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1、薪酬制度大全 薪酬管理第一章 总则一、适用范围本制度适用于xxx公司（董事长除外）的全体正式员工。二、目的制定本制度的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。三、原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。（一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各

2、岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。（五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。四、依据薪酬分配的依据是：员工的工作量、职级、技能水平、工作条件、工龄、企业采取的薪酬策略及支付能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。五、总体水平原则：公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定各岗位工资水平。现阶段采用混合薪酬战略，其中：高层岗位：市场领先薪酬战略；中层岗位：市场平和薪酬战略；基层岗位：市场追随薪酬战略。第二章 薪酬体系一、公司员工薪酬体系采取：与年度绩效、月度绩效相关的基本

3、工资加绩效工资制（月工资由岗位基本工资及岗位绩效工资组成，各岗位基本工资取决于岗位价值量，即参照价值薪酬而定）；二、适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企业顾问等均不纳入其中。三、特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三条 薪酬结构一、公司员工月薪酬福利待遇包括以下几个组成部分：(一)岗位工资包括：基本工资（固定）、绩效工资(二)浮动工资包括：销售额提成、利润提成、年底奖金、特殊奖励等；(三)福利，包括一般福利、社会保险、补助等。二、岗位工资的设计依据岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析

4、与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。三、岗位工资的结构划分岗位工资中，基本工资部分与绩效工资部分的划分比例职务基本工资比例绩效工资比例上山型岗位（以业务、业绩为代表）40%60%平路型岗位（以职能、管理为代表）70%30%下山型岗位（以技术、胜任力为代表）80%20%非研发类下山型80%20%四、基本工资的用途岗位基本工资作为以下项目的计算基数：（一）社会保险计算基数；（二）病休人员、事假人员计算基数；（三）其他基数。绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为以下项目的计算基数：（一）各种

5、级别工资的计算基数（二）年底奖励的计算基数；（三）其他基数。五、确定岗位工资的原则 （一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；（三）参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。六、岗位工资等级的确定（一）薪酬宽带。xxx公司分为六级薪酬宽带，分别为总经理级、副总级、总监（主任）级、经理（部长）级、主管级、一般员工级。（二）薪酬层级。每个岗位分为六档薪酬，由低至高分别为1档（欠资格）2档（期望）、3档（合格）、4档（胜任）、5档（优秀）、6档（超胜任）。（三）各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某

6、一岗位工资等级。（四）xxx公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水平的差异，对应不同的岗位工资等级（参照附件一：六级工资标准评定）（五）岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由办公室人事部提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。七、浮动工资1）销售额提成：分为个人业绩提成、所属团队业绩提成（针对营销管理岗位）其中：个人业绩提成：以岗位人所创造的销售数额（销售价格）为基数按各岗位所对应的比例提取：所属团队业绩提成：以岗位人所管辖的营销团队所创造的销售数额（销售价格）为基数，按其所对应的比例提取。2）利润提成：以核

7、算利润数额为基数，各岗位按自身所对应比例提取。核算利润数额按公司核算账公式进行计算。年底销提、利提、分红、奖金与岗位人年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于下年初支付。特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀团队奖。特殊贡献奖：1.特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工合理化建议被采纳并经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。2.对符合奖励条件的员工，个人或部门可以向办公室人事部提出申请，办公室人事部经过核实并提出奖励建议，总经理审议通过。优秀团队奖：优秀团队奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、整体绩效

8、优异部门的奖励。优秀团队由办公室人事部根据年度部门考核结果排序得出前三名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。奖金二次发放办法由获奖部门自行决定。八、福利（一）福利 = 一般福利 +社会保险+补助（二）福利是公司正式在册员工都能享受到的一种福利待遇。（三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费或其他实物形式的收入。（四）社会保险包括医疗保险、养老保险、工伤保险、生育保险和失业保险等，企业与员工各承担一部分。具体办法与数额参见政府有关规定办理。（五）补助：包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴（如车补、通讯补贴等）。第四条 岗位绩效工资制一、 岗

9、位绩效工资制的适用范围所有正式在册员工。二、 绩效工资月度考核岗位的绩效工资核算与发放绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。绩效工资按月度计算，下一月度发放。具体计算办法如下：当月绩效工资=绩效工资基数对应考核得分系数绩效工资基数参见公司各岗位薪酬标准。其中，月度考核系数定义如表1所示：考核分数系数对应表：级别A（特优）B（优秀）C（良好）D（较好）E（基本合格）F（一般）G（差）分数95-100分9094分8589分8084分7079分6069分60分以下系数（K）1.21.11.00.90.80.70四、员工奖金与考核结果的挂钩（一）、中

