薪酬管理第一部分第二部分.ppt

1、薪酬管理与绩效管理西安科技大学管理学院西安科技大学管理学院 郭莉郭莉问题提出为什么学习薪酬管理和绩效管理什么是薪酬管理和绩效管理打猎的故事（分猎物与薪酬管理）打猎的故事（分猎物与薪酬管理）有一回，老虎、狼和狐狸一块打猎，它们打到了牛、羊和兔子。狮子听到它们打了许多的猎物，就派野猪来传话：“你们是在我的地盘上获得这些猎物的，必须要给我交税和保护费。”这三个动物一听：哎哟，狮子大王发话了，我们能不缴吗？如果我们不缴的话今后就别想在这个地盘上混了。没有办法，只好给狮子缴了半只牛。在各种经济活动中，国家凭借自身的经济权利地位和政治优势，无偿地参与各种经济的结果分配，在这一点上，没有任何的经济实体可以更

2、改这个自古就存在的制度。一切经济实体的存在必须在先满足于国家的需求然后才可以实行分配。故事中的狮子就是凭借自身掌握着全部的动物世界的资源来无偿地参与它们的产品分配的，只有在首先满足狮子的要求之后这三个动物才可以进行它们的猎物的分配。给了狮子大王半只牛，剩下的猎物怎么分配呢？老虎征询狼的意见。狼说：“这好办，老虎先生你出力最多，就得剩下的半只牛吧；我食量比较小，那只羊就满足了；狐狸嘛，兔子就足够它食用的了，不需要额外的分派了，再说我们也没有多余的物品了，这么分配符合公平的原则。”老虎一听大怒，“我出力那么多就得那么一点？！”一掌就将狼打死了。在实际的经济活动之中并不是说你的出力越多就要参与分配的

3、越多，公平只是一个追求的目标并不是现实的分配的惟一标准，无论标准怎么样制定，必须要征得集团的实际领导的支持，否则的话就会惹恼这个领导，让你死无葬身之地。我们绝大多数刚刚毕业的大学生总是抱怨自己的付出跟老板的所得不成比例，心里极度不平衡，纷纷离职。对他们来说，公平的概念牢牢地树立在他们的心中，一旦认为自己受到了不公平的待遇就感到心里极不平衡，离职是必然的选择。公平的目标是要追求的，但不是现实中的，这一点不管对管理者还是对普通的员工来说任何时候都应该牢记的。狼的失误就在于将不可转让的老板的权利妄图划归己有，妄图自己亲自参与自己的薪酬的分配权的制定而不考虑老板的感受。狼死了，老虎又问狐狸：“狼那个家

4、伙太不懂尊重领导了，竟然敢那么不公平地分配！你来说一说它是不是该死？”“您说得太对了，狼那个家伙确实是太过分！”“那你说一说应该怎么分配呢？”“那半只牛应该做您的午餐，羊做您的晚宴，兔子太小了您就凑合一下当做早点吧！”“呵呵，看不出来你这个家伙这么具有头脑，这样吧，那只兔子就赏你了！”“谢谢您！跟你在一起真是我的福分可以得到这么好的东西！”真正的活动分配开始了。对员工的分配只有在考虑老板的所得之后才是你的，这一点什么时候都不要忘记。老板只有在满意自己的收入之后才会考虑到他的员工的利益，只要他高兴你就可以得到一只兔子的赏赐，而不是像那个傻傻的狼一样妄想公平与正义。你所要做的只是在不让老板觉察的时

5、候创新你的薪酬分配体制，尽量多分配你应该的所得。这样，老板高兴你也没有吃亏，两者皆大欢喜的事情为什么总要搞得两败俱伤呢？何况你离开那只老虎你根本无法自己猎食，说不定你连那只老虎赏赐的兔子自己也得不到呢！薪酬管理 选择合理的薪酬政策 制定科学的薪酬计划 控制合理的薪酬总额 设计和调整薪酬结构 保障日常薪酬管理工作 绩效管理绩效管理如何确定有效的目标如何使目标在管理者和员工之间达成共识如何引导员工朝着正确目标发展如何对实现目标的过程进行监控如何对实现的业绩进行评价和对业绩进行改进课程介绍课程分为两大部分：薪酬管理和绩效管理课堂形式：课堂讲授+案例及主题讨论考核办法：期末考试（闭卷笔试）60%平时作

