绩效评估与审计 模块二模块二：绩效沟通与绩效沟通与优化优化 模块三模块三：薪酬设计与激励薪酬设计与激励 模块四模块四：社会保障与福利社会保障与福利第 3 页绩效管理是什么？绩效管理是什么？绩效管理是绩效管理是一个过程：一个过程：它帮助公司全体员工确它帮助公司全体员工确立对于应该实现什么目标及如何实现他们形成立对于应该实现什么目标及如何实现他们形成共识。共识。绩效管理是绩效管理是一套方法：一套方法：它有效地管理员工，使它有效地管理员工，使其个人的业绩及职业发展目标与企业的目标有其个人的业绩及职业发展目标与企业的目标有机结合。机结合。第 4 页绩效管理绩

5、效管理之常用工具之常用工具360360度评估度评估关键绩效指标（关键绩效指标（KPIKPI）平衡计分卡（平衡计分卡（BSCBSC）目标管理法（目标管理法（MBOMBO）测评中心测评中心工作业绩工作业绩能力和态度能力和态度绩效绩效管理管理工具工具第 5 页绩效绩效管理的三个核心功能管理的三个核心功能激励功能激励功能激励功能是激励功能是绩绩效管理系效管理系统统的核心功能，缺少激励功能的的核心功能，缺少激励功能的绩绩效管理系效管理系统统是失是失败败的。一个的。一个优优秀的系秀的系统统能能够够建立建立员员工的工的责责任感，最大限度地任感，最大限度地发挥员发挥员工的能力和价工的能力和价值值，提供，提供优

6、优秀秀员员工工成成长长机会；机会；评评价功能价功能年度考核通年度考核通过过考核工作考核工作业绩业绩、工作能力、工作、工作能力、工作态态度，度，综综合合评评价价该员该员工本年度表工本年度表现现，发现发现差距并差距并为为其制定培其制定培训计训计划与划与晋升晋升发发展方案。展方案。促促进进沟通沟通考核的主要目的是加考核的主要目的是加强强考核人与被考核人之考核人与被考核人之间间的沟通，通的沟通，通过过年初确定工作年初确定工作计计划，能使考核双方了解被考核人本年度划，能使考核双方了解被考核人本年度的工作重点；通的工作重点；通过过年末考核成年末考核成绩绩沟通使考核双方了解被考沟通使考核双方了解被考核人工作

7、的不足；核人工作的不足；第 6 页被考核者被考核者（部门（部门/个人）个人）绩效委员会绩效委员会审审核核满意度评价满意度评价满意度评价满意度评价考考核核沟沟通通申诉申诉监督与领导机构监督与领导机构人力资源部人力资源部考核组织考核组织考核者考核者（直接管理者）（直接管理者）相关部门相关部门相关部门相关部门信息提供信息提供信息提供信息提供绩效评估考核关系图绩效评估考核关系图第 7 页绩效评估绩效评估方法方法常用评估方法常用评估方法：排列法选择排列法成对比较法强迫分布法关键事件法行为锚定等级评价法行为观察法加权选择量表法 n上述的种种考核方法不是孤立的，而是相互联系，经常交织使用的。n单一的考核方法

8、的局限性容易使绩效考核出现片面和偏颇，而综合运用各种方法才有可能获得对评估对象的全面认识和评价。n实践中，也经常针对具体的考核目标要求采用相应的考核方法。第 8 页可明确地包括诸如领导能力、智力等特有品质 基于业绩考核得分，强调结果/成就高表现尚可者表现尚可者考虑发展中低业绩业绩不佳者不佳者给予警告，提供有针对性的发展支持失败者失败者淘汰出局表现一般者表现一般者保留原位低中高中坚力量中坚力量:进入下一个发展机会中坚力量中坚力量:计划提拔，并特殊指导超级明星超级明星:多方向快速提升业绩业绩能能力力潜潜力力绩效评估结果应用之绩效改善矩阵绩效评估结果应用之绩效改善矩阵第 9 页绩效考核评估的应用思路

9、举例绩效考核评估的应用思路举例业绩业绩考核评估考核评估对工作成果的肯定绩效工资绩效工资 /奖金奖金晋升晋升提供更大的空间能力能力考核评估考核评估对能力的肯定调薪调薪晋升晋升调动调动提供更大的空间调整到适合能力发挥的岗位培训培训发现能力的欠缺态度态度考核评估考核评估对工作态度的确认去留去留调薪调薪 /奖金奖金对积极态度的肯定对工作业绩的肯定调薪调薪调动调动调整到适合的岗位第 10 页绩效审计的由来绩效审计的由来相对于传统审计而言，绩效审计一个新兴的审计方式，在西方国家开展较早。有资料表明这类审计在英国有近一百多年的历史。绩效审计的真正兴起是在第二次世界大战后。尤其是在年代以后，绩效审计在加拿大、

10、澳大利亚、美国等国家得到了广泛的推广和应用。在不同的国家绩效审计有不同的名称，其内容也各有侧重。美国-绩效审计加拿大-综合审计瑞典-效果审计英国-货币价值审计或价值为本审计澳大利亚-效率性审计中国效益审计、绩效审计 第 11 页效益审计与绩效审计效益审计与绩效审计我国经济效益审计的开展始于年代末，正值经济体制改革逐步深化，传统经济向市场经济转化的阶段，企业效益问题成为深化改革的突出问题，审计自然要将帮助促进企业提高经济效益作为审计目标纳入其审计职责范围。效益审计主要是从挖掘企业潜力，分析企业投入产出的角度开展的。年代起，绩效审计的概念开始见诸于审计书刊。出现了效益审计与绩效审计混用的阶段200

