《管理技能之激励》参考Word.docx

1、管理技能之激励参考Word管理技能之五、激励第十九讲、激励的分析一、常见的误区、激励是公司的事情职业经理人有时会认为，自己既没有加薪的权力，也没有升职的权力，激励应该是老总的事情，是公司的事情，公司有统一的激励政策，照章执行就可以了。激励方法决定者参考同行业及本地区的薪资水平，定期调整员工的工资水平老总制定定期设立公司部门业绩排行榜，如利润比赛、销售比赛等老总与人力资源部规定设立一些特殊成就奖，如超额奖、节约奖老总拍板定期改善工作环境并提高工作条件公司统一规定是否改善根据任务完成情况等指标，安排员工携带配偶出去旅游等老总决定给员工配股董事会决定“怎么样，没有我的事儿吧，激励都是公司的统一规定，

2、都是老总或人力资源部门来制定，还有董事会决定，那可不关我的事儿，我只管完成任务。”你是否也如此认为呢？激励不仅仅是一些制度性或政策性的激励，它还是一个更广义的概念，激励包括工作的软环境即组织气氛、人事关系、经理与下属、下属相互间的协作关系，职业经理的工作风格，对公司、对工作的责任与态度，人格魅力，威信，对下属的认可与赞美，与下属之间彼此的信任程度，下属的成就感与满足感激励不只是公司的事情，职业经理对下属的激励起着非常重大和微妙的作用，真正的对下属的激励在于职业经理本身，他才是激励的源泉所在。、重业务，不重激励一些职业经理在实际工作中，往往只注重员工的业务成绩，诸如是否完成了工作、是否达到了工作

3、标准，部门的工作业绩如何，所定的指标是否完成。但是，对员工的工作态度、内心想法、有无积极性、是否发自内心认同等等都不太关注，更不要说如何去激励下属了。“小王，这项工作要在元旦之前完成，只能干好，我要的是结果，我不管你怎么完成。做完了，还有另外的事情要做。你来这里就是要工作，不能讲什么条件“。“光知道催命地完成工作，许多条件都不具备，时间又这么紧，这么累也不让喘口气儿，还不给加班费，谁愿意这么玩命地工作，催、催、催、催，再催，老子不干了“。不能只重业务而忽略了下属的正当要求，下属也同样是有各种需求和要求的，别忘了要适时地激励下属包括对过程和结果，激励在管理过程中充当着重要的角色，能够促使下属高效

4、率地完成任务。、把激励和奖励划等号激励，不就是奖励吗！发发奖金，送个红包，买件礼品。这是奖励，但不是激励。所谓奖励是指对员工或下属的工作给予一定的表彰，或奖励一定的金钱、奖品、礼物等，是对结果加以表扬和鼓励的行为。激励是指从下属的内在动力出发，使员工在开始工作时就充满热情，发挥潜在的能量，它是一咱内在的，更深刻的激励下属工作的方式。因此，激励不等于奖励，奖励侧重于事后，激励主要是事前，奖励是激励的一个方面，但不是全部。、激励就是钱的问题下属跟我说这困难，那困难要钱！下属要求长工资要钱！下属要求晋升要钱！下属辞职时加钱就能解决问题！下属业绩突出点儿奖金、提成！说来说去不就是一个钱字吗？对于激励来

5、讲，钱是一项重要的激励资源，一项缺一不可的物质基础，即没有钱是万万不行的，但只有钱又是万万不可的。有的部门经理把钱当成了万能钥匙，以为可以用它来打开所有的锁，结果是有的打得开，有的打不开。只相信金钱的巨大力量，而没有考虑你的财力资源是有限的，为什么不试着使用一些投资少或者不用投资而同样产生激励的方法呢？、我的激励没有问题有的职业经理自认为形成了一套管理方法：我的下属工作都很努力，在激励这方面没有什么问题；我的部门业绩挺好，用不着激励；我在部门威信高，他们都服我；我手底下都是哥儿们，从不给我丢脸；我的下属好对付，给点小恩小惠就行；谁不好好干我就开了他；我有权谁敢不听。殊不知这常常是职业经理的一厢

