麦肯锡-五矿-同业绩挂钩的薪酬体系.pptx

1、MIN010306BJ(GB)-PR(compensation)机密同业绩挂钩的薪酬体系（文件六）此报告仅供客户内部使用。未经麦肯锡公司的书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。MIN010306BJ(GB)-PR(compensation)1MIN010306BJ(GB)-PR(compensation)2内容新的薪酬体系的目的五矿的新的薪酬体系的设计方法及方案职等评定各职等薪酬总量的确定各职等薪酬的结构业绩的影响范围3MIN010306BJ(GB)-PR(compensation)重新设计薪酬体系的目的国营企业存在的普遍问题缺乏与个人业绩紧密挂钩的机制，也及优劣者之间难以拉开差距市

2、场标准不接轨，难以吸引和保留人才职等间差距过小新体系的目的强调与个人业绩紧密挂钩与市场接轨，吸引并保留人才拉开职等间差距MIN010306BJ(GB)-PR(compensation)4目标经营中与考核/薪酬有关的问题评定方法不完全公平以二级单位为考核单元，不联系个人业绩子公司内部倾向于不拉开档次指标数字考虑不同行业，不同历史不够沉淀资产核定中人为因素多具体结构与数字职能部门固定工资(包括岗位工资)相对于奖金比例不合理(35:65)总公司领导收入小于部门业务人员发放程序谁考核谁，企划部、财务部管理；总公司领导由下级投票发得太晚其他总数可达总利润(不计算流动资产)60%缺乏长期的激励制定海外公司

3、的薪酬92-4-114624每股收益投资资本回报资产回报率毛利率财务业绩指标三年平均年度增长率(%)64109生产效率业绩指标三年平均年度增长率(%)每名雇员平均利润每名雇员平均现金流MIN010306BJ(GB)-PR(compensation)以业绩为基础的薪酬机制驱动公司的业绩增长传统薪酬业绩薪酬38个美国大型公司在建立业绩为基础的薪酬机制前后的业绩比较资料来源：Schuster Zingheim;The New Pay 19955MIN010306BJ(GB)-PR(compensation)6内容新的薪酬体系的目的五矿的新的薪酬体系的设计方法及方案职等评定各职等薪酬总量的确定各职等薪

4、酬的结构业绩的影响范围7MIN010306BJ(GB)-PR(compensation)设计薪酬结构所需解决的问题 按公司内各岗位所要求的技能和工作复杂程度，将各岗位定级 总裁及各职等员工的总薪酬应与市场标准具有可比性 各职等员工总薪酬当中固定工资与业绩奖金的比例 固定工资、奖金随业绩变动的上下限问题描述 国际岗位定级标准及操作办法 参考国际及国内类似公司的薪酬水平 结合国际国内公司的运作方法及五矿的实际情况 公司薪酬设计的目的、原则和支付能力设计依据1.评定职等2.各职等的薪酬总量总裁的总薪酬其他各职等与总裁的比例3.各职等的薪酬构成4.各薪酬组成部分随业绩的变动范围资料来源：麦肯锡分析8M

5、IN010306BJ(GB)-PR(compensation)按国际标准评定职等的步骤主要工作确定评级指标和权重确定指标分等标准计算各职位职等分值按自然级差评定职等根据国际标准，对每个评级指标 访谈收集工作结合五矿实际情 做细致的等级分 分析材料况，制定切合五 类，并对每个等 按指标和其级矿的、与国际标 级进行详细、明 等，对每个职准具可比性的职 确的描述 位打分等评定指标和权 确定指标级等所 按权重加和得重 对应的评分体制 到该职位的职等分值按所有职位的职等分值自然级差分布划分职等最终成果评级指标及权重指标级等的详细分类职等分值打分体制各职位的职等分值五矿职等图解要素名称定义权重1：知识本因

