薪酬与福利.ppt

1、Ch7薪酬与福利薪酬的概念及重要性薪酬的影响因素薪酬的设计过程福利报酬系统 金钱报酬金钱报酬金钱报酬金钱报酬职业性奖励职业性奖励职业安全职业安全自我发展自我发展职业灵活性职业灵活性晋升机会晋升机会社会性奖励社会性奖励地位象征地位象征表扬与肯定表扬与肯定喜欢的任务喜欢的任务交朋友的机交朋友的机会会福利福利公共福利公共福利个人福利个人福利有偿假期有偿假期生活福利生活福利直接报酬直接报酬工资工资奖金奖金非金钱报酬非金钱报酬非金钱报酬非金钱报酬日升昌票号的薪酬体系日升昌票号的薪酬体系背景介绍日升昌鼎盛百年（1823-1932），不仅在于其审时度事，适时出现，更在于其一整套严密的经营管理制度，尤其是对人

2、员的管理和激励。日升昌总号，分号，共40多家，年运营资金有时达2000万两白银，但总员工270余人，平均每家票号67人，得益于其对人员的高效管理与高度激励。总号人员构成：经理人员：大掌柜（雷履泰），二掌柜，三掌柜财务人员：管帐先生，副管帐先生，帮帐2人文牍先生1人（科甲中人担任）录信员2人（练习伙友）正跑街1人，副跑街13人入号前严格的审查，三爷不用，三世清白日升昌票号的薪酬体系日升昌票号的薪酬体系薪酬设计：总经理，顶身入股，或称人力股出资者为银股，出力者为身股，总经理身股多少在票号成立时由东家决定，一般可顶一股，日升昌银股30股（每股1万两左右），人股40股，其余人员身声股，78厘，34厘，

3、12厘不等，每逢帐期可增加12厘帐期分红：每三年或四年结算一次大帐，叫合帐，总经理每股分红可得两三万两，或五六千两；平均每年四五千两。收入丰厚，与业绩挂钩，因此，莫不殚心竭虑，以至身后，设立股上股，股份可以由后代继承，视下一任经理的业绩增减。另外分号经理，每年总号宴请时分上席，下席自斟自饮，三年业绩不佳，自动请辞。日常薪金：每股每年支使银500两，合帐时扣除，亏损时不扣日升昌票号的薪酬体系日升昌票号的薪酬体系薪酬设计：其他人员以此类推无股人员，如学徒，每年2030两，7080，100两不等，年底还有赏金。比照县太爷45两白银生活福利：总号人员饮食归号内开支，衣服，零用自备；分号人员衣服、零用分

4、等级供给，经理每月10两，协理每月8两，其他人员46两，还有应酬费例子，衣服反正穿入票号，收入丰厚，前途无量，因此，票号云集了非常精干和忠心的人才，使得山西票号在历史舞台上独领风骚数百年。报酬管理的原则报酬管理的原则公平性公平性适度性适度性安全性安全性认可性认可性成本控制成本控制平衡性平衡性刺激性刺激性交换性交换性公平形式与报酬管理的关系公平形式与报酬管理的关系外部公平外部公平内部公平内部公平员工个人公平员工个人公平比较的焦点比较的焦点与与外外部部其其他他同同类类组组织织的的薪薪酬酬相比相比与与组组织织内内部部其其他他岗岗位位职职位位的的薪酬相比薪酬相比与与组组织织中中从从事事相相同同工工作作

5、的的其其他他员员工工薪薪酬酬相相比比管理工具管理工具市场薪资调查市场薪资调查工工作作分分析析与与工工作评价作评价绩效评价绩效评价薪酬决策薪酬决策薪酬水平薪酬水平薪酬结构薪酬结构员员工工个个人人薪薪酬酬水平水平公公平平性性产产生生的的影响影响员员工工招招聘聘与与选选择择、员员工工保保留留、劳劳动动力力成成本本、工作态度工作态度内内部部流流动动：晋晋升升、工工作作轮轮换换；职职业业发发展展；工工作态度作态度工工作作态态度度和和行行为、员工保留为、员工保留外部因素外部因素内部因素内部因素报酬的影响因素报酬的影响因素竞争状态竞争状态劳劳动动力力市市场场的的供供求求状状况况地地区区或或行行业业的的工工资