6、情愿，你知道下属是如何看待自己的上司的吗？一项调查表明：下属认为的麻烦来自于上司；的下属认为上司是笨蛋。以上是职业经理人常有的对于激励的不正确看法。这些看法往往是因为职业经理们不知道下属的真正想法而形成的。以下分析如何知道下属的想法。二、如何了解下属的需要有时候，下属的表现令人费解：他们无所事事令人失望；不按指令行事令人沮丧；鼓励半天还是无精打采；不推不动，推一下动一下案例：销售部有位高级销售代表小李非常适合做销售，极聪明，善于沟通，有良好的学历背景，能言善辩，极具吸引力，同时也了解自己产品，并懂得如何销售，部门的人都很尊重他。但是，销售部经理发现，小李并没有比自己拜访更多的客户，通常他的拜访

7、总是到足以达成其业绩时即停止，很少依规定的频率去拜访新的客户。每月销售目标的完成情况销售代表中属于中上之列。多年的工作习惯使他变得很散漫，宁肯去和朋友、同学聊天，也不愿意再多拜访几个客户。在他的朋友圈子里，都说他是一个挺严谨的人，并拥有多方面的兴趣和爱好。在下一个季度，小李明显付出了更多努力，做出了更好的业绩，销售部经理给他增加了工资，在以后的一个月里，业绩继续上升。但是渐渐地，他又开始懈怠起来，几个月后，他又是老样子。销售部经理承认，看样子小李想的并不是钱。但是，确实搞不懂“这小子在想些什么”？在企业中，职业经理往往无法得知下属们的确切想法，原因是他们之间是供应链上的上、下级关系，下属一般不

8、愿意说出心里话。但是，只有当你真正了解你的下属时，你才能够对症下药的实施激励，调动他们的积极性。那么，怎么才能实施有效的激励呢？对人的本性的分析，也许可以帮助你找到答案。以下介绍著名的马斯洛需要层次理论。、需要层次理论需要层次理论需要的五个层次需要层次理论认为每个人都有五个层次的需要：第一层次：生理需要。食物、水、住所、性满足以及其他方面的生理需要。第二层次：保护自己免受身体和情感伤害的需要。第三层次：社会需要。包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。第四层次：尊重需要。包括内部尊重、自尊、自主和成就感；外部尊重包括地位、认可和关注等。第五层次：自我实现需要。成长与发展、发展自身潜能、实现理想的

9、需要。这是一种追求个人能力极限的内驱力。需要满足的特性人们首先希望满足较低层次的需要，其次才会希望满足较高层次需要。因为当前一个基本需要未满足前，人们通常不会想到下一个需要的满足，就如同一个快要饿死的人不会去想他是否喜欢吃山珍海味，而是赶快吃饱。一个人现在急需要一份工作来养家糊口，他不会挑剔工作的舒适、稳定与否，也不会考虑今后是否可以升职，而是赶紧先得到一份工作。当一种需要满足后，另一种更高层次的需要就会占主导地位。个体的需要是逐层上升的。从激励的角度来看，没有一种需要会得到完全满足，但只要其得到部分地满足，个体就会转向追求其他方面的需要了。这五种需要分为高级和低级，生理需要和安全需要属于低级

10、需要，而社会需要、尊重需要与自我实现需要称为较高级的需要。低级的需要主要是从外部使人得到满足，高级需要主要是从内部使人得到满足。需要层次理论的启示可以这么理解，激励就是针对某种需要，以特定的方式给予满足。所以，对下属实施激励的前提就是：了解他的需要。在充分了解下属的需要后，才能针对不同的需要，采用不同的激励方式。针对不同的需要实施激励下属的需要层次及程度是有差异的。不要以为下属的工资都是每月元，他们的需要就都是一样的。由于每个人的背景、家庭、经历、性格、对未来的期望等等不同，他们作为独立的人、个体的人，分别处在不同的需要层次上，需要的程度也不尽相同。所以，职业经理要分别了解他们的需要，并根据他