6、素衡量一职位至少需具备的理论性或专门性知识9%2：经验本因素衡量为胜任该职位至少所应具备的工作经验，但不包括因素1亿评估过的知识13%3：活动范围本因素衡量一职位对公司内部资源（人力、物力、财力等）所带动的程度10%4：决策责任本因素衡量一职位需独立判断和决策的重要性，及作出决定可依从既定政策、规定和先例之多寡程度16%5：工作失误的后果本因素衡量一职位在做决定，问题研判或提建议时可能犯的过失，以及这些过失对公司的影响程度13%6：内部联系本因素衡量一职位为有效的达成工作目标，而与公司内部其他人员接触时所遇到人际关系的困难度5%7：对外联系本因素衡量一职位为达成工作目标而与外界接触所遭遇人际关

7、系的困难度8%8：督导职责本因素衡量一职位对训练、管理及领导他人（部属）时所负的责任12%9：所督导的员工人数衡量该职位直接和间接督导之员工人数6%10：研究分析本因素衡量一职位在工作所需进行的事实查询、解释、调查、研究及分析8%9MIN010306BJ(GB)-PR(compensation)岗位评级要素一览表资料来源:华信惠悦123T4T222222服務人員行政人員專業人員專家級人員助理人員獨立作業專家人員領導他人專業戰略營運戰略123455G12222212345678910111213141516171824901235高层領導團隊高层主管中层主管基層主管CEOMIN010306BJ(

8、GB)-PR(compensation)10国际某公司的做法职等层级管理职专业及技术性职华信惠悦的工作11MIN010306BJ(GB)-PR(compensation)设计薪酬结构所需解决的问题1.评定职等2.各职等的薪酬总量总裁的总薪酬其他各职等与总裁的比例3.各职等的薪酬构成4.各薪酬组成部分随业绩的变动范围资料来源：麦肯锡分析 按公司内各岗位所要求的技能和工作复杂程度，将各岗位定级 总裁及各职等员工的总薪酬应与市场标准具有可比性 各职等员工总薪酬当中固定工资与业绩奖金的比例 固定工资、奖金随业绩变动的上下限问题描述 国际岗位定级标准及操作办法 参考国际及国内类似公司的薪酬水平 结合国际

9、国内公司的运作方法及五矿的实际情况 公司薪酬设计的目的、原则和支付能力设计依据12参照市场标准大幅度增 加关键职位的总体薪酬主要通过可变薪酬部分提高关键职等薪酬水平，建立可变薪酬与个人业绩的明确挂钩机制确保总体薪酬及其组成部分在公司内部保持一致在企业能承受的范围内，把各职等的总薪酬提高并接近市场水平鼓励员工提高业绩水平激励持续获得技能MIN010306BJ(GB)-PR(compensation)根据市场标准设计总薪酬设计原则13工人服务人员司机 总公司职能部门一般职员岗位板块 副总裁 总裁总经理总部职 板块产 板块 总部职能部门 品部经 副总 能部门下属部 理 经理 总经理门负责人(经理/主

10、任)薪酬体系比较万元人民币50454035302520151050资料来源：美国商会；华信惠悦；五矿人事部；麦肯锡分析MIN010306BJ(GB)-PR(compensation)华信惠悦数据美国商会数据市场水平五矿目前水平14美国中国瑞士德国法国英国100243026102790MIN010306BJ(GB)-PR(compensation)中国总裁的薪酬水平远远低于国际水平系数（以中国为100）66203260资料来源：Tower Perrin 全球总薪酬研究；麦肯锡分析15*最高薪酬主管平均值(前四名平均至前十五名平均值)*期权数据不详资料来源：招股说明书，99年公司年报；五矿人事部；

11、麦肯锡分析MIN010306BJ(GB)-PR(compensation)得多 现金薪酬股票期权指数（以五矿为100）华尔街中国概念香港红筹股五矿9,19010,5108,9507,56011,49011,3009,6209,4503,190中国移动UT斯达康搜狐中国联通新浪网亚信科技联想集团北大方正2,3007906801,8904 80 2,700980 6901,6801,250*1,250850850*五矿10016*总薪酬包括固定工资、浮动奖金、公司自愿或必须提供的福利、津贴长期激励薪酬的现金价值资料来源：Towers Perrin(不同年度)；麦肯锡法人治理项目小组分析千元美金，百

