吉珠人力资源管理第三章+人力资源战略与规划.ppt

1、第三章 人力资源战略与计划深航的战略蓝图 2005 2005年年1111月，深圳航空有限责任公司确定了公月，深圳航空有限责任公司确定了公司未来的战略蓝图，着力推行司未来的战略蓝图，着力推行“369369”发展战略规发展战略规划，力求在飞机、基地、企业综合规模、客运数划，力求在飞机、基地、企业综合规模、客运数量等指标上做到大力提升，通过九年量等指标上做到大力提升，通过九年“锤炼锤炼”使使深航跃升至国际航空深航跃升至国际航空“一线品牌一线品牌”。按照第一阶。按照第一阶段目标，即段目标，即2006-20082006-2008年期间，飞机数量达到年期间，飞机数量达到60-60-7070架，飞机和基地数

2、量进入国内行业前五名，进架，飞机和基地数量进入国内行业前五名，进入大型航空公司行列。入大型航空公司行列。2009-20112009-2011年为第二阶段，年为第二阶段，飞机数量达到飞机数量达到100100架，企业综合规模进入行业前五架，企业综合规模进入行业前五名，成为国内名牌航空公司。在名，成为国内名牌航空公司。在2012-20142012-2014年，深年，深航飞机数量将达到航飞机数量将达到160160架，跻身国际知名品牌航空架，跻身国际知名品牌航空公司。公司。第一节 人力资源战略&人力资源战略与计划人力资源战略与计划&人力资源战略的模式人力资源战略的模式&人力资源战略与组织战略的匹配关系人

3、力资源战略与组织战略的匹配关系一、人力资源战略与计划 人力资源战略是人力资源管理的方向规划，人力资源战略是人力资源管理的方向规划，它阐述与人相关的重要的企业问题，表明了公司它阐述与人相关的重要的企业问题，表明了公司人力资源管理的战略定位。人力资源管理的战略定位。人力资源计划则是人力资源战略在较短时期人力资源计划则是人力资源战略在较短时期内的体现，是预测未来一定时期的组织任务和环内的体现，是预测未来一定时期的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。这些要求而设计的提供人力资源的过程。二、人力资源战略模式诱

4、因战略诱因战略投资战略投资战略参与战略参与战略三、人力资源战略与组织战略的匹配诱因诱因战略战略投资投资战略战略参与战略参与战略低成本：格兰仕微波炉、沃尔玛、富士康差异化：瑞士军刀、手表第二节人力资源供求预测劳动力供给预测：内部-劳动力年龄分布、离职劳动力年龄分布、离职 、退休和新员、退休和新员工情况等工情况等 外部-劳动力市场上相关劳动力的供给量与供劳动力市场上相关劳动力的供给量与供给特点给特点劳动力需求预测：以与人力需求有关的预计业务量等组织因以与人力需求有关的预计业务量等组织因素的变化规律为基础来进行预测。素的变化规律为基础来进行预测。一、一、人力资源计划模型1 1、收集、收集信息信息：外

5、部环境信息：外部环境信息 内部环境信息内部环境信息2 2、人力资源、人力资源需求预测需求预测：短期短期/长期；长期；总量总量/各个岗位各个岗位3 3、人力资源、人力资源供给预测供给预测：内部供给内部供给/外部供给外部供给 4 4、所需要的项目的、所需要的项目的计划与实施计划与实施5 5、人力资源计划过程的、人力资源计划过程的反馈反馈二、人力资源需求预测：二、人力资源需求预测：(一一 )影响需求预测的因素：影响需求预测的因素：企业内部因素企业内部因素 a a企业的发展。企业的发展。b b现有人力结构状况。现有人力结构状况。企业外部的因素企业外部的因素 a a宏观经济环境。宏观经济环境。b b技术

6、的发展状况。技术的发展状况。c c市场竞争状况。市场竞争状况。人力资源自身状况：如退休、辞职、合同终人力资源自身状况：如退休、辞职、合同终止、解聘、死亡或休假等。止、解聘、死亡或休假等。（二）人力资源需求预测的方法（二）人力资源需求预测的方法集体预测方法集体预测方法-德尔菲法德尔菲法回归分析方法回归分析方法转化比率分析法转化比率分析法1、集体预测方法-德尔菲法（1）产生背景）产生背景德尔菲法是在德尔菲法是在20世纪世纪40年代由赫尔默年代由赫尔默(Helmer)和戈登和戈登(Gordon)首创，首创，1946年，首次用这种方年，首次用这种方法用来进行定性预测，后来该方法被迅速广泛法用来进行定性

