薪酬设计与福利管理.ppt

1、薪酬设计与福利管理薪酬设计与福利管理1 目目 录录一、薪酬的概念与作用一、薪酬的概念与作用二、薪酬管理的理论基础二、薪酬管理的理论基础三、科学的薪酬制度三、科学的薪酬制度四、薪酬设计的原则与方法四、薪酬设计的原则与方法五、薪酬的控制与调整五、薪酬的控制与调整六、员工福利管理六、员工福利管理薪酬设计与福利管理薪酬设计与福利管理2案例案例-令人困惑的薪酬问题令人困惑的薪酬问题令人困惑的薪酬问题令人困惑的薪酬问题 31、薪酬的概念与内容、薪酬的概念与内容 概念：薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完概念：薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完 成任务之后所获的经济上的酬劳或回报。成任务之后所获的经济上的

2、酬劳或回报。狭义：它是指直接获得的报酬，比如基本工资、狭义：它是指直接获得的报酬，比如基本工资、绩效工资（奖金）、成就工资（红利、绩效工资（奖金）、成就工资（红利、利润分享、股票期权）、津贴等。利润分享、股票期权）、津贴等。广义：薪酬还包括间接获得的报酬，比如福利。广义：薪酬还包括间接获得的报酬，比如福利。一、薪酬的概念与作用一、薪酬的概念与作用薪酬的本质：一是劳动交换，二是生存基础薪酬的本质：一是劳动交换，二是生存基础42、薪酬系统简介、薪酬系统简介 一、薪酬的概念与作用一、薪酬的概念与作用53、薪酬的作用、薪酬的作用 保障作用保障作用 激励作用激励作用 调节作用调节作用 一、薪酬的概念与作

3、用一、薪酬的概念与作用64、薪酬管理的基本原则、薪酬管理的基本原则 适度性原则适度性原则 公平性原则公平性原则 接受性原则接受性原则 激励性原则激励性原则 多元化原则多元化原则 一、薪酬的概念与作用一、薪酬的概念与作用75、影响员工薪酬的因素、影响员工薪酬的因素 员工的劳动量员工的劳动量 职务的高低职务的高低 技术与能力水平技术与能力水平 工作条件工作条件 年龄与工龄年龄与工龄 企业负担能力企业负担能力 地区与行业间的薪酬水平地区与行业间的薪酬水平 劳动力市场的供求状况劳动力市场的供求状况 生活费用与物价水平生活费用与物价水平 一、薪酬的概念与作用一、薪酬的概念与作用86、薪酬模式：薪酬四分图

4、、薪酬模式：薪酬四分图 一、薪酬的概念与作用一、薪酬的概念与作用B 奖金奖金D 福利福利A 基本薪资基本薪资C 保险保险E 津贴津贴97、三种薪酬模式、三种薪酬模式 高弹性模式高弹性模式 优点：优点：缺点：缺点：高稳定模式高稳定模式 优点：优点：缺点：缺点：折衷模式折衷模式 一、薪酬的概念与作用一、薪酬的概念与作用108、薪酬管理的基本流程、薪酬管理的基本流程 一、薪酬的概念与作用一、薪酬的概念与作用明确企业的总体战略明确企业的总体战略组织结构设计组织结构设计编写职务说明书编写职务说明书确定薪酬因素确定薪酬因素选择评价方法选择评价方法给出薪酬结构线给出薪酬结构线地区及待业调查地区及待业调查薪酬

5、范围及薪酬范围及数值的确定数值的确定评估及成本控制等评估及成本控制等119、薪酬体系：基于职位还是基于能力？、薪酬体系：基于职位还是基于能力？一、薪酬的概念与作用一、薪酬的概念与作用12一、薪酬的概念与作用一、薪酬的概念与作用基层职位基层职位中间层级职位中间层级职位高层职位高层职位权力金字塔与权力金字塔与千军万马挤独木桥千军万马挤独木桥13一、薪酬的概念与作用一、薪酬的概念与作用薪酬薪酬水平水平管理类职位管理类职位其他职位其他职位提薪路径提薪路径141、公平理论与薪酬基础、公平理论与薪酬基础 公平理论的含义公平理论的含义 公平理论的应用公平理论的应用 工资结构的基本概念及其后果工资结构的基本概