6、业、案例分析 40%课堂发言与出勤情况教材及参考资料企业管理出版社，作者：朱飞复旦大学出版社，作者：文跃然课程内容绩效管理绩效管理 绩效管理总论绩效管理总论 绩效管理体系设计绩效管理体系设计 绩效考核者需要掌握的绩效考核者需要掌握的技能技能 KPI 360 BSC 薪酬管理薪酬管理 薪酬管理总论薪酬管理总论 战略薪酬管理战略薪酬管理 基本薪酬管理基本薪酬管理 奖金管理奖金管理 福利管理福利管理 几种重要的薪酬形式几种重要的薪酬形式 目录第一部分第一部分 导论导论第二部分第二部分 薪酬与战略薪酬与战略第三部分第三部分 基本薪酬管理基本薪酬管理第四部分第四部分 奖金管理奖金管理第五部分第五部分 福

7、利管理福利管理第六部分第六部分 几种重要的薪酬形式几种重要的薪酬形式第一部分 导论开篇案例（1-1）某连锁超市培训主任某连锁超市培训主任王王先生：先生：王先生和他的妻子今天在商场购物时心情和以往大不相同，王先生和他的妻子今天在商场购物时心情和以往大不相同，买东西也大方了许多。因为刚获悉他所在的公司最近正在进行买东西也大方了许多。因为刚获悉他所在的公司最近正在进行一项新的薪酬制度改革，长期以来他在公司的表现不错，这次一项新的薪酬制度改革，长期以来他在公司的表现不错，这次涨工资准有他的份，他一直希望能有机会提高自己的工资收入，涨工资准有他的份，他一直希望能有机会提高自己的工资收入，这样就可以为心爱

8、的妻子多买些礼物，也可以为家庭多添置些这样就可以为心爱的妻子多买些礼物，也可以为家庭多添置些必要的物品。必要的物品。开篇案例（1-2）北京某空调公司员工刘小姐：北京某空调公司员工刘小姐：刘小姐最近生了一场大病，当出院刘小姐最近生了一场大病，当出院时看到病历单上大笔的医药费，对时看到病历单上大笔的医药费，对她的打击甚至比病魔本身更大，正她的打击甚至比病魔本身更大，正在她苦恼的时候，公司的人力资源在她苦恼的时候，公司的人力资源部经理来看望她，并向她保证，她部经理来看望她，并向她保证，她的大部分医疗及住院费用将由保险的大部分医疗及住院费用将由保险公司支付，因为公司为所有的员工公司支付，因为公司为所有

9、的员工都提供了医疗保险，这使刘小姐的都提供了医疗保险，这使刘小姐的心一下子落了地。心一下子落了地。开篇案例（1-3）某通讯公司赵小姐某通讯公司赵小姐：赵小姐受雇于一家大型通讯公司已经赵小姐受雇于一家大型通讯公司已经8 8年了，虽年了，虽然她的报酬低于她所期望的，但公司灵活的工作时然她的报酬低于她所期望的，但公司灵活的工作时间使得她能够照顾年龄还小的孩子。她也感激公司间使得她能够照顾年龄还小的孩子。她也感激公司能够提供给她满足其特殊需要的大部分福利方案，能够提供给她满足其特殊需要的大部分福利方案，所以在孩子还小的时候她还不想跳槽。所以在孩子还小的时候她还不想跳槽。上海张先生上海张先生：张先生是小

10、公司的张先生是小公司的行政领导，他每天都是下午行政领导，他每天都是下午6 6点钟以后才点钟以后才能到家，并感到筋疲力尽，而他的薪水却并不高。能到家，并感到筋疲力尽，而他的薪水却并不高。可是他却很快可是他却很快乐，因为他认为目前的工作非常有价值，而且和同事的合作非常乐，因为他认为目前的工作非常有价值，而且和同事的合作非常愉快。愉快。开篇案例分析？一、什么是薪酬一、什么是薪酬?二、薪酬的功能二、薪酬的功能三、薪酬问题的框架及其基本问题三、薪酬问题的框架及其基本问题四、目前我国的工资问题四、目前我国的工资问题第一个角度：交易价格有三个重要的观点有三个重要的观点1 1、薪酬本质上是一种交易价格、薪酬本

11、质上是一种交易价格2 2、公平交易：如果交易不公平，一个组织就可、公平交易：如果交易不公平，一个组织就可能丧失存在的基础能丧失存在的基础3 3、薪酬本质：制度安排、薪酬本质：制度安排理解制度的作用理解制度的作用 制度是什么？起什么作用？制度是什么？起什么作用？制度：是文化载体，一旦形成规范人类行为，这是制度的最制度：是文化载体，一旦形成规范人类行为，这是制度的最大行为。大行为。制度标准：制度标准：(效率效率)交易成本的高低交易成本的高低观点：薪酬是人类最重要的制度安排，薪酬解决的是组织与个人观点：薪酬是人类最重要的制度安排，薪酬解决的是组织与个人之间的交换关系之间的交换关系 企业制度中最重要的