12、分比(年递增率)MIN010306BJ(GB)-PR(compensation)市场不断上升的总裁薪酬水平将越发拉大与五矿的差距 199119997481,356 在美国总裁的总薪酬水平比欧洲要高得多 在市场经济模式国家，薪酬的增长率仍然要高得多 激烈的人才竞争促使美国和欧洲总裁的总薪酬不断提高美国英国法国德国瑞士控制经济市场经济2.04984244.05343653.15724497.76.666839917MIN010306BJ(GB)-PR(compensation)在很多国家，总裁与一般雇员总薪酬的比例要高得多，并不断增大*总薪酬包括固定工资、浮动奖金及所有长期奖励资料来源：Tower

13、s Perrin 1998，1999；麦肯锡分析倍数1998199914281823 24341710 11 与一般雇员的薪酬相比，总裁的薪酬高达数倍 在实行市场经济模式的国家，这两者之间的差距远大于实行控制经济的国家美国英国法国德国瑞士控制经济市场经济n.A.荷兰比利时“总裁的薪酬不应超过公司雇员平均工资的20倍”J.P.Morgan15 15131018资料来源：IBM,Sun Micro,3Com,Intel,Network Associate,Hewlett Packard,Oracle,CMGI,Lucent,Micron,Agilent,AMD年报总裁副总裁/业务板块总经理职能部门

14、经理业务单元经理结合中国目前总裁的缺乏以及总裁所担负的责任要求，总裁与其他高层管理人员的薪酬差距比例应向国际标准靠拢甚至更高202050MIN010306BJ(GB)-PR(compensation)国际大公司高级管理层总薪酬的对比薪酬总额(以总裁薪酬为100)薪酬指数1001916192335464141465163MIN010306BJ(GB)-PR(compensation)五矿总裁与其它员工的薪酬差百分比*10087总裁薪酬是工人的6.3倍总裁薪酬是一般员工的2.9倍板块产品部经理板块副总经理总部职能部门总经理总裁板块总经理副总裁工 服 司 总公 板块 总部人 务 机 司职 职能 职能

15、人 能部 部门 部门员 门一 负责 下属般职 人 部门员 负责人*以总裁的薪酬作100，每一类岗位取中间值资料来源:五矿人事部20MIN010306BJ(GB)-PR(compensation)向五矿建议的总薪酬设计基本方案 保证公司内部薪酬的统一性和系统性 保证基层员工的总薪酬不降低 总裁总薪酬是职等3员工总薪酬的19倍 高层管理人员的总薪酬与市场水平拉近 公司利润目标为6千万元，奖金范围为其50%70%业绩分值100分39.927.921.1职位举例（示意）*职等万元人民币设计依据2.1工人，服务人员1-4总裁 副总裁 业务板块总经理，总部职能部总经理21 19 18-16贸易人员非贸易人

16、员*具体职等有待于华信惠悦和五矿小组确定资料来源：五矿人事部，麦肯锡小组分析17.212.211.88.415-13 12-109.14.8总部职能部职工9-86.43.47-5对比现在薪酬总成本增加27%，即从6,610万到8,370万MIN010306BJ(GB)-PR(compensation)基本方案中典型职位的薪酬结构对比职等总裁2118-1615-1312-109-84-17-519固定工资职位举例*（示意）该职等贸易人员薪酬该职等非贸易人员薪酬该职等固定工资总薪酬（万元人民币）奖金*具体职等有待于华信惠悦和五矿小组确定2139.915.027.910.5副总裁21.18.0业务板块总经理，总部职能部总经理17.211.86.512.28.44.69.14.83.4总部职能部职工6.43.42.42.11.5工人，服务人员22MIN010306BJ(GB)-PR(compensation)基本方案中详细的薪酬构成万元人民币(贸易人员)19.617.215.313.712.29.59.18.07.26.4固定工资15.010.58.07.67.46.55.85.14.63.6