人力资源管理06.ppt

1、第六章第六章 员工职业生涯管理员工职业生涯管理一、员工职业生涯概述一、员工职业生涯概述二、胜任力模型与员工职业管理二、胜任力模型与员工职业管理三、员工职业生涯规划三、员工职业生涯规划四、员工职业生涯管理四、员工职业生涯管理一、员工职业生涯概述一、员工职业生涯概述v职业职业人们为了获取经常性的收入而从事连人们为了获取经常性的收入而从事连续性的特殊活动。续性的特殊活动。其内涵包括了以下四个方面：其内涵包括了以下四个方面：1.1.职业是社会分工体系中劳动者所获得的一种职业是社会分工体系中劳动者所获得的一种劳动角色劳动角色2.2.职业是一种社会性活动职业是一种社会性活动3.3.职业具有连续性和稳定性职

2、业具有连续性和稳定性4.4.职业具有经济性职业具有经济性新旧职业的变化新旧职业的变化旧旧 职职 业业 特特 征征新新 职职 业业 特特 征征全时永久合同全时永久合同从一而终的职业选从一而终的职业选择择终身的组织终身的组织多种水准的等级制多种水准的等级制度度内部劳动力市场内部劳动力市场组织开发员工组织开发员工保障就业保障就业终身职业终身职业有规律的提升有规律的提升可预测工作移动方可预测工作移动方向向组织管理职业组织管理职业国内职业国内职业兼职临时合同兼职临时合同不断变化的职业选不断变化的职业选择择多个或没有组织多个或没有组织层次减少的金子塔层次减少的金子塔外部劳动力市场外部劳动力市场员工自己开发

3、自己员工自己开发自己不保障就业不保障就业多个职业多个职业可雇佣性的维持可雇佣性的维持不可预测工作移动不可预测工作移动方向方向个人管理职业个人管理职业国际职业国际职业职业选择的要素职业选择的要素Text职业职业技能技能职业职业岗位岗位正确的择业正确的择业择业择业意向意向职业职业信息信息v员工职业生涯员工职业生涯是员工个人职业的发展是员工个人职业的发展历程，包括员工职业地位在一个或几个组历程，包括员工职业地位在一个或几个组织中的垂直或横向的变化，即职业的升降织中的垂直或横向的变化，即职业的升降及横向转变。及横向转变。1发展性发展性阶段性阶段性互动性互动性2教育因素教育因素个人因素个人因素家庭因素家

4、庭因素组织因素组织因素社会因素社会因素员工职业生涯员工职业生涯的特点的特点影响员工职业影响员工职业生涯的因素生涯的因素二、胜任力模型与员工职业管理二、胜任力模型与员工职业管理v胜任力胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量的文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量的个体特殊及由此产生的可预测的、指向绩效个体特殊及由此产生的可预测的、指向绩效的行为特征。的行为特征。胜任力的内容和结构胜任力的内容和结构（一）胜任力洋葱模型（一）胜任力洋葱模型知识知识技能技能自我形象、社会角色自我形象、社会角色态度、价值观态度、价值观个性个性动机动机易于培养

5、和评价易于培养和评价难以培养和评价难以培养和评价（二）胜利力冰山模型（二）胜利力冰山模型知识、技能知识、技能价值观、态度、社会角色价值观、态度、社会角色自我形象自我形象个性、品质个性、品质内驱力、动机内驱力、动机水平面水平面表表象象潜潜在在例如：专业方面的技能例如：专业方面的技能例如：客户满意、热情待人例如：客户满意、热情待人例如：自信、大方、干练例如：自信、大方、干练例如：职业道德、意志坚定例如：职业道德、意志坚定例如：工作动力、工作目标例如：工作动力、工作目标（三）管理者胜任力模型（三）管理者胜任力模型 麦克利兰的研究表明，对于各行业成功的管理者麦克利兰的研究表明，对于各行业成功的管理者而

6、言，有两类胜任特征是他们共同需要的：而言，有两类胜任特征是他们共同需要的：企业家通用胜任力模型企业家通用胜任力模型胜任力胜任力胜任力要素胜任力要素成就成就成就欲、主动性、捕捉机遇、坚持性、信息寻求、关注质量、成就欲、主动性、捕捉机遇、坚持性、信息寻求、关注质量、信誉意识、关注效率信誉意识、关注效率思维和问题解决思维和问题解决系统计划、问题解决系统计划、问题解决个人成熟个人成熟自信、具有专长、自我教育自信、具有专长、自我教育影响影响说服、运用影响策略说服、运用影响策略指导和控制指导和控制指挥、监控指挥、监控体贴他人体贴他人关注员工福利、关系建立、发展员工关注员工福利、关系建立、发展员工基于胜任力