11、们的需要层次，采取相应的激励方法，千万不能一刀切。不能永远使用同一种激励方式一旦下属某一层次的需要得到满足以后，满足下一层次需要的愿望就油然而生。同样的激励方式不可能永远有效。职业经理要及时采取措施，通过满足下一层次的需要来激励下属。了解下属的真正需要之后，才能有针对性地实施激励。下面介绍几种了解下属需要的方法。、了解下属需要的方法问题清单法问题清单法是职业经理了解下属需要和动机的基本方法。使用这一方法，职业经理应在工作中首先罗列下属可能的问题清单，然后逐步分析和排除，直至发现下属的需要顺序和层次。他的教育程度和知识程度如何？他的智力和他在工作中及工作以外的兴趣如何？他是否经常试图表现自己在知

12、识和理解力方面的优势？他的社会地位如何？他是否喜欢和他人接触？喜欢和哪一类人接触？他内向还是外向？他是否经常想表现自己或表现得超越自己？为什么？他是否肯定自己，如果不是，为什么？他是否由于缺乏知识、缺乏表达自己的技巧以至和他人在一起时会紧张？他是否工作主动？他是否有创造力？他是否有挫折感？他是否有任何情绪？这些情绪如何表现出来？是由什么造成的？在其工作和私人生活中他想寻求什么？他和什么人在一起比较自由自在？他有没有干扰其工作的个人问题？这些问题如何影响他工作？需要哪些额外的资料来了解他？上一次加薪后他是什么反应？他是否能与你开诚布分的讨论？他是否对有信任感？他原来对你有过什么误解没有？对抱怨的

13、分析下属的抱怨是很重要的消息来源，可以暗示甚至明示工作缺乏动机的原因，或者是用来衡量问题的性质和严重程度。职业经理必须在自己和下属之间创造想互信任和坦诚的气氛，这样，下属才会将抱怨公开地、理智地、建设性地、直接地表达出来。这样，你才能利用抱怨来解决问题及改善整个团队的工作动机。下属的抱怨有两种：一种是积极的抱怨，一种是消极的抱怨。积极的抱怨是指那些提及工作执行障碍的抱怨。例：公司的宣传资料准备的不好；市场部给我们的信息太少；公司部门之间配合不够；不能及时供货；代理商没有实力。这类抱怨反映出好的工作动机，因为他们表示下属努力想把工作做好，他们经常被一些干扰因素所烦恼，想通过抱怨提醒上司来解决。消

14、极的抱怨是指和工作没有直接关系的抱怨。例：人际关系；薪酬；交通；招待费；福利；费用不够。这些抱怨有充分的理由，也可能是一种有更深层次原因造成的，如：对管理制度不清楚或管理制度不合理；经理处理问题不当。问卷法向下属发放经过精心设计的问卷，通过问卷的统计和分析，了解下属的需要。需要层次调查问卷此调查运用马斯洛需要层次理论来分析你自己的需要和激励情况。请根据你对现有工作（或最近工作）的感受回答。填写示例：下例有跟你的职务有关的若干特性。请你就每一项特性，打出三种分数：、你的工作究竟具有多少这种特性？、你认为你的工作该有多少这种特性？、这种特性于你有多重要？采用级评分制，形式如下：（最少）（最多）请将

15、代表被你评定的特性究竟有多少的那个数字圈出来。数字越小，代表那种特性越少；反之，数字大则那种特性就多。例如，你若觉得你的职务根本不具备或极少具备这种特性，就圈；如果你觉得稍微有一点，就圈；以此类推。如果这种特性很多，但还不算最多，就圈。每一种只能圈一个数。每项特性都请予打分。1、对于能担任此职，你有一种自尊感、现在实际有多少？（最少）（最多）、应该有多少？（最少）（最多）、这对你有多重要？（最少）（最多）2、你任此职有个人成长与提高的机会、现在实际有多少？（最少）（最多）、应该有多少？（最少）（最多）、这对你有多重要？（最少）（最多）3、此职务在本单位内的威望、现在实际有多少？（最少）（最多）