6、资水水平平通货膨胀情况通货膨胀情况政府的相关法律政府的相关法律组织目标与战略组织目标与战略组织的业绩组织的业绩工作类型工作类型员工个人业绩员工个人业绩战略薪酬和组织生命周期收入或者市场占有率薪酬矩阵基本工资奖金福利初创期低高低高速发展期有竞争力的 高 低成熟期有竞争力的有竞争力的有竞争力的稳定期高低高衰落期高无高复兴期有竞争力的高低真佳设计公司的招聘真佳设计公司的招聘真佳汽车轮胎设计公司在行业中属中上水平，拥有60余名设计人员，人员工资水平较高，且有2年工作经验的一般设计人员可达到5000元/月，高级设计师的收入可达到10000元/月。以前公司在招聘员工时，将条件限制在拥有工作经验的专业人员，

7、底薪不低于3000，因此每次招聘时均能够吸引大量人材应聘。但是这种招聘政策也存在一定的问题，新进员工在设计思路是、合作性以及与客户沟通方面不易于公司已有的工作模式相融合，从而使管理者增加了大量的不必要的导引、协调、控制工作。鉴于此，公司人力资源部将招聘策略定为更多的吸纳应届毕业生。真佳设计公司的招聘真佳设计公司的招聘出于本行业的设计工作需要经验支撑，因此应届毕业生在公司工作的第一年主要以学习为主，几乎不能进行实际的设计工作，最多承担高级设计人员的助手，而且还需要高级设计人员分出一定的时间对他们进行指导。因此，在招聘过程中，将应届毕业生的起薪定为1000元/月。在今年春季的招聘过程中，人力资源部

8、招聘人员吃惊的发现，与往年应聘者如云的情形相比，今年简直是门庭冷落。尽管招聘人员向应聘者允诺1年后，一般收入都能达到年薪35万元，但似乎没有几个人相信。真佳设计公司的招聘真佳设计公司的招聘思考讨论题1、对公司新的招聘政策进行评价？2、你认为将应届毕业生的起薪定为1000元/月是否合理，请说明理由？请给出对设计人员的薪酬策略。3、你对公司招聘工作有哪些建议？薪酬的设计程序薪酬的设计程序工资结构工资结构工作分析工作分析工作评价工作评价市场薪资信息市场薪资信息组织业绩和人事政策组织业绩和人事政策工作结构工作结构工资水平工资水平第一步：工作评价，建立工作结构第一步：工作评价，建立工作结构工作评价方法工

9、作评价方法 岗位分类法岗位分类法P230 因素比较法因素比较法P230 点排列法点排列法P232 岗位等级法岗位等级法P229 IBM公司的薪酬体系公司的薪酬体系国国际际商商用用机机器器公公司司IBM，是是美美国国一一个个拥拥有有34万万职职工、工、520亿美元资产的国际著名跨国公司。亿美元资产的国际著名跨国公司。该该公公司司把把员员工工的的薪薪酬酬管管理理作作为为人人事事管管理理的的一一项项重重要要工工作作，他他们们认认为为：要要使使公公司司具具有有吸吸引引力力和和凝凝聚聚力，必须建立完整科学公平的薪酬体系。力，必须建立完整科学公平的薪酬体系。篇首案例篇首案例一、员工薪酬要与职务的重要性、工

10、作的难度相称一、员工薪酬要与职务的重要性、工作的难度相称IBM公公司司根根据据各各个个部部门门的的不不同同情情况况，根根据据工工作作的的难难度度、重重要要性性将将职职务务价价值值分分为为五五个个系系列列，在在五五个个系系列列中中分分别别规规定定了了工工资资最最高高额额与与最最低低额额。假假设设把把这这五五个个系系列列叫叫做做A系系列列、B系系列列、C系系列列、D系系列列与与E系系列列。A系系列列是是属属于于最最单单纯纯部部门门的的工工作作，而而B、C、D、E则则是是困困难难和和复复杂杂程程度度依依次次递递增增的的工工作作，其其职职务务价价值值也也愈愈高高。A系系列列的的最最高高额额并并不不是是

11、B系系列列的的最最低低额额。A系列的最高额相当于系列的最高额相当于B系列的中间偏上，而又比系列的中间偏上，而又比C系列的最低额稍高。系列的最低额稍高。做做简简单单工工作作领领取取A系系列列工工资资的的人人，如如果果只只对对本本职职工工作作感感兴兴趣趣，那那么么他他可可以以从从A系系列列最最低低额额慢慢慢慢上上升升，但但只只限限于于到到A系系列列的的最最高高额额。领领取取A系系列列工工资资的的许许多多员员工工，当当他他们们的的工工资资超超过过B系系列列最最低低额额的的水水准准时时，就就提提出出“请请让让我我做做再再难难一一点点的的工工作作吧吧!”，向向B系系列列挑挑战战，因因为为B系系列列最最高