7、模型的员工职业生涯管理基于胜任力模型的员工职业生涯管理 对员工：胜任力模型是辨别自身能力与素质，判断对员工：胜任力模型是辨别自身能力与素质，判断 与选择职业生涯机遇的重要手段与选择职业生涯机遇的重要手段 对组织：胜任力模型可以从以下方面为人力资源管对组织：胜任力模型可以从以下方面为人力资源管 理提供指导和帮助，实现人力资源的合理理提供指导和帮助，实现人力资源的合理 配置，从而促进职业生涯的发展与管理。配置，从而促进职业生涯的发展与管理。（1）.工作分析工作分析（2）.人员选拔人员选拔（3）.绩效考核绩效考核（4）.员工培训员工培训（5）.员工激励员工激励三、员工职业生涯规划三、员工职业生涯规划

8、v员工职业生涯规划员工职业生涯规划是指员工在充分了是指员工在充分了解自己的个性、动机、价值观、知识技能、解自己的个性、动机、价值观、知识技能、以及组织环境的基础上，制定职业生涯目标以及组织环境的基础上，制定职业生涯目标并规划职业发展的过程。并规划职业发展的过程。员工职业生涯规划的意义员工职业生涯规划的意义 通过职业生涯规划，员工可以了解自身的优势和通过职业生涯规划，员工可以了解自身的优势和劣势，增加对组织的认知，明确自己在职业发展的各劣势，增加对组织的认知，明确自己在职业发展的各个阶段所需要的知识和技能，对自己的现在和将来有个阶段所需要的知识和技能，对自己的现在和将来有一个全面、系统的规划，从

9、而增加自己职业成功的概一个全面、系统的规划，从而增加自己职业成功的概率。而对组织来说，如果组织能够积极地为员工提供率。而对组织来说，如果组织能够积极地为员工提供职业规划咨询，引导员工将个人职业发展与组织发展职业规划咨询，引导员工将个人职业发展与组织发展相协调，则可以提高员工对组织的满意度和归属感，相协调，则可以提高员工对组织的满意度和归属感，提高员工的工作积极性，从而增强组织的竞争力。提高员工的工作积极性，从而增强组织的竞争力。员工职业生涯的阶段员工职业生涯的阶段职业中期职业中期2555岁岁职业初期职业初期1835岁岁职业预备期职业预备期1625岁岁职业后期职业后期55岁岁？员工的职业发展途径

10、与发展轨迹员工的职业发展途径与发展轨迹（一）员工的职业发展途径（一）员工的职业发展途径 1.1.纵向职业发展途径纵向职业发展途径 2.2.横向职业发展途径横向职业发展途径 3.3.网状职业发展途径网状职业发展途径 4.4.双重职业发展途径双重职业发展途径（二）员工职业生涯发展轨迹（二）员工职业生涯发展轨迹斜线向上斜线向上向圆中心运动向圆中心运动圆周横向运动圆周横向运动斯恩的斯恩的职业生职业生涯发展涯发展轨迹示轨迹示意图意图员工职业生涯设计员工职业生涯设计员工职业生涯员工职业生涯设计的原则设计的原则员工职业生涯员工职业生涯设计的方法设计的方法2自我设计法上级主管辅助法专家咨询法1实事求是切实可行

11、个人规划与组织目标协调相一致员工职业生涯设计的步骤员工职业生涯设计的步骤 1.1.1.1.员工自我评价员工自我评价员工自我评价员工自我评价优优 点点缺缺 点点1.善于与人共事善于与人共事2.乐于接受任务并按自己的方式乐于接受任务并按自己的方式去完成去完成3.受人尊敬的好管理者受人尊敬的好管理者4.人们尊敬我的大公无私人们尊敬我的大公无私5.惊人的精力惊人的精力 1.与少数人非常亲密与少数人非常亲密2.不喜欢连续不断的监视不喜欢连续不断的监视3.不容易跟作为我上级的人交朋友不容易跟作为我上级的人交朋友4.不是一个很好的短期计划者，长不是一个很好的短期计划者，长期计划较好期计划较好5.经常说一些没