16、、应该有多少？（最少）（最多）、这对你有多重要？（最少）（最多）4、在此岗位上独立思考与自主行动的机会、现在实际有多少？（最少）（最多）、应该有多少？（最少）（最多）、这对你有多重要？（最少）（最多）5、对现职的稳定感、现在实际有多少？（最少）（最多）、应该有多少？（最少）（最多）、这对你有多重要？（最少）（最多）6、你做这一工作，有能发挥自己的才智与潜能的机会、现在实际有多少？（最少）（最多）、应该有多少？（最少）（最多）、这对你有多重要？（最少）（最多）7、你的职务在本单位之外受到尊重、现在实际有多少？（最少）（最多）、应该有多少？（最少）（最多）、这对你有多重要？（最少）（最多）8、在本

17、岗位上觉得取得了有意义的成就、现在实际有多少？（最少）（最多）、应该有多少？（最少）（最多）、这对你有多重要？（最少）（最多）9、这职务有帮助别人的机会、现在实际有多少？（最少）（最多）、应该有多少？（最少）（最多）、这对你有多重要？（最少）（最多）、这职务有参加设置自己工作目标的机会、现在实际有多少？（最少）（最多）、应该有多少？（最少）（最多）、这对你有多重要？（最少）（最多）、这职务有参与确定自己的工作方法和步骤的机会、现在实际有多少？（最少）（最多）、应该有多少？（最少）（最多）、这对你有多重要？（最少）（最多）、这职务有权、现在实际有多少？（最少）（最多）、应该有多少？（最少）（最多

18、）、这对你有多重要？（最少）（最多）、这职务有交上亲密好友的机会、现在实际有多少？（最少）（最多）、应该有多少？（最少）（最多）、这对你有多重要？（最少）（最多）做完问卷，你可以在“需要满足表”中计算你的满足分数，这分数表明你的职务能在何种程度上满足你的需要。先把问卷中每一项特性的问句与问句中所圈出的数目字找出来，然后以去减，将（）的数目字填进下表中。将各栏分数字小计出来，再除以适当相应数字。表中最末一行，是美国管理人员的平均分数，这是波特在抽样中对年各级管理干部所做的调查，可供参考对照。一般说来，你以某项需要的分数高于参考平均数，说明你这项需要不如抽样的那组人那样满足；反之，比参考分数低，则

19、你的该需要的满足程度高于平均情况。需要满足表安全社交荣誉自治自我实现小计除以满足分参考分.最后是计算你的需要重要性。请填写以下的“需要重要性表”，把你在问卷中各特性的句中所圈出的数目字填入此表中相应栏内，并逐栏予以小计，再以相液压的恰当数去除。便求得你对马斯洛式各类需要的重要性的评分。表中也列有根据对美国管理人员抽样调查所获美国管理人员平均评分，可供对照参考。需要重要性表安全社交荣誉自治自我实现小计除以满足分参考分.下面列有对美国各级管理人员中抽样调查所得的分数，可以与你自己所得的分数对照参考。各级管理人员需要的平均不满足程度是指反映该需要应该达到什么程度和实际达到程度的两分数之差。此差值为，

20、便是完全满足；此差值为，即完全不满足。需要管理级别安全社交荣誉自治自我实现总裁级.副总裁级.中上级.中下级.基层.将这两个表与你自己相应分数对比一下，你最重要的需要得到满足了吗？你的分数跟哪类管理者的平均分数相近？你所获得的结果对你的行为有什么影响？请与其他同事讨论一下此结果，看能说明什么问题。你可能已注意到，管理者往往对荣誉要求较低，却较易满足，但对自我实现要求则偏高，难以获得满足。你的情况是否也符合此模式？本讲总结：职业经理在激励问题上容易产生的不正确的看法，主要是由于他们不了解下属的需要所致的。本讲运用马斯洛需要层次理论对人的需要进行简略的分析，并介绍几种了解下属的需要的方法：问题清单法

21、通过提出问题来发现下属的需要顺序和层次；下属的抱怨是了解其需要的重要信息来源；此外，还可以通过发放问卷进行调查。第二十讲、中层经理的激励菜谱激励菜谱：所谓激励菜谱，指的是借用菜谱表单的方式列出激励资源或者激励方法。激励的方法是多种多样的，每个公司都可以根据自己的情况编制一份自己的“激励菜谱”。一、中层经理不能直接动用的激励菜谱属于高层掌握的激励资源一般表现为以下七个方面：奖励制度、职业发展、晋升、员工持股、加薪、福利、显示身份，此类激励资源中层经理不能直接动用。把它做成激励菜谱如下：激励方法奖励制度：设计未来奖励方法在公司的使命和目标前提下，由全体员工共同设计公司的未来，提出设计方案，全体员工

