HR管理技巧及风险.ppt

1、HR管理技巧及管理技巧及风险防控风险防控 深圳市龙新人才服务有限公司 2012年4月26日v一、招聘工作中的风险防控一、招聘工作中的风险防控v二、对劳动者入职审查的重要性及其风险防控二、对劳动者入职审查的重要性及其风险防控v三、规章制度的重要性及其风险防控三、规章制度的重要性及其风险防控v四、劳动合同订立形式及其风险防控四、劳动合同订立形式及其风险防控v五、试用期的全新规定及其风险防控五、试用期的全新规定及其风险防控v六、劳动合同签订问题及其风险防控六、劳动合同签订问题及其风险防控v七、无固定期限劳动合同订立陷阱及其风险防控七、无固定期限劳动合同订立陷阱及其风险防控v八、劳动合同解除及其风险防

2、控八、劳动合同解除及其风险防控v九、末位淘汰制及其风险防控九、末位淘汰制及其风险防控一、招聘工作中的风险防控一、招聘工作中的风险防控v（一）双方的告知义务（一）双方的告知义务v（二）不得扣押居民身份证和其他证件，（二）不得扣押居民身份证和其他证件，v 不得要求提供担保不得要求提供担保 v 或者以其他名义收取财物或者以其他名义收取财物v（三）规避招聘中的（三）规避招聘中的“陷阱陷阱”v A、避免就业歧视、避免就业歧视v B、小心求职欺诈、小心求职欺诈v二、对劳动者入职审查的重要性及其风险防控二、对劳动者入职审查的重要性及其风险防控v1、避免连带赔偿责任、避免连带赔偿责任 v新法规定：违法招用劳动

3、者将承担巨大法律风险新法规定：违法招用劳动者将承担巨大法律风险v【案例案例】违法招用劳动者争议案违法招用劳动者争议案v案情：案情：2003年年3月月1日，浙江省台州市爱仕达电器有限公司日，浙江省台州市爱仕达电器有限公司（下称爱仕达公司）与李某签订聘用合同，合同期至（下称爱仕达公司）与李某签订聘用合同，合同期至2006年年2月月28日止。合同约定，其中一方无故解除劳动合同，须赔日止。合同约定，其中一方无故解除劳动合同，须赔偿另一方偿另一方20万元。万元。v双方还签订了保密合同，约定李某在与爱仕达公司终止或解双方还签订了保密合同，约定李某在与爱仕达公司终止或解除聘用合同之日起除聘用合同之日起24个

4、月内，不得自营或为他人经营与爱仕个月内，不得自营或为他人经营与爱仕达公司有竞争的业务；如故意违反合同约定的竞业禁止，应达公司有竞争的业务；如故意违反合同约定的竞业禁止，应一次性支付给爱仕达公司一次性支付给爱仕达公司20万元违约金。万元违约金。v 同年同年11月月12日，李某擅自跳槽到宁波市威尔炊具制品有限日，李某擅自跳槽到宁波市威尔炊具制品有限公司（下称威尔公司）。此后，爱仕达公司多次催告李某回公司（下称威尔公司）。此后，爱仕达公司多次催告李某回公司上班，并以信函方式告知威尔公司，不得录用李某，但公司上班，并以信函方式告知威尔公司，不得录用李某，但对方都未理会。为此，爱仕达公司向温岭市仲裁委申

5、请仲裁。对方都未理会。为此，爱仕达公司向温岭市仲裁委申请仲裁。v【案例案例】某公司对张某多次面试，决定聘请其担任部门经理，某公司对张某多次面试，决定聘请其担任部门经理，并与向其发出了录取通知书，规定月薪并与向其发出了录取通知书，规定月薪10000万，同时享有万，同时享有公司提供的住房津贴及其他福利，并规定张某需在录取通知公司提供的住房津贴及其他福利，并规定张某需在录取通知书发出之日起书发出之日起15日报到，公司届时将与其签订劳动合同。日报到，公司届时将与其签订劳动合同。v 张某收到后即表示同意，并辞去原工作。但不久，该公司张某收到后即表示同意，并辞去原工作。但不久，该公司接到举报，称张某层向供