12、有意识到后果的话经常说一些没有意识到后果的话优缺点平衡表优缺点平衡表态度偏向调查表态度偏向调查表喜喜 好好厌厌 恶恶1.喜欢旅行喜欢旅行2.喜欢住在东部喜欢住在东部3.喜欢自己做老板喜欢自己做老板4.喜欢住在中等城市喜欢住在中等城市1.不想为大企业工作不想为大企业工作2.不愿在大城市里工作不愿在大城市里工作3.不喜欢整天在桌子后工作不喜欢整天在桌子后工作4.不喜欢不管理他人不喜欢不管理他人2.2.职业发职业发展展机会评估机会评估3.3.选择职业选择职业4.4.设定职业生涯目标设定职业生涯目标5.5.职业生涯发展途径选职业生涯发展途径选择择6.6.制定并实施行动计划制定并实施行动计划7.7.评估

13、与调整评估与调整四、员工职业生涯管理四、员工职业生涯管理职业变动职业变动企业内部的职业企业内部的职业变动，包括：变动，包括：工作轮换、晋升、工作轮换、晋升、停滞、降职、解雇停滞、降职、解雇和离退休等和离退休等员工离开企业员工离开企业重新选择职业重新选择职业（一）工作轮换：（一）工作轮换：指员工在薪酬和职位等级大致不变的情指员工在薪酬和职位等级大致不变的情 况从一种工作到另一种工作。况从一种工作到另一种工作。（二）晋升：（二）晋升：意味着职位的升迁，拥有更大的权利和更多意味着职位的升迁，拥有更大的权利和更多 的薪酬。的薪酬。（三）降职：（三）降职：与晋升相反。与晋升相反。（四）停滞：（四）停滞：

14、指一个员工较长时间地处在某一职位上没有指一个员工较长时间地处在某一职位上没有 变动。变动。（五）解雇和辞职：（五）解雇和辞职：意味着退出组织意味着退出组织v职业锚职业锚指当一个人做出职业选择时，他指当一个人做出职业选择时，他所坚持的职业取向或择业的中心。所坚持的职业取向或择业的中心。识别功能识别功能提升个人价提升个人价值的功能值的功能促进员工与促进员工与组织相互接组织相互接纳的功能纳的功能职业锚的类型：职业锚的类型：1.1.技术技术/职能型职业锚职能型职业锚2.2.管理型职业锚管理型职业锚3.3.创造型职业锚创造型职业锚4.4.安全型职业锚安全型职业锚5.5.自主型职业锚自主型职业锚员工职业生

15、涯管理员工职业生涯管理沿金子塔型的沿金子塔型的组织结构向上组织结构向上爬爬注重心理成就注重心理成就感感工作安全感为工作安全感为主的心理契约主的心理契约现在心理契约现在心理契约以增强员工受以增强员工受雇能力为基础雇能力为基础（1）职业成功标准的变化）职业成功标准的变化（2）雇佣心理契约的变化）雇佣心理契约的变化（一）员工职业生涯理念的变化（一）员工职业生涯理念的变化（4）学习内容和学习方式的变化）学习内容和学习方式的变化（5）职业生涯管理主体的变化）职业生涯管理主体的变化（3）职业生涯运动模式的变化）职业生涯运动模式的变化以垂直运动为以垂直运动为主主以水平运动为以水平运动为主主“知道怎么做知道怎

16、么做”“学习怎么做学习怎么做”组织管理组织管理个人管理个人管理（三）员工职业生涯发展和组织发展相匹配（三）员工职业生涯发展和组织发展相匹配员工员工经理经理人力资源部人力资源部组织高层组织高层良好的工作绩效良好的工作绩效与上级沟通与上级沟通明确组织的要求明确组织的要求确定职业生涯发确定职业生涯发展方向展方向制定并实施个人制定并实施个人职业生涯发展规职业生涯发展规划划为员工提供指导为员工提供指导和咨询和咨询沟通交流沟通交流从各方面获取信从各方面获取信息并提供给员工息并提供给员工将员工发展引导将员工发展引导到部门发展、组到部门发展、组织发展的方向织发展的方向提供信息和建议提供信息和建议提供各种专业服提供各种专业服务务提供培训与开发提供培训与开发机会机会重视员工职业生重视员工职业生涯发展涯发展为员工职业生涯为员工职业生涯发展提供必要的发展提供必要的支持与资源支持与资源（二）员工职业生涯过程中的角色（二）员工职业生涯过程中的角色组织人力资源开发组织人力资源开发组织人力资源发展规划组织人力资源发展规划与人力资源管理与人力资源管理人力资源战略和开发规划人力资源战略和开发规划人事工作规划人事工作规划员