信任和心理违约.ppt

1、2022/11/51文献阅读文献阅读 读书报告读书报告信任和心理违约Trust and Breach of the Psychological ContactAuthors:Sandra L.Robinson(New York University)Administrative Science Quarterly,41(1996):574-5992022/11/52contentcontent1 1研究背景研究背景2 2概念界定概念界定3 3研究设计研究设计4 4讨论与应用讨论与应用5 5评述评述2022/11/53contentcontent1 1研究背景研究背景2 2概念界定概念界定3 3

2、研究设计研究设计4 4讨论与应用讨论与应用5 5评述评述1 1研究背景研究背景2 2概念界定概念界定3 3研究设计研究设计4 4讨论与应用讨论与应用5 5评述评述2022/11/54Background Background u在面临经济全球化导致的结构重组、精简人员等不确定情况下，在面临经济全球化导致的结构重组、精简人员等不确定情况下，心理契约在现有的雇佣关系中扮演着一个非常重要的角色；心理契约在现有的雇佣关系中扮演着一个非常重要的角色；u在这种变化的氛围（在这种变化的氛围（climateclimate）中，签订长期的工作合同以换取）中，签订长期的工作合同以换取员工的忠诚和努力工作可能不再起

3、作用，组织和员工双方都在重员工的忠诚和努力工作可能不再起作用，组织和员工双方都在重新考虑自己的角色和义务；新考虑自己的角色和义务；u契约的不断变更导致违约感知的可能性增大契约的不断变更导致违约感知的可能性增大心理违约（心理违约（psychological contract breachpsychological contract breach）2022/11/55Background Background u关于心理违约的实证性文章仍然处于起步阶段：关于心理违约的实证性文章仍然处于起步阶段：前人研究已表明心理违约现象是普遍存在的前人研究已表明心理违约现象是普遍存在的心理违约与各种消极结果有关：

4、责任感下降、周边绩效降心理违约与各种消极结果有关：责任感下降、周边绩效降低、组织承诺感和满意感减少低、组织承诺感和满意感减少u关于关于“信任信任”在心理违约过程中的作用的相关研究较少：在心理违约过程中的作用的相关研究较少：几乎所有关于心理契约的文章都会提到几乎所有关于心理契约的文章都会提到“信任信任”几乎没有关于信任在心理违约过程中作用的相关文献几乎没有关于信任在心理违约过程中作用的相关文献学者们倾向于认为信任是一种基本的要素，但没有人证明学者们倾向于认为信任是一种基本的要素，但没有人证明这种基本要素的作用这种基本要素的作用2022/11/56Background Background u通过

5、探索过去和目前信任在影响心理违约的通过探索过去和目前信任在影响心理违约的察觉、解释和影响方面扮演的多重角色，开发察觉、解释和影响方面扮演的多重角色，开发并检验关于信任在心理违约过程中的理论模型并检验关于信任在心理违约过程中的理论模型2022/11/57contentcontent1 1研究背景研究背景2 2概念界定概念界定3 3研究设计研究设计4 4讨论与应用讨论与应用5 5评述评述2022/11/58心理契约（心理契约（psychological contractpsychological contract）：）：Definition Definition p心理契约（psychologic

6、al contract psychological contract）是指一个个体对其与另一个群体能够建立互惠交换契约的信念（Rousseau,1989Rousseau,1989)p最初提出这个概念时（Argyris,1960;Levinson,1962;Schein,Argyris,1960;Levinson,1962;Schein,1980)1980)，将之界定为关于雇佣关系的本质p取Rousseau提出的概念，是为了能够聚焦于个体的信念和对心理违约的解释，强调个体的感知介入而非单纯的雇佣关系本身2022/11/59心理契约（心理契约（psychological contractpsych

7、ological contract）VS.VS.心理期望（心理期望（psychological expectation)psychological expectation)：Definition Definition p心理期望是指员工对于组织和其所在工作的一般性期待，比如高薪酬、高福利、晋升机会等p心理契约则是指员工感知到组织承诺给予的条件，往往是通过书面或者是员工感知到的管理者对其的暗示得到的p心理期望只有通过一定的方式被员工感知到确实是组织承诺给予的，才可能成为心理契约2022/11/510心理违约（心理违约（psychological contract breachpsychologi

8、cal contract breach）：）：Definition Definition p指心理契约缔结的一方对另一方未能按照心理契约承诺的适当履行义务的感知p在本研究中，心理违约的操作化定义为，员工对于管理者关于下列义务完成程度的感知：高工资，晋升，绩效工资，长期工作保障，权责利对等，培训，职业生涯发展。2022/11/511信任（信任（trusttrust）：）：Definition Definition p一个人对另一方未来行动对己方有利或者至少是对己方无害的信念、假设。p作为一个社会学中的概念，信任存在于人际互动中，影响双方的行为决策。2022/11/512contentconten

9、t1 1研究背景研究背景2 2概念界定概念界定3 3研究设计研究设计4 4讨论与应用讨论与应用5 5评述评述2022/11/5132022/11/514心理违约员工贡献先前的信任未满足期望信任的丧失未满足期望心理违约2022/11/515Research design Research design 假设的提出：五个假设及其提出依据假设的提出：五个假设及其提出依据假设的提出：五个假设及其提出依据假设的提出：五个假设及其提出依据方法与测量：样本、程序、测量（心方法与测量：样本、程序、测量（心方法与测量：样本、程序、测量（心方法与测量：样本、程序、测量（心理契约、信任、为满足期望、员工贡理契约、信