12、制度是人力资源制度企业制度中最重要的制度是人力资源制度 人力资源制度中最重要的制度是薪酬制度人力资源制度中最重要的制度是薪酬制度 不好的薪酬制度是什么样子不好的薪酬制度是什么样子?第二个角度：劳动者角度从劳动者角度看，薪酬是其从劳动者角度看，薪酬是其“出卖出卖”劳动之后的报劳动之后的报酬。作为劳动者，他有自己的立场，这种立场不同于酬。作为劳动者，他有自己的立场，这种立场不同于企业顾主。企业顾主。（1）没有我的劳动，企业主就不能赚钱（2）我应该得到更多的报酬讨论两个小问题讨论两个小问题（1）劳资纠纷产生的原因（和谐薪酬管理）（2）关于员工薪酬满意度如果只从劳动者的角度看问题，可能片面。如果只从劳

13、动者的角度看问题，可能片面。第三个角度：企业雇主角度从雇主的角度看，薪酬是：从雇主的角度看，薪酬是：（1 1）劳动成本（工资支付具有效率）劳动成本（工资支付具有效率）【案例1】中国电信劳动成本250亿 【案例2】福建电力公司劳动力成本6500万 体会：工资要注重分配效率体会：工资要注重分配效率量不合理或结构不合理量不合理或结构不合理（2 2）投资）投资：是和时间联系在一起，如果仅仅把工资看成一种成本，可能会忽略劳动者的长期价值；也可能采取错误的雇佣政策。一方面一方面：对员工有长远的观点，当资本而非资源。另一方面另一方面：完全竞争市场与非完全竞争市场不同对待（3 3）获得竞争优势的工具）获得竞争

14、优势的工具：通过不同的薪酬政策，薪酬可以成为落实战略的一种工具。第四个角度：社会角度从社会角度看，薪酬是国民收入中的一个从社会角度看，薪酬是国民收入中的一个重要构成部分。重要构成部分。国际上通行的标准国际上通行的标准我们国家的情况我们国家的情况：经济增长快但人均收入低原因原因：财政收入增长快，但薪酬增长相对缓慢案例联想的薪酬就这样和国际接轨（1-1）自联想收购自联想收购IBM PCIBM PC业务后，一家中国企业如何设计一种兼顾本业务后，一家中国企业如何设计一种兼顾本土和国际行情的国际薪酬体系，一直受到人们关注。如今，杨元庆土和国际行情的国际薪酬体系，一直受到人们关注。如今，杨元庆217521

15、75万港元高薪再一次把公众视线聚集到联想集团的薪酬问题上。万港元高薪再一次把公众视线聚集到联想集团的薪酬问题上。“这样的收入在美国也不算低了，但我们内部员工的工资却比美这样的收入在美国也不算低了，但我们内部员工的工资却比美国低多了。国低多了。”一位不愿透露姓名的联想集团员工说。联想集团虽然一位不愿透露姓名的联想集团员工说。联想集团虽然从收购从收购IBM PCIBM PC时就进行了薪酬的国际化调整，员工薪酬体系也发生时就进行了薪酬的国际化调整，员工薪酬体系也发生了相应变化，但与国际化接轨的目标还没有实现。我该怎么办？了相应变化，但与国际化接轨的目标还没有实现。我该怎么办？”开篇案例联想的薪酬就这

16、样和国际接轨（1-2）高管率先与国际接轨高管率先与国际接轨 联想集团日前披露的年报显示，杨元庆联想集团日前披露的年报显示，杨元庆20052005财年的年薪为财年的年薪为21752175万港元，是前年度的万港元，是前年度的424424万港元的万港元的4 4倍多。联想集团董事及高薪人士倍多。联想集团董事及高薪人士的酬金，由前年度的的酬金，由前年度的12701270万港元，升至去年度的万港元，升至去年度的1.751.75亿港元，激增亿港元，激增12.812.8倍。杨元庆，以及公司先后的两位洋倍。杨元庆，以及公司先后的两位洋CEOCEO领取了其中的绝大部领取了其中的绝大部分。很显然，联想高管的薪酬率先与国际化接了轨。分。很显然，联想高管的薪酬率先与国际化接了轨。联想收购联想收购IBM PCIBM PC后，对国内员工的基薪和福利都有所调整和补后，对国内员工的基薪和福利都有所调整和补充，比如增加年金、养老金、补充医疗保险。而对国际员工，基薪充，比如增加年金、养老金、补充医疗保险。而对国际员工，基薪不降，但在激励上更兼顾挑战性和可实现性。不降，但在激励上更兼顾挑战性和可实现性。开篇案例联想的薪酬就这