6、念及其后果二、薪酬管理的理论基础二、薪酬管理的理论基础15 工资结构的基本概念及其后果工资结构的基本概念及其后果二、薪酬管理的理论基础二、薪酬管理的理论基础工资结构的工资结构的决策领域决策领域管理工具管理工具雇员工资雇员工资比较的焦点比较的焦点公平性感受公平性感受所产生的后果所产生的后果工资水平工资水平市场薪资市场薪资 调调 查查外部公平性外部公平性雇员向外部流动（高雇员向外部流动（高质量员工的吸引和保质量员工的吸引和保留问题）；劳动力成留问题）；劳动力成本；雇员的态度本；雇员的态度工作结构工作结构工作评价工作评价内部公平性内部公平性雇员的内部流动（晋雇员的内部流动（晋升、调配、工作轮换）升、

7、调配、工作轮换）；雇员之间的合作；雇员之间的合作；雇员的态度雇员的态度工资等级工资等级工作标准与工作标准与资格标准资格标准个人公平性个人公平性雇员的工作积极性；雇员的工作积极性；外部流动外部流动162、双因素论与薪酬管理、双因素论与薪酬管理 双因素论的含义双因素论的含义 双因素论的应用双因素论的应用3、期望理论与薪酬管理、期望理论与薪酬管理 期望理论的含义期望理论的含义 期望理论的应用期望理论的应用 努力努力户绩效关系户绩效关系 绩效绩效奖酬关系奖酬关系 奖酬奖酬个人需求关系个人需求关系二、薪酬管理的理论基础二、薪酬管理的理论基础174、影响薪酬的主要因素、影响薪酬的主要因素个人因素个人因素组

8、织因素组织因素 外部环境因素外部环境因素二、薪酬管理的理论基础二、薪酬管理的理论基础181、不同类型的工资制度、不同类型的工资制度 技术等级工资制技术等级工资制 职务等级工资制职务等级工资制 岗位技能工资制岗位技能工资制 结构工资制结构工资制 薪点工资制薪点工资制 保密工资制保密工资制三、科学的薪酬制度192、基于能力的薪酬制度、基于能力的薪酬制度三、科学的薪酬制度企业战略企业战略企业核心竞争力企业核心竞争力具有竞争力的员工具有竞争力的员工知知识识素素质质经经验验技技能能学学习习能能力力20三、科学的薪酬制度企业竞争力的提升企业竞争力的提升员工能力的提升员工能力的提升职能工资职能工资培训培训任

9、职资格任职资格考核考核基于能力的人力基于能力的人力资源管理体系资源管理体系213、新型薪酬模式、新型薪酬模式 宽带薪酬设计宽带薪酬设计三、科学的薪酬制度22三、科学的薪酬制度ACEGI工资工资等级线等级线KMBDFHJLN23三、科学的薪酬制度ABCDE工资工资等级线等级线FG241、薪酬设计的原则、薪酬设计的原则 公正性公正性-内部公平、外部公平内部公平、外部公平 激励性激励性-是企业有效激励系统的主要组成是企业有效激励系统的主要组成 规范性规范性-基本标准、调整方法基本标准、调整方法 操作性操作性-简单、易理解、易操作简单、易理解、易操作 合法性合法性-符合国家相关法律、法规符合国家相关法

10、律、法规 经济性经济性-绩效水平、公司的承受力、行业特点绩效水平、公司的承受力、行业特点四、薪酬设计的原则和方法252、薪酬设计的步骤、薪酬设计的步骤第一步：工作分析第一步：工作分析第二步：岗位评价第二步：岗位评价第三步：薪酬调查第三步：薪酬调查 第四步：薪酬定位第四步：薪酬定位 第五步：薪酬结构设计第五步：薪酬结构设计第六步：薪酬体系的实施和修正第六步：薪酬体系的实施和修正四、薪酬设计的原则和方法263、薪酬设计与企业战略、薪酬设计与企业战略四、薪酬设计的原则和方法经营战略经营战略市场地位市场地位与企业发与企业发展阶段展阶段报酬报酬策略策略报酬水平报酬水平可选择的工资制度可选择的工资制度性质

11、性质工资制度工资制度以投资以投资促进发展促进发展合并或迅合并或迅速发展分速发展分阶段阶段刺激刺激创业创业 高于平均水高于平均水平的报酬与高平的报酬与高中等个人绩效中等个人绩效奖相结合奖相结合高弹性高弹性绩效绩效保持利润保持利润与保护与保护市场市场正常发展正常发展至成熟阶至成熟阶段段奖励奖励管理管理技巧技巧 平均水平的平均水平的报酬与中等个报酬与中等个人、班组或企人、班组或企业绩效奖相结业绩效奖相结合合高弹性高弹性高稳定高稳定折衷折衷绩效绩效年功年功能力、职能力、职务、组合务、组合收回投资收回投资并向他处并向他处投资投资无发展或无发展或衰退阶段衰退阶段着重着重成本成本控制控制 低于平均水低于平均