6、应商索要好处，该公司逐决定不再接到举报，称张某层向供应商索要好处，该公司逐决定不再聘用张某，双方争议。聘用张某，双方争议。v 张某申请劳动争议仲裁委会仲裁，大家认为谁胜出？张某申请劳动争议仲裁委会仲裁，大家认为谁胜出？v【案例案例】某公司招聘某公司招聘HR经理，猎头公司推荐了一位李小姐。经理，猎头公司推荐了一位李小姐。面试面试2次后，双方都比较满意，该公司逐向李小姐发出录取次后，双方都比较满意，该公司逐向李小姐发出录取意向书：意向书：“我司对你的表现非常满意，希望能在一个月后前我司对你的表现非常满意，希望能在一个月后前来我司商讨聘用事宜。来我司商讨聘用事宜。”李向原公司提出辞职。但李向原公司提

7、出辞职。但2天后，天后，该公司告诉李小姐，因原本要走的员工不走了，所以没有空该公司告诉李小姐，因原本要走的员工不走了，所以没有空缺。李小姐顿时从一个缺。李小姐顿时从一个“香饽饽香饽饽”变成失业者。他们的争议，变成失业者。他们的争议，仲裁委会支持谁？仲裁委会支持谁？v2、把好入职体检关、把好入职体检关v3、慎发录取通知书、慎发录取通知书v案例：某公司准备聘请案例：某公司准备聘请A担任采购工程师，发出一封录用通担任采购工程师，发出一封录用通知书，告知其岗位为采购工程师，工资为知书，告知其岗位为采购工程师，工资为5000元，入职时间元，入职时间为为2011年年11月月11日前，但是，日前，但是，公司

8、通过背景调查，发现公司通过背景调查，发现A人人品不好，在公司工作期间存在许多不良记录品不好，在公司工作期间存在许多不良记录，在，在A报到时候，报到时候，公司表示不再签约，引起法律纠纷。公司表示不再签约，引起法律纠纷。v录用通知书的发放技巧录用通知书的发放技巧v录用通知书的制作技巧录用通知书的制作技巧v三、规章制度的重要性及其风险防控三、规章制度的重要性及其风险防控v【案例案例1】v张某是某民办幼儿园的员工，与幼儿园签订了为期张某是某民办幼儿园的员工，与幼儿园签订了为期2年的劳年的劳动合同，期限为动合同，期限为2007年年4月月1日到日到2009年年5月月31日，月工作日，月工作1400元。元。

9、2008年年6月月20日，幼儿园向张某出具了一份日，幼儿园向张某出具了一份解除解除劳动合同通知书劳动合同通知书，内容是张某违反了该幼儿园内容是张某违反了该幼儿园员工手册员工手册中中“不得泄漏个人薪资不得泄漏个人薪资”的规定，且拒不接受处罚的规定，且拒不接受处罚，故决，故决定解除与张某的劳动合同。张某不服，向劳动争议仲裁委员定解除与张某的劳动合同。张某不服，向劳动争议仲裁委员会申诉，要求单位支付辞退员工的代通知金会申诉，要求单位支付辞退员工的代通知金1400元，两个月元，两个月经济补偿金经济补偿金2800元。最后，法院支持了张某的请求。元。最后，法院支持了张某的请求。v【案例案例2】v任某系某公

10、司负责安全生产的主管，由于任某在工作中疏于任某系某公司负责安全生产的主管，由于任某在工作中疏于管理，导致公司发生一起安全生产事故，给公司造成经济损管理，导致公司发生一起安全生产事故，给公司造成经济损失失50余万元。经责任认定，任某富有不可推卸的管理责任。余万元。经责任认定，任某富有不可推卸的管理责任。公司依据本单位规章制度的规定，决定与任某解除劳动合同。公司依据本单位规章制度的规定，决定与任某解除劳动合同。任某不服向劳动争议仲裁部门申诉，要求继续履行合同。劳任某不服向劳动争议仲裁部门申诉，要求继续履行合同。劳动争议仲裁委员会经调查，动争议仲裁委员会经调查，公司的规章制度中规定公司的规章制度中规

11、定,因工作因工作人员的原因，给公司造成直接或间接损失人员的原因，给公司造成直接或间接损失20万元以上的，公万元以上的，公司可以提前辞退司可以提前辞退。最后劳动争议仲裁委员会驳回了任某的仲。最后劳动争议仲裁委员会驳回了任某的仲裁请求。裁请求。v【案例案例】v吴某是外籍员工，与公司签订有一年期的劳动合同，职务是吴某是外籍员工，与公司签订有一年期的劳动合同，职务是行政专员。公司工作时间为每日行政专员。公司工作时间为每日8小时，每周小时，每周40小时。吴某小时。吴某工作很勤奋，经常在下班后主动加班。合同期限届满后，吴工作很勤奋，经常在下班后主动加班。合同期限届满后，吴某表示不愿意续签劳动合同，并要求公