10、任、为满足期望、员工贡理契约、信任、为满足期望、员工贡理契约、信任、为满足期望、员工贡献三维度、流动率）献三维度、流动率）献三维度、流动率）献三维度、流动率）研究结果：假设均被支持研究结果：假设均被支持研究结果：假设均被支持研究结果：假设均被支持2022/11/516假设假设1 1：员工对其上级的最初信任与其所感知的管理者的心理违约负相关：员工对其上级的最初信任与其所感知的管理者的心理违约负相关假设假设2 2：心理违约与三种类型的员工贡献负相关：任务绩效；周边绩效；留任：心理违约与三种类型的员工贡献负相关：任务绩效；周边绩效；留任假设假设3 3：一种期望未满足的感觉会作为中介调整心理违约和员工

11、贡献的关系：一种期望未满足的感觉会作为中介调整心理违约和员工贡献的关系假设假设4 4：信任的丧失会作为中介调整心理违约和员工贡献的关系：信任的丧失会作为中介调整心理违约和员工贡献的关系假设假设5 5：最初的信任会调节心理违约和随后的信任之间的关系，这导致了那些低：最初的信任会调节心理违约和随后的信任之间的关系，这导致了那些低信任度的员工会在感知到心理违约后产生比那些有着高信任度的员工更大的信信任度的员工会在感知到心理违约后产生比那些有着高信任度的员工更大的信任落差。任落差。假设的提出：五个假设及其提出依据假设的提出：五个假设及其提出依据2022/11/517Research design Re

12、search design 假设的提出：五个假设及其提出依据假设的提出：五个假设及其提出依据假设的提出：五个假设及其提出依据假设的提出：五个假设及其提出依据方法与测量：样本、程序、测量（心方法与测量：样本、程序、测量（心方法与测量：样本、程序、测量（心方法与测量：样本、程序、测量（心理契约、信任、为满足期望、员工贡理契约、信任、为满足期望、员工贡理契约、信任、为满足期望、员工贡理契约、信任、为满足期望、员工贡献三维度、流动率）献三维度、流动率）献三维度、流动率）献三维度、流动率）研究结果：假设均被支持研究结果：假设均被支持研究结果：假设均被支持研究结果：假设均被支持2022/11/518方法与

13、测量方法与测量样本是选自某美国中西部商学院的样本是选自某美国中西部商学院的125125名毕业生名毕业生描述性统计变量描述性统计变量统计情况统计情况性别女34%，男66%年龄=30，S.D.=2.01工作年限=6.29 y,S.D.=1.78平均工资=$69200,$25000$160000所在行业咨询（23.5%）；财务（18.6%）；食品（17.5%）；化工（13.7%）；机械（5.5%）；电子设备（3.3%）；交通运输（3.3%）；批发零售（2.7%）；能源（2.7%）；其他（9.2%）2022/11/519方法与测量方法与测量历时30个月，前后调查共计3次，最后一次有效问卷为125份TI

14、ME 1TIME 2TIME 3u264个已经拿到工作offer的MBA学生u参与可获得一笔现金奖u218份回收，回收率为83%u18个月后，按照第一次回收的218份再发放u要求完整答完问卷并自己写上地址寄回来；两周后再提醒；四周后寄手书提醒u184完整问卷回收，6份未成功投递被退回，87%回收率u12个月后，按照184份再发放u两周后再提醒，四周后寄手书提醒u165份回收，4份未成功投递被退回，92%回收率2022/11/520方法与测量方法与测量历时30个月，前后调查共计3次，最后一次有效问卷为125份u最后只留下那些经过三次调查仍然在原工作单位的最后只留下那些经过三次调查仍然在原工作单位

15、的125份问卷，因为因变量在第三次问卷中才被测量份问卷，因为因变量在第三次问卷中才被测量u但在下面的分析中，有一个是例外的，即检验在但在下面的分析中，有一个是例外的，即检验在T2获得的心理违约情况和获得的心理违约情况和T3获得的流转率情况（包括雇获得的流转率情况（包括雇主不变和雇主在主不变和雇主在T2和和T3期间变化的被试，共期间变化的被试，共140份可用份可用问卷）问卷）2022/11/521方法与测量方法与测量项目项目测量方法测量方法心理违约（Psychological contract breach）uT1：测量被试对于其雇主答应履行一系列义务的相信程度（根据心理违约的操作化定义，通过开

16、放式问答和评估确定Rousseau的这七大维度“高工资，晋升，绩效工资，长期工作保障，权责利对等，培训，职业生涯发展”是有效的）uT2：测量被试感知到的雇主完成其一系列义务的程度u对于每一个维度，用第二次的得分减去第一次的得分，得到心理违约的程度评分，然后将这些评分汇总u除了定量的方法，还采用了定性的问卷调查和统计信任（Trust）u采用了Gabarro和Athos（1976）的信任七项目量表，分别在T1和T3进行测量（项目略）uT1：=0.82；T3:=0.87 未满足期望（Unmet expectations)uT3:“在被雇佣时的最初期望在多大程度上被满足”及“在加入组织后，认为能够获得的最初期望在多大程度上被满足”u两者相关性0.812022/11/522方法与测量方法与测量项目项目测量方法测量方法绩效（Performance）uT3：“你如何评价自己的工作绩效”；“你的雇主会如何评价你的绩效”（五点Likert量表）u两者相关系数为0.84组织公民行为（OCB）uOrgan(1988):利他主义（altruism），勤奋（conscientious），谦恭（courtesy）