12、水平的报酬与刺平的报酬与刺激成本控制的激成本控制的适当奖励相结适当奖励相结合合高弹性高弹性折衷折衷绩效绩效能力、职能力、职务、组合务、组合27 报酬与组织生命周期的关系报酬与组织生命周期的关系四、薪酬设计的原则和方法时时 间间福利福利组织生组织生命周期命周期基本基本工资工资奖金奖金开开 创创再次创新再次创新消退消退稳定稳定成熟成熟成长成长低低高高低低低低低低低低高高高高高高高高高高高高有竞有竞争力争力有竞有竞争力争力有竞有竞争力争力有竞有竞争力争力有竞有竞争力争力无无收益或收益或市场份市场份额额报报酬酬组组合合284、工资制度类型的选择（附件三）、工资制度类型的选择（附件三）5、岗位评价与划分

13、工资等级、岗位评价与划分工资等级 岗位评价：岗位评价：职位价值的评价方法，用以确定每个职位职位价值的评价方法，用以确定每个职位的相对价值。的相对价值。岗位评价的具体作用：岗位评价的具体作用：确定岗位价值的手段确定岗位价值的手段薪酬分配的基础薪酬分配的基础体现出企业的价值导向体现出企业的价值导向四、薪酬设计的原则和方法29岗位评价：岗位评价：职位评估最常用的方法有两种：职位评估最常用的方法有两种：排序法排序法要素计点法要素计点法又称、点值法、因素评分法又称、点值法、因素评分法（point point methodmethod）四、薪酬设计的原则和方法30排序法排序法排序法排序法（ranking

14、methodranking methodranking methodranking method）这是一种简单的岗位评价方法这是一种简单的岗位评价方法这是一种简单的岗位评价方法这是一种简单的岗位评价方法 优点：简单、好操作，适合小企业优点：简单、好操作，适合小企业优点：简单、好操作，适合小企业优点：简单、好操作，适合小企业 缺点：主观、不精确缺点：主观、不精确缺点：主观、不精确缺点：主观、不精确排序法分为两种：排序法分为两种：排序法分为两种：排序法分为两种：定限排序法：确定上限和下限定限排序法：确定上限和下限定限排序法：确定上限和下限定限排序法：确定上限和下限 委员会排序法：职位评估委员会委员

15、会排序法：职位评估委员会委员会排序法：职位评估委员会委员会排序法：职位评估委员会四、薪酬设计的原则和方法31要素计点法：要素计点法：要素计点法：要素计点法：目前应用最广泛、最精确、也最为复杂的目前应用最广泛、最精确、也最为复杂的目前应用最广泛、最精确、也最为复杂的目前应用最广泛、最精确、也最为复杂的 职位评估方法。职位评估方法。职位评估方法。职位评估方法。世界上一些著名的人力资源顾问公司如世界上一些著名的人力资源顾问公司如世界上一些著名的人力资源顾问公司如世界上一些著名的人力资源顾问公司如HAYHAYHAYHAY、CRG CRG CRG CRG（后与后与后与后与WilliammWilliamm

16、WilliammWilliamm Mercer Mercer Mercer Mercer合并）、合并）、合并）、合并）、Watson Wyatt Watson Wyatt Watson Wyatt Watson Wyatt等，都是采用此类方法；等，都是采用此类方法；等，都是采用此类方法；等，都是采用此类方法；四、薪酬设计的原则和方法32要素计点法步骤：要素计点法步骤：要素计点法步骤：要素计点法步骤：基础工作：基础工作：基础工作：基础工作：定义付酬因素：定义付酬因素：定义付酬因素：定义付酬因素：赋予不同的点值（分数）：赋予不同的点值（分数）：赋予不同的点值（分数）：赋予不同的点值（分数）：确定每个职位在每一因素项上的得分：确定每个职位在每一因素项上的得分：确定每个职位在每一因素项上的得分：确定每个职位在每一因素项上的得分：汇总得出每个职位的总分：汇总得出每个职位的总分：汇总得出每个职位的总分：汇总得出每个职位的总分：得出每一职位的具体等级得出每一职位的具体等级得出每一职位的具体等级得出每一职位的具体等级四、薪酬设计的原则和方法33要素计点法的优劣评价：要素计点法的优劣评价：要素计点法的优