12、高额额比比A系列最高额高得多。系列最高额高得多。各各部部门门的的管管理理人人员员一一边边对对照照工工资资限限度度，一一边边建建议议员员工工“以以后后你你该该搞搞搞搞难难度度稍稍大大的的工工作作，是是否否会会好好一一些些?”从从而而引引导导员员工工渐渐渐渐向向价价值值高高的的工工作挑战。作挑战。篇首案例篇首案例二、工资要充分反映每个人的贡献二、工资要充分反映每个人的贡献员员工工个个人人业业绩绩表表现现通通过过业业绩绩评评价价确确定定。通通常常由由直直属属上上级级负负责责对对员员工工工工作作情情况况进进行行评评定定，上上一一级级领领导导进进行行总总的的调调整整。每每个个员员工工都都有有进进行行年年

13、度度总总结结和和与与他他的的上上级级面面对对面面进进行行交交流流的的权权利利。上上级级在在评评定定时时往往往往与与做做类类似似工工作作或或工工作作内内容容相相同同的的其其他他员员工工相相比比较较，通通过过一一系系列列的的评评价价指指标标确确定定该该员员工工的的业业绩绩表现。表现。对对营营业业部部门门或或技技术术部部门门的的员员工工评评价价通通常常有有较较为为客客观观的的可可定定量量的的评评价价指指标标，但但对对于于职职能能部部门门的的员员工工评评价价如如人人事事部部门门、公公共共关关系系部部门门等等，由由于于具具体体的的业业务务指指标标难难以以确确定定，所所以以业业绩绩评评价价相相对对困困难难

14、。IBM公公司司尽尽可可能能将将评评价价指指标标定定量量化化。以以公公共共关关系系部部门门为为例例，他他们们把把考考核核期期内内在在报报刊刊杂杂志志上上刊刊载载的的关关于于IBM的报导加以搜集整理，作为衡量一定时期宣传工作的尺度。的报导加以搜集整理，作为衡量一定时期宣传工作的尺度。评评价价工工作作全全部部结结束束，就就在在每每个个部部门门甚甚至至全全公公司司进进行行平平衡衡，分分成成几几个个等等级级。例例如如，A等等级级的的员员工工是是大大幅幅度度定定期期晋晋升升者者，B等等级级是是既既无无功功也也无无过过者者，C等等级是需要努力的，级是需要努力的，D等级则是生病或其他原因达不到标准的。等级则

15、是生病或其他原因达不到标准的。从从历历史史看看，65一一75的的IBM公公司司员员工工每每年年都都能能超超额额完完成成任任务务，只只有有5一一10的的人人不不能能完完成成定定额额。那那些些没没有有完完成成任任务务的的人人中中只只有有少少数数人人真真正正遇到麻烦，大多数人都能在下一年完成任务，并且干得不错。遇到麻烦，大多数人都能在下一年完成任务，并且干得不错。篇首案例篇首案例三、工资要等于或高于一流企业三、工资要等于或高于一流企业IBM公公司司认认为为，所所谓谓一一流流公公司司，就就应应付付给给员员工工一一流流公公司司的的工工资资。这这样样才才会会使使员员工工对对公公司司产产生生自自豪豪感感，从

16、从而而转转化化为为热热爱爱公公司司的的精精神神和和对工作的热情。对工作的热情。为为确确保保比比其其他他公公司司拥拥有有更更多多的的优优秀秀人人才才，IBM在在确确定定工工资资标标准准时时，首首先先要要进进行行薪薪资资调调查查，掌掌握握同同行行业业其其他他公公司司的的薪薪酬酬情情况况，并并注注意意在在同行业中经常保持领先地位。同行业中经常保持领先地位。参与薪酬调研时主要考虑以下几点：参与薪酬调研时主要考虑以下几点：1参与者应当是工资标准、各种福利都优越的一流企业。参与者应当是工资标准、各种福利都优越的一流企业。2参与调研的企业应与参与调研的企业应与IBM具有相似规模、相似业务领域具有相似规模、相似业务领域和产品结构。和产品结构。3应是有发展前途的企业。应是有发展前途的企业。当当然然，IBM所所说说的的“必必须须高高于于其其他他公公司司的的工工资资”，归归根根结结底底是是要要“取取得得高高于于其其他他公公司司的的工工作作业业绩绩”。员员工工的的薪薪酬酬水水平平和和薪薪酬酬增增长长都取决于员工的业绩和公司的业绩。都取决于员工的业绩和公司的业绩。岗位等级法岗位等级法对工作进行排序最早使用的工作