12、司支付其一年内延长某表示不愿意续签劳动合同，并要求公司支付其一年内延长工作时间工作时间80小时的加班工资，并出示了一年内延长工作时间小时的加班工资，并出示了一年内延长工作时间的考勤记录。公司认为，其建立有严格的加班审批制度，未的考勤记录。公司认为，其建立有严格的加班审批制度，未按照公司加班制度进行申报、审批的超时工作不属于加班。按照公司加班制度进行申报、审批的超时工作不属于加班。另外，公司并未安排田某延时加班，吴某延长工作时间是个另外，公司并未安排田某延时加班，吴某延长工作时间是个人自愿行为，公司不应当支付加班工资。吴某去劳动争议仲人自愿行为，公司不应当支付加班工资。吴某去劳动争议仲裁委申诉，

13、最后败诉。裁委申诉，最后败诉。v规章制度的制定技巧与执行技巧规章制度的制定技巧与执行技巧v奖惩制度技巧奖惩制度技巧v考勤管理制度考勤管理制度v【案例案例】v张先生于张先生于2006年年4月受聘深圳月受聘深圳A公司，公司，劳动合同劳动合同约定：约定：合同有效期自合同有效期自2006年年4月月1日至日至2009年年4月月1日，月薪日，月薪5000元，元，标准工作时间为每日工作标准工作时间为每日工作9小时，每周工作小时，每周工作54小时，每周星小时，每周星期六工作期六工作9小时，每月星期日值班一次小时，每月星期日值班一次9小时。小时。2008年年6月月16日，张先生从日，张先生从A公司离职，双方因加

14、班费等问题产生劳动争公司离职，双方因加班费等问题产生劳动争议，张先生遂申请劳动仲裁。议，张先生遂申请劳动仲裁。A公司辩称，双方在公司辩称，双方在聘用合聘用合同同中约定了工资构成，月薪中已包含加班费，公司无须额中约定了工资构成，月薪中已包含加班费，公司无须额外支付加班费。外支付加班费。法院审理后认为：根据双方签订法院审理后认为：根据双方签订劳动合同劳动合同中关于工作时间和工作报酬的约定及劳动法关于每月加班中关于工作时间和工作报酬的约定及劳动法关于每月加班时间不得超过时间不得超过36小时的规定，可以认定张先生的月薪中已包小时的规定，可以认定张先生的月薪中已包含含36小时加班工资，因此在计算加班工资

15、时，均应在每月加小时加班工资，因此在计算加班工资时，均应在每月加班时间中扣除已计算工资的班时间中扣除已计算工资的36小时，但超出小时，但超出36小时之外的加小时之外的加班时间，仍应按照劳动法的规定支付加班费。班时间，仍应按照劳动法的规定支付加班费。v四、劳动合同订立形式及其风险防控四、劳动合同订立形式及其风险防控v本人不在国内，他人代为续签劳动合同可以吗？本人不在国内，他人代为续签劳动合同可以吗？v五、试用期的全新规定及其风险防控五、试用期的全新规定及其风险防控v张某于张某于2008年年3月月3日与某公司签订了为期日与某公司签订了为期3年的劳动合同，并约年的劳动合同，并约定了定了3个月的试用期

16、，即从个月的试用期，即从3月月7日到日到6月月6日，同时约定张某经考日，同时约定张某经考核合格后转正。核合格后转正。6月月10日，由于对张某的工作表现不满意，公司日，由于对张某的工作表现不满意，公司对张某下达了不予转正的通知，并以对张某下达了不予转正的通知，并以“试用期不符合录用条件试用期不符合录用条件”为由基础劳动合同。请问公司的操作是否合法？为由基础劳动合同。请问公司的操作是否合法？v六、劳动合同签订问题及其风险防控六、劳动合同签订问题及其风险防控v【案例案例1】v 某公司新设立研发部，招聘一名研发部经理，签订了2年期限的劳动合同。由于公司以前没有这个职位，公司薪酬制度中也没有研发部经理薪资的规定。公司在与研发部经理签订合同时也未对劳动报酬事项进行约定，只是口头约定根据工作绩效具体确定。开始时候，公司一直根据研发部每月的业务情况为新招的经理发工资。几个月过后，公司对研发部经理的工作不满意，欲提前解除劳动合同。征求意见时，该经理表示不愿意提前解除劳动合同。于是，公司人力资源部经理便翻阅法律寻找解除合同的理由，突然想到，公司与研发部经理的劳动合同中没有新法规定的劳动报酬这一必备条款，认