员工考核与评价课件4.ppt

1、 1 1素质概述素质概述2 2心理素质概述心理素质概述3 3人员素质测评的指标及指标体系人员素质测评的指标及指标体系4 4人员素质测评指标及指标体系示例人员素质测评指标及指标体系示例第四讲第四讲 人员素质测评指标体系和工具人员素质测评指标体系和工具 1 1素质概述素质概述第四讲第四讲 人员素质测评指标体系和工具人员素质测评指标体系和工具11 什么是素质？素质是个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。包括生理素质和心理素质两个方面。生理素质 这是指人的生理组织状况，特别是脑神经结构及其机能状况。它具有生理解剖上的特性，是人类在自然进化中所获得的全部成果的积淀、内

2、化和浓缩到生命有机体而凝成的结果，并通过生物基因遗传方式而得以保持、巩固和延续。它自身存在状况规定和制约了人的现实体质活动能力（包括人的脑活动能力在内）的程度和状况。心理素质这是指人的心理活动借以展开的那些相对稳定、内在深层的动力倾向性的基本心理品质。它是主体心理活动所依赖的基质性因素；并不是全部心理活动本身。它是主体心理活动的动力根源。它由两个层次构成：（1）是内在的驱动倾向性的心理素质。其内容是需要、兴趣和动机。（2）是内在自我调控性心理素质。其内容有性格、信念和意志。这些心理潜在素质概括了人之丰富多样的心理活动所必须依赖的内在稳定的深层基本的心理品质。它规定了主体心理活动过程的强度性、韧

3、耐性、稳定性和灵活性等功能指标。1 1素质概述素质概述第四讲第四讲 人员素质测评指标体系和工具人员素质测评指标体系和工具12 素质的特性 1）对个体行为的基础作用性 2）稳定性 3）可塑性 4）内隐与外显的统一性 5）共性与差异性的统一性 6）层次性 1 1素质概述素质概述第四讲第四讲 人员素质测评指标体系和工具人员素质测评指标体系和工具（英）阜南（英）阜南（PEVernon）智力层次结构理论）智力层次结构理论一般因素 智力的一般因素大群因素 言语和教育因素 操作和机械因素小群因素 言语 数量 其他 机械 空间 用手 其他 因素 因素 因素 信息因素 信息因素 操作因素 因素 体质 身体素质

4、体力 精力素质 文化素质 品德素质 心理素质 能力素质 人格素质 狭义心理素质 心理健康 其他个体因素 1 1素质概述素质概述第四讲第四讲 人员素质测评指标体系和工具人员素质测评指标体系和工具13 素质的构成 2 2心理素质概述心理素质概述第四讲第四讲 人员素质测评指标体系和工具人员素质测评指标体系和工具21 心理素质的构成 需要、动机、兴趣、个性倾向性 价值观、理想、信念 动力定向素质个性 态度心理素质 能力（效率素质）个性心理特征 气质（风格素质）个性差异系统 性格（风格素质）22 能力素质能力（ability）：直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。才能（competency）

5、：使人成功完成某种活动所必须的各种能力的结合。能力 一般能力 显能力知识 管理学 潜能力技能 特殊能力 胜任力2 2心理素质概述心理素质概述第四讲第四讲 人员素质测评指标体系和工具人员素质测评指标体系和工具胜任力任力 美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型。所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。第四讲第四讲 人员素质测评指标体系和工具人员素质测评指标体系和工具胜任力 胜任特征层次模型素质“冰山”模型第四讲第四讲 人员素质测评指标体系和工具人员素质测评指标体系和工具“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，

6、是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。第四讲第四讲 人员素质测评指标体系和工具人员素质测评指标体系和工具第四讲第四讲 人员素质测评指标体系和工具人员素质测评指标体系和工具六个层面六个层面1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格。4、自我概念

7、，指一个人的态度、价值观和自我印象。5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。第四讲第四讲 人员素质测评指标体系和工具人员素质测评指标体系和工具 第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不

8、易采用或效果不够准确。第四讲第四讲 人员素质测评指标体系和工具人员素质测评指标体系和工具素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。根据冰山模型，素质可以概括为以下7个层级:第四讲第四讲 人员素质测评指标体系和工具人员素质测评指标体系和工具第四讲第四讲 人员素质测评指标体系和工具人员素质测评指标体系和工具23 动力定向素质个性个性倾向素向素质需要动机兴趣理想价值观态度2 2心理素质概述心理素质概述第四讲第四讲

9、 人员素质测评指标体系和工具人员素质测评指标体系和工具24 风格素质气质:是根据人的姿态、长相、穿着、性格、行为等元素结合起来给别人的一种心理感觉，即称为气质。气质是用来形容人的。性格：是指表现在人对现实的态度和相应的行为方式中的比较稳定的、具有核心意义的个性心理特征，是一种与社会相关最密切的人格特征，在性格中包含有许多社会道德含义。2 2心理素质概述心理素质概述第四讲第四讲 人员素质测评指标体系和工具人员素质测评指标体系和工具25 心理健康素质理想标准评估标准三条原则一致性协调性个性的相对稳定性2 2心理素质概述心理素质概述第四讲第四讲 人员素质测评指标体系和工具人员素质测评指标体系和工具3