7、预测，后来该方法被迅速广泛采用。采用。20世纪中期，当美国政府执意发动朝鲜战争的世纪中期，当美国政府执意发动朝鲜战争的时候，兰德公司又提交了一份预测报告，预告时候，兰德公司又提交了一份预测报告，预告这场战争必败。政府完全没有采纳，结果一败这场战争必败。政府完全没有采纳，结果一败涂地。从此以后，德尔菲法得到广泛认可。涂地。从此以后，德尔菲法得到广泛认可。（2 2）德尔菲法的典型特征德尔菲法的典型特征 吸收吸收专家专家参与预测，充分利用专家的经验和学识；参与预测，充分利用专家的经验和学识；采用采用匿名匿名或或背靠背背靠背的方式，能使每一位专家独立的方式，能使每一位专家独立自由地作出自己的判断；自由

8、地作出自己的判断；预测过程预测过程几轮反馈几轮反馈，使专家的意见逐渐趋同。，使专家的意见逐渐趋同。德尔菲法的这些特点使它成为一种最为有效德尔菲法的这些特点使它成为一种最为有效的判断预测法。的判断预测法。适合于对人力资源适合于对人力资源长期趋势长期趋势进行进行预测。预测。（3 3）德尔菲法的具体实施步骤）德尔菲法的具体实施步骤1.1.组成组成专家专家小小组组：对所研究的问题有深入了解的人员：对所研究的问题有深入了解的人员2.2.向所有专家提出所要预测的问题及有关要求，并附向所有专家提出所要预测的问题及有关要求，并附上有关这个问题的上有关这个问题的所有背景材料所有背景材料。3.3.匿名匿名填写问卷

9、让填写问卷让各个专家提出自己的各个专家提出自己的预测意见预测意见，并，并说明自己是怎样利用这些材料并提出预测值的。说明自己是怎样利用这些材料并提出预测值的。4.4.将各位专家将各位专家第一次判断意见汇总第一次判断意见汇总，列成图表，进行，列成图表，进行对比，对比，再分发给各位专家，让专家比较自己同他人的不再分发给各位专家，让专家比较自己同他人的不同意见，修改自己的意见和判断。同意见，修改自己的意见和判断。5.5.这一过程这一过程重复进行重复进行，直到每一个专家不再改变自，直到每一个专家不再改变自己的意见为止。己的意见为止。6.6.对专家的意见进行对专家的意见进行综合处理综合处理。应用案例：应用

10、案例：美国一家零售公司预测某一年的采购员需求量1 1、专家、专家公司中的公司中的7 7名管理人员；名管理人员；2 2、填写匿名问卷、填写匿名问卷第一轮预测结果：第一轮预测结果：32-5532-55名之间名之间3 3、经过、经过5 5轮预测轮预测预测值的范围：预测值的范围：34-4534-45名，平均值是名，平均值是3838名名公司实际招聘了公司实际招聘了3737名采购人员。名采购人员。2、回归分析方法：根据数学中的回归原理对人根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。力资源需求进行预测。（1 1）简单趋势分析：简单趋势分析：根据整个企业或企业中的根据整个企业或企业中的各个部门各个部门过去员工

11、数量的变动趋势过去员工数量的变动趋势来对来对未来的未来的人力需求人力需求做出预测。做出预测。适应于那些经营稳定的企业，是辅助性的方法适应于那些经营稳定的企业，是辅助性的方法（2 2）计量模型分析法：）计量模型分析法：确定与组织中确定与组织中 劳动力的数量和构成劳动力的数量和构成 关系最大的一种因素：关系最大的一种因素：一般是产量或服务的业务量。一般是产量或服务的业务量。过去组织中的员工人数随着这种因素变化而变化的规律，过去组织中的员工人数随着这种因素变化而变化的规律，得到业务规模和劳动生产率的变化趋势。得到业务规模和劳动生产率的变化趋势。根据这种趋势对未来的人力需求进行预测。根据这种趋势对未来