22、都在奖励的对象之中，整项奖励计划都由员工来推动；全体呐喊工不仅每个人都有资格得奖，而且每个人都有资格参与选拔获奖人。方法：自由提名、分级筛选，员工投票。类似的奖励：品质奖、卓越奖、有平均奖。优点：提高员工的参与感；提醒员工关注公司未来；通过对共同未来的认同，增强归属感和凝聚力；花费不多。缺点：可能会占用较多时间。百分俱乐部方法：全勤分，完全遵守规则分，客户无投诉分，节省成本分。类似的奖励：最高得分奖、最低得分奖、百分百沙龙。优点：使员工为荣誉而努力；使员工了解和明白可以改进的方向；操作简单方便。缺点：处于得分中间的员工可能比较无所谓。职业发展：方法：员工依据各自的业务送他们去外面参加会议，讲习

23、班或研修班。让员工在职攻读更高的学位或学历，如。举办内部培训，让员工参加。为员工制订专项职业发展计划。公布明确的职业发展路径。优点：的员工相信，给予员工特殊的在职培训，是一种积极的激励；热，使的中国雇员认为如果公司出钱让他们读的话，对他们是一个很好的激励。缺点：比较昂贵；可能影响工作，如脱产。晋升：方法:升职或升级；让他主持一个项目；让他做顾问；给予充满荣誉的职务；给予特别任务。优点：一般来说激励效果明显。缺点：职位有限；增强某个人的地位可能会有些负作用；难以重复多次使用。公司股份：方法：将公司的若干股份作为奖励，给员工以期权等形式，或直接奖给员工；员工持股计划；每名员工都有分红的权利；内部股

24、。优点：使公司成为员工自己的公司；为了自己的事业而工作。缺点：股权变得更敏感；有时代价很高；难以操作。加薪：方法：增加其基本工资标准；增加津贴额；增加其他取得更多收入的机会。优点：加薪是一件令人高兴的事；对于迫切希望挣很多钱的员工来说，具有激励作用。缺点：有不少员工认为是应该的；成本较高；由于加薪一般是定期进行有不少员工认为是应当的、例行的。福利：方法：美味的工作餐；严格的社会保障；额外的商业保险；为员工提供饮料或食品；报销子女的部分入托费或学费；交通补贴；住房补贴；班车；住宅电话；健康保险储蓄；购买健身卡；送健身器械；节日礼金；付钱为员工订杂志；美容。优点：培养出员工的归属感；感受到公司对员

25、工的关怀；与其他公司相比，有优越感；稳定大多数员工。缺点：费用比较高；如果公司没有很好的竞争机制，福利项目，很容易养出惰性，与员工工作成就无关。显示身份：方法：配专车；配秘书；宽敞的办公室；令人尊敬的“名份”；弹性工作时间；会员卡、贵宾卡。注意事项：适用于较高职位的人员。第二十二讲、根据人格类型进行激励一、人格类型研究表明，从人格的角度进行分析，人可以表现为四种类型：指挥型、关系型、智力型、工兵型。如下表所示：人格类型特征管理要点指挥型喜欢以自我为中心，能够承担自己的责任，对管理他人感兴趣，但不是个人主义者；重事不重人，公事公办，务实而讲效率，喜欢奖赏；重视结果，懂得竞争，以成败论英雄对于指挥型的人，你要表明你的建议是合情合理和卓有成效的；从他的角度设想；只提供有限的选择余地，不要把权力过于下放；让他们带头去做，还要注意其他员工的想法，不要为了照顾某一名下属的性格而忽视了其他员工；加快工作轻视人际关系节奏，让他们较高效率地工作；支持他们的结论，摆事实，重结果，提出更好更完整的看法，不能放任他们，否则后果不堪设想。关系型重人不重事，善于处理人际关系，比较随和乐观，很少盛气凌人；优柔