10、1 人员测评指标和指标体系测评指标：“规定”所要达到的目标。测评指标体系：由一群特定组合、彼此相互联系的 测评指标组成。3 3人员素质测评的指标及指标体系人员素质测评的指标及指标体系第四讲第四讲 人员素质测评指标体系和工具人员素质测评指标体系和工具 31 人员测评指标和指标体系 指标的构成 测评要素 测评标志和测评标度 测评标志的形式 测评标度的形式3 3人员素质测评的指标及指标体系人员素质测评的指标及指标体系第四讲第四讲 人员素质测评指标体系和工具人员素质测评指标体系和工具3 3人员素质测评的指标及指标体系人员素质测评的指标及指标体系第四讲第四讲 人员素质测评指标体系和工具人员素质测评指标体

11、系和工具测评要素测评标志测评标度1能遵守合同并信守承诺吗？完全能 有时能 不能职业道德2能为完成目标尽责尽职吗？完全能 有时能 不能3能把工作安排得有条不紊吗？完全能 有时能 不能4工作时大多数时候都能小心谨慎吗？完全能 有时能 不能eg职业道德测评指标设计范例 31 人员测评指标和指标体系 人员素质测评指标体系的设计原则 针对性 明确性 科学性 创新性 精炼性3 3人员素质测评的指标及指标体系人员素质测评的指标及指标体系第四讲第四讲 人员素质测评指标体系和工具人员素质测评指标体系和工具32 人员素质测评指标及指标体系的设计程序和方法3 3人员素质测评的指标及指标体系人员素质测评的指标及指标体

12、系第四讲第四讲 人员素质测评指标体系和工具人员素质测评指标体系和工具3 3人员素质测评的指标及指标体系人员素质测评的指标及指标体系第四讲第四讲 人员素质测评指标体系和工具人员素质测评指标体系和工具选择适当方法，确定测评指标体系的测评要素；验证要素之间的关系，确定测评指标体系的结构对每一测评要素制定适当的测评标志和测评标度；在测评体系中确定各要素的权重选择合适的客体进行试用并根据试用的结果进行反馈调整根据调查结果进行必要的修改和补充把合格的测评指标连同配套的人员测评工具付诸实施准备（确定测评目的和对象）检验合格吗？否是设计步骤人员素质测评指标及指标体系的常用方法 a 工作分析法 b 专家调查法

13、c 问卷调查法 d 典型人物分析法 e 典型资料分析法 f 胜任力特征分析法3 3人员素质测评的指标及指标体系人员素质测评的指标及指标体系第四讲第四讲 人员素质测评指标体系和工具人员素质测评指标体系和工具a 工作分析法 包括：观察法、访谈法、问卷调查法、工作日志法、等。观察法观察法是工作人员在不影响被观察人员正常工作的条件下，通过观察将有关的工作内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将取得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程。采用观察法进行岗位分析时，应力求结构化，根据岗位分析的目的和组织现有的条件，事先确定观察内容、观察时间、观察位置、观察所需的记录单，做到省时高效。观察法的优

14、点是：取得的信息比较客观和正确。但它要求观察者有足够的实际操作经验；主要用于标准化的、周期短的以体力活动为主的工作，不适用于工作循环周期长的、以智力活动为主的工作；不能得到有关任职者资格要求的信息。观察法常与访谈法同时使用。访谈法访谈法是访谈人员就某一岗位与访谈对象，按事先拟定好的访谈提纲进行交流和讨论。访谈对象包括：该职位的任职者、对工作较为熟悉的直接主管人员、与该职位工作联系比较密切的工作人员、任职者的下属。为了保证访谈效果，一般要事先设计访谈提纲，事先交给访谈者准备。访谈法通常用于工作分析人员不能实际参与观察的工作，其优点是既可以得到标准化工作信息，又可以获得非标准化工作的信息；既可以获

15、得体力工作的信息，又可以获得脑力工作的信息；同时可以获取其他方法无法获取的信息，比如工作经验、任职资格等，尤其适合对文字理解有困难的人。其不足之处是被访谈者对访谈的动机往往持怀疑态度，回答问题是有所保留，信息有可能会被扭曲。因此，访谈法一般不能单独用于信息收集，需要与其他方法结合使用。问卷调查法 是根据工作分析的目的、内容等事先设计一套调查问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对工作分析的描述信息。问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法。问卷调查法的关键是问卷设计，主要有开放式和封闭式两种形式。开放式调查表由被调查人自由回答问卷所提问题；封闭式调查表则是调查人事先

16、设计好答案，由被调查人选择确定。设计问卷的要求：1.提问要准确 2.问卷表格设计要精练 3.语言通俗易懂，问题不能模凌两可 4.问卷表前面要有导语 5.问题排列应有逻辑，能够引起被调查人兴趣的 问题放在前面 问卷调查法的优点是费用低、速度快、调查范围广，尤其适合对大量工作人员进行工作分析；调查结果可以量化，进行计算机处理，开展多种形式、多种用途分析。但是，这种方法对问卷设计要求比较高，设计问卷需要花费较多的时间和精力，同时需要被调查者的积极配合。工作日志法 是指任职者按照时间顺序详细记录下来自己的工作内容和工作过程，然后经过工作分析人员的归纳、提炼，获取所需工作信息的一种工作分析方法，又称工作活动记录表。根据不同的工作分析目的，需要设计不同的“工作日志”格式，这种格式常常以特定的表格体现。通过填写表格，提供有关工作的内容、程序和方法，工作的职责和权限，工作关系以及所需时间等信息。工作分析方法比较 b 专家调查法 征集专家们意见据以判断决策的一种系统分析方法。亦称德尔斐法。20世纪40年代为美国兰德公司所提出。德尔斐是古希腊城市，以阿波罗神而著名，传说中阿波罗常派人到各地收集聪明人的意见