12、的人力需求进行预测。3、转换比率分析法（1 1）企业经营活动规模：）企业经营活动规模：经营活动经营活动=人力资源的数量人力资源的数量 x x 人均生产率人均生产率 销售收入销售收入=销售员的数量销售员的数量 x x 每位销售员的销售额每位销售员的销售额 产出水平产出水平=生产的小时数生产的小时数 x x 单位小时产量单位小时产量 运行成本运行成本=员工的数量员工的数量 x x 每位员工的人工成本每位员工的人工成本 目的是将企业的业务量转换为人力的需求，目的是将企业的业务量转换为人力的需求，是一种适合是一种适合短期短期需求预测的方法。需求预测的方法。假设前提：劳动生产率不变假设前提：劳动生产率不

13、变 例如，对于一所学校来说，目前一位老师能够承担例如，对于一所学校来说，目前一位老师能够承担40名名学生的工作量，如果明年学校准备让在校学生达到学生的工作量，如果明年学校准备让在校学生达到4000人，需要多少老师？人，需要多少老师？两个缺陷：1 1、需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量、需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计；和生产率的增长率进行精确的估计；2 2、只考虑了员工需求的总量，没有说明不同类别、只考虑了员工需求的总量，没有说明不同类别员工需求的差异员工需求的差异(2)员工总量需求预测方法：总结：都是以现存的或者过去的组织业务增总结：都是以现存的或

14、者过去的组织业务增长量和员工之间的关系为基础，都适合于预长量和员工之间的关系为基础，都适合于预测具有测具有共同特征共同特征的员工的需求。的员工的需求。三、人力资源供给的预测三、人力资源供给的预测内部的供给内部的供给外部的供给外部的供给人力供给中人力资源的作用：检查现有员工填充企业中预计的岗位空缺的检查现有员工填充企业中预计的岗位空缺的能力；能力；明确指出哪些岗位上的员工将被晋升、退休明确指出哪些岗位上的员工将被晋升、退休或者被辞退或者被辞退明确指出哪些工作的辞职率、开除率和缺勤明确指出哪些工作的辞职率、开除率和缺勤率高得异常或者存在绩效、劳动纪律等方面率高得异常或者存在绩效、劳动纪律等方面的问

15、题。的问题。对招聘、选择、培训和员工发展需要做出预对招聘、选择、培训和员工发展需要做出预测，以能够及时地为工作岗位的空缺提供合测，以能够及时地为工作岗位的空缺提供合格的人力部给。格的人力部给。方法：方法：技能清单技能清单管理人员置换图管理人员置换图人力接续计划人力接续计划人力资源信息系统人力资源信息系统1、技能清单、技能清单技能清单是一个用来反映员工工作能力技能清单是一个用来反映员工工作能力特征特征的列表，这些的列表，这些特征包括：特征包括：培训背景培训背景 以前的经历以前的经历 持有的证书持有的证书 已经通过的考试已经通过的考试 主管的能力评价主管的能力评价 等等描述的是描述的是个人的技能个

16、人的技能，是对员工竞争能力的一个反映。，是对员工竞争能力的一个反映。适用对象：适用对象：所有员工所有员工成员频繁调动成员频繁调动/临时性团队临时性团队 部分员工部分员工基层操作员工、管理人员等基层操作员工、管理人员等技能清单的作用：技能清单的作用：服务于晋升服务于晋升人选人选 管理人员管理人员接续计划接续计划 对特殊项对特殊项目的工作分配目的工作分配 工作调动工作调动 培训培训 工资奖励工资奖励计划计划 职业生涯职业生涯规划和组织结构分析规划和组织结构分析根据技能清单编制的员工情况报告：根据技能清单编制的员工情况报告：工作性报告：空缺、招聘、辞退、退休、晋工作性报告：空缺、招聘、辞退、退休、晋 升、工资升、工资规定性报告：政府有关部门规定组织提交的规定性报告：政府有关部门规定组织提交的报告。报告。研究性报告：不定期偶尔编制，对组织内部研究性报告：不定期偶尔编制，对组织内部人力资源状况的研究，为日后改进人力资源人力资源状况的研究，为日后改进人力资源管理服务。管理服务。2 2、管理人员置换图、管理人员置换图也称职位置换卡，它记录各个管理人员的工作也称职位置换卡，它记录各个管理人员的工作绩效