11、0年后使用绩效审计的越来越多，绩效审计成为主要用语。其原因主要有三：从用词规范看，使用绩效审计术语较为妥当使用绩效审计术语符合国际惯例采用绩效审计术语更能涵盖不同领域的绩效型审计工作。第 12 页绩效审计的概念绩效审计的概念绩效审计是审计机关对依法属于审计监督对象的财政财务收支及其经济活动的真实性、合法性进行审计的基础上，审查其管理和使用财政资金及其他公共资源所达到的经济性、效率性和效果性，并进行分析、评价和提出改进建议的审计行为。经经济性济性：保持保持低成本低成本。指在保证质量的前提下，以最低的投入达到目标，简单地说就是投入是否节约。效效率性率性：最大限度地利用获取的最大限度地利用获取的资源

12、资源。是指产出与投入之间的关系。效效果性果性：达到规定的目的或达到规定的目的或目标目标。是指目标的实现程度，以及一项活动的实际效果与预期效果的关系经济性、效率性和效果性三要素是一个有机的整体。经济性主要侧重于投入方面，注意节约支出；而效率性主要指投入与产出的关系，即是否以最小的投入取得一定的产出，或者以一定的投入取得最大的产出；效果性是对经济活动的产出结果与预期目标的比较。经济性是前提，效率性是过程，效果性是目的，经济性、效率性都应与效果性相一致。第 13 页绩效审计的方法绩效审计的方法评价综合评价综合方法方法内内容分析方法容分析方法调调查方法查方法结结构化构化访谈访谈方法方法案案例例研究研究

13、方法方法前前瞻性瞻性评价综合方法评价综合方法第 14 页目录目录 模块一模块一：绩效评估与审计绩效评估与审计 模块二模块二：绩效沟通与绩效沟通与优化优化 模块三模块三：薪酬设计与激励薪酬设计与激励 模块四模块四：社会保障与福利社会保障与福利第 15 页绩效绩效计划计划绩效绩效执行执行绩效绩效改善改善绩效绩效考评考评绩效绩效沟沟通通绩效沟通绩效沟通贯串贯串绩效绩效管理的全过程管理的全过程良好良好的绩效沟通能的绩效沟通能及时及时排除障碍，最大限度地排除障碍，最大限度地提高个人和组织的绩效。提高个人和组织的绩效。第 16 页提高采纳率，提高采纳率，是绩效沟通的是绩效沟通的重要目标重要目标提高对绩提高

14、对绩效目标与效目标与方法等考方法等考核活动的核活动的采纳率采纳率绩效沟通绩效沟通态度和态度和行为行为的的改变改变绩效改善绩效改善英国英国NimbusNimbus公司公司提出了一种绩效改善的基本公式提出了一种绩效改善的基本公式结果结果=措施措施X X采纳率的平方采纳率的平方 Results=Initiatives x AdoptionResults=Initiatives x Adoption第 17 页以采纳为目标的绩效优化面谈机制以采纳为目标的绩效优化面谈机制绩效改善绩效改善绩效计划绩效计划绩效执行绩效执行绩效考评绩效考评理念的采纳理念的采纳绩效优化面谈绩效优化面谈目标的采纳目标的采纳方法的

15、采纳方法的采纳结果的采纳结果的采纳绩效沟通绩效沟通绩效沟通绩效沟通绩效优化面谈绩效优化面谈思路决定出路思路决定出路劲往一处使劲往一处使条条大路通罗马条条大路通罗马行百里者半九十行百里者半九十第 18 页漏斗式沟通漏斗式沟通认同情感认同情感鼓励发言鼓励发言了解想法了解想法发问发问告知告知指导指导批评批评常见的三常见的三种绩效沟通策略种绩效沟通策略方法方法三明治式沟通三明治式沟通加分式沟通加分式沟通与员工谈话时：与员工谈话时：告诉他这个阶段做了告诉他这个阶段做了哪些工作，成效怎样，哪些工作，成效怎样，对成绩给予充分的肯对成绩给予充分的肯定。定。然后告诉员工根据其然后告诉员工根据其能力还可以做哪些工

16、能力还可以做哪些工作，怎样可以做得更作，怎样可以做得更好。好。赞美赞美-批评批评-鼓励鼓励第 19 页绩效优化面谈的绩效优化面谈的工作重点工作重点1.讨论公司的工作目标*公司下一阶段的工作目标是什么？*本部门的职责和任务是什么？*这些任务是如何与公司工作目标相联系的？*完成这些任务的困难和挑战是什么？2.将部门的目标分解为个人的工作目标*部门的员工要完成那些工作以支持部门的工作？*员工对完成部门任务的建议是什么？第 20 页就绩效优化与就绩效优化与员工达成一致员工达成一致1.概述这次讨论的目的和有关的信息*概述部门和自己的主要任务*对下属本人的期望2.鼓励下属参并提出建议*倾听下属不同的意见，鼓励他说出顾虑*通过提问，摸清问题所在*对于下属的抱怨进行正面引导*从下属的角度思考问题，了解对方的感受第 21 页3.对每项工作目标进行讨并达成一致*鼓励下属参与，以争取他的承诺*对每一项目标设定考核的标准和期限4.就行动计划和所需的支持和资源达成共识*帮助下属克服主观上的障碍*讨论完成任务的计划*提供必要的支持和资源5.总结这次讨论的结果和跟进日期*确保员工充分理解要完成的任务*在完成任务中，