10、高层以上岗位的销售提成 、利润提成、分红、 奖金的确定（二）、员工销售提成、利润提成、 分红 、奖金的确定（注：基层管理人员及员工：包括主管级及以下人员，中高层管理人员包括部门经理及以上管理人员）计算公式：销售提成 / 利润提成 / 分红 / 奖金销售提成 / 利润提成 / 分红 / 奖金基数对应考核得分系数销售提成 / 利润提成 / 分红 / 奖金基数由公司根据财务数据确定的标准为准，其中，考核系数定义如下表所示：级别ABCDEFG分数95-100分9094分8589分8084分7079分6069分60分以下系数（K）1.21.11.00.90.80.70第五条 市场工资加绩效制一、 适用条

11、件市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面阻碍小。二、适用范围市场工资加绩效制适用于工勤职系的生产工人和后勤服务工人，包括保安、保洁员等基础岗位。三、 收入结构和工资水平按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，每月支付。 工资水平由办公室人事部根据当年度市场调查水平提出建议方案，经总经理审议批准后实施。第六条 工资特区一、工资特区发放范围企业急需的特殊人才。其中包括：做出较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其

12、目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在市场上的竞争力。二、 设立工资特区的原则（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。三、 特殊人才协议工资制适用特殊人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才和管理人才。特殊人才的具体薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场价格、个人能力、过去的业绩和经验等经过谈判协商确定。原则上特殊人才的薪酬水平超过同

13、类岗位薪酬水平的35倍特殊情况，经总经理批准，符合条件的内部培养的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制。四、 薪酬水平的确定特殊人才的具体薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场价格、个人能力、过去的业绩和经验等经过谈判协商确定。原则上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的35倍，特殊情况须经公司薪酬委员会审核批准。五、 特殊人才协议工资制的管理（一）对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源管理部门提出方案，经总经理审批后方可执行。（二）享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法。（三）特殊人才岗位转换应当转调

14、换薪酬，按新岗位薪酬待遇执行。（四）企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界定，有以下情况者将退出特殊人才协议工资制：1、考核结果未达到预定工作要求；2、人力资源管理部门每年进行市场调查，依据人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。六、工资特区工资总额由总经理决定。第七条 工资调整一、公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定，同时参考市场因素。二、工资层级调整包括两方面：1）薪酬层级；2）工资等级。三、工资个别调整根据员工个人绩效考核结果、目标实现和资质、技能决定。员工工资等级调升需满足以下条件：（一）根据业绩考

15、核和品行考核结果调整考核结果连续满足以下条件（如表3所示）：表3 工资等级晋升表6（超胜任）5（优秀）4（胜任）业绩考核95分以上90分以上85分以上品行考核（二）员工同时还需达成岗位目标要求；（三）忠诚度以及职业化要求考核合格；（四）工资层级调升为主动申请原则；（五）公司在收到员工申请后，考虑岗位需要、公司需求、员工潜力及前景、岗位特殊要求等，进行考察晋级。四、工资等级下降工资等级下调一般有以下三种情况：（一）岗位目标连续三个月未达到；（二）季度或半年度、年度绩效考核连续2个季度或1年、2年未达标；（三）工作期间出现重大失误，视情节严重程度降低工资等级。五、工资等级调整过程中，若目前等级已经

16、达到相应岗位薪酬宽带的最高档次，则工资等级不再变动。当员工达到层级最低级时，一般不做转岗处理。转岗处理办法一般是因为岗位不胜任，经培训后依然不胜任者方可。六、若员工岗位发生变动，则员工工资等级按变更岗位的岗位工资标准处理。第八条 其他一、实行新的工资体系后，若员工的月总收入水平低于原总收入水平，则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别，达到不低于原工资水平的最低的级别。以前的所有特殊薪酬可进行薪酬制度改革，以做到价值回归。若员工的月总收入水平高于原总收入水平，则依据该员工的历史工作业绩、工作能力、工作态度等，在该员工所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间，由其部门负责人建议合

17、适级别，由该部门负责人的直接上级或薪酬委员会最终审核确定。二、新入职员工工资等级的确定新入职员工初入职时，工资等级确定在该岗位层级的A-档。入职后，部门负责人每三个月对新员工从工作业绩、工作能力、品行等方面进行综合考核，考核结果为“良好”或以上者，工资等级上升一级，调升为A2档；连续两次考核结果为“良好”或以上者，工资等级则上升到该岗位的A1档。新员工工资等级达到A1档后，按照公司正常的考核系统进行月度考核和年度考核。若新入职员工表现特别突出，由其部门负责人提出申请，经办公室人事部审核通过，可以直接提到工资A1档，提到A1档后按照正常考核系统进行月度考核和年度考核。若新入职员工在入职半年内，岗

18、位工资等级没有提高，将劝退。三、试用期工资标准试用期员工工资按照其对应的薪酬层级中最低工资等级（欠资格）的岗位工资的75%(但不得低于当地最低工资标准)发放，考核由主管领导按应聘岗位的考核标准酌情考核。 四、各种休假的支付标准（一）病假工资的计发：病假工资的计发标准1、一个月以内的病假：基本工资照发，绩效工资和各种补贴按天数扣除；2、一个月以上两个月以内的病假：基本工资按50%标准发放，无绩效工资和各种补贴；3、两个月以上的病假：停发各类工资，视情况决定是否解除劳动关系。（二）事假工资的计发事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资，每月天数以28天为准。日工资=（基本工资+绩效工资+

19、福利）/28（三）婚、丧、产、年假支付标准（1）婚假：婚假期间基本工资照发，绩效工资和各种补贴按天数扣除。（2）丧假：丧假期间基本工资照发，绩效工资和各种补贴按天数扣除。（3）产假：产假期间基本工资照发，绩效工资和各种补贴按天数扣除。（4）年假：年假期间基本工资照发，各种补贴按天数扣除，可享有3天绩效工资，超过3天无绩效工资。（5）工伤假：工伤假期间工资按劳动法律法规执行。（四）、国家法定假期工资支付标准：按正常出勤支付。五、 副职代正职的情况，其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理。六、对于公司外派培训的员工，每月发放其基本工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。(一)一个月以

20、内，考核系数按照1计算；(二)三个月以内，考核系数按照0.9计算；(三)三个月到六个月，考核系数按照0.8计算；(四)六个月到一年，考核系数按照0.7计算；(五)一年以上的，考核系数按照0.5计算。七、 公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由总经理确定。 第九条 附则一、对于本制度所未规定的事宜，按照其有关规定予以实施。二、本方案由公司行政中心负责解释。三、本方案公布之日起实施附：五级工资设计表五级工资设计表部门名称岗位名称薪酬级别月薪基本工资绩效工资董事长办公室董事长一级二级三级四级五级董事长助理一级二级三级四级五级董事长秘书一级二级三级四级五级总经理办执行总经理一级

21、1000070003000二级15000105004500三级20000140006000四级25000175007500五级30000210009000副总经理一级8000二级10000三级12000四级14000五级16000总经理助理40005000600070008000财务中心财务总监一级700028004200二级800032004800三级900036005400四级1000040006000五级1100044006600行政中心 营销中心成本控制中心总监一级600024003600二级700028004200三级800032004800四级900036005400五级10000

22、40006000分公司总经理一级500020003000二级600024003600三级700028004200四级800032004800五级900036005400分公司项目经理一级380022801520二级460026401760三级500030002000四级560033602240五级620037202480财务中心财务结算中心部长 资金管理部部长 审计部部长一级380022801520二级460026401760三级500030002000四级560033602240五级620037202480会计一级320019201280二级360021601440三级40002400160

23、0四级440026401760五级480028801920出纳一级280017001100二级310019001200三级340020001400四级370022001500五级400024001600行政中心办公室人事部部长一级380022801520二级460026401760三级500030002000四级560033602240五级620037202480行政部部长 后勤保障部部长一级320019201280二级380022801520三级440026401760四级500030002000五级560033602240人事专员 招聘专员 薪酬绩效专员 培训专员 行政专员一级250015

24、001000二级280017001100三级310019001200四级340020001400五级370022001500文秘 文员 司机 保安员 保洁员 宿舍管理员 档案管理员一级18001100700二级20001200800三级22001300900四级240014001000五级260016001000营销中心市场部部长 客服部部长一级320019201280二级380022801520三级440026401760四级500030002000五级560033602240VIP专员 客服专员 销售主管 网销主管 销售后勤主管 策划主管一级250015001000二级2800170011

25、00三级310019001200四级340020001400五级370022001500注：销售部长、销售主管、销售业务员薪酬实行“底薪+提成”模式，具体办法待定。生产部部长一级480019202880二级540021603240三级600024003600四级660039602640五级720028804320技术部部长安全环保部部长管理部部长财务部部长一级400024001600二级460027601840三级500030002000四级560033602240五级620037202480分厂厂长一级350014002100二级400016002400三级450018002700四级500

26、020003000五级550022003300车间主任一级320012801920二级360014402160三级400016002400四级440017602640五级480019202880生产组长 电工 驾驶员维修工一级24009601440二级280011201680三级320012801920四级360014402160五级400016002400操作员 一级21008401260二级24009601440三级270010801620四级300012001800五级330013201980行政人事 出纳 仓储统计 安全员 环保员 一级24001440960二级280016801120三级320019201280四级360021601440五级400024001600生产工艺员 设备管理员 采购 调度运输 会计一级320019201280二级360021601440三级400024001600四级440026401760五级480028801920质检员一级24001440960二级280016801120三级310018601240四级340020401360五级370022201480门卫 炊事员一级1200720480二级1400840560三级17001020680四级19501170780五级25201512