05963绩效管理历年真题.docx

1、05963绩效管理历年真题2015 年自考 05963 绩效管理真题集第一章 第四章1、单选题：本大题共 23 小题，每小题 1 分，共 23 分。1.为最终的绩效改善提供支持，其作用可以反映出绩效管理系统的动态性和成长性的是 （ ）A、绩效评估 B、绩效反馈 C、绩效计划 D、绩效保障2.2014.4 单选题 绩效评价标准中关于基本标准与卓越标准的设立在于 （ ）A、基本标准主要用于激励性报酬决策 B、基本标准在于考察员工的创新意识和能力C、卓越标准对评估对象没有强制性要求 D、卓越标准在于考察员工岗位职责的完成情况3.2012-04 单选题 绩效评价指标要求考核与工作无关的方面是指 （ ）

2、A.绩效指标缺失 B.绩效评价指标的污染 C效度 D信度4.行为锚定评价量表法的优点是通过全面、准确的绩效维度的定义来提高绩效评估的 （ ）A .信度 B.效度 C.准确性 D.可操作性5.2014-10 单选题 一个企业希望在 23 年的时间内销售额翻一番。这是企业绩效目标的 （ ）A .数量目标 B.质量目标 C.软目标 D.硬目标6.2014-10 单选题 直线管理者在绩效管理中通常担任的角色是 （ ）A .设计者 B.组织者 C.决策者 D.考评者7.2014.4 单选题 衡量工作产出结果的评价指标主要是 （ ）A、产量、速度、成本和效益 B、质量、数量、成本和时间C、产量、速度、利润

3、和顾客满意度 D、质量、数量、成本和效益8.2014-10 单选题 下列销售代表的绩效评价标准中属于卓越标准的是 （ ）A .正确介绍产品或服务 B.回款及时 C.不收取礼品或礼金 D.维护长期稳定的客户群9.2013-10 单选题 作为绩效管理系统设计的具体组织者和设计者是 （ ）A、直线管理者 B、人力资源管理专业人员 C、高层管理者 D、员工10.2014-10 单选题 一般来说，评估结果用于绩效奖励和加薪决策的绩效评价方法是 （ ）A .排序法 B.强迫分配法 C.配对比较法 D.评价中心法11.2013-10 单选题 企业明确而专注的目标是企业的 （ ）A、数量目标 B、软目标 C、

4、质里目标 D、犀利目标12.关键工作领域界定出现差错，会引起员工对工作的抵触情绪，降低绩效考恢指标的 （ ）A、一致性 B、可操作性 C、稳定性 D、可接受性13.2012-04 单选题 目标管理要取得成效，必须保持其 （ ）A.严肃性 B.肯定性 C特定性 D清晰性14.2014-10单选题绩效评价指标的信度是指评价指标的 （ ）A .稳定性程度 B.可接受性 C.可操作性 D.与企业战略的一致性15.2014.4 单选题 根据绩效完成的时间长短 .绩效目标可以分为 （ ）D、组织目标与个体目标A、短期目标与长期目标 B、常规日标与创新目标 C、基本目标与卓越目标16.2014.4 单选题

5、在绩效管理系统的关键人员中，更多从决策和总体层面调控绩效管理系统、酬劳绩 效管理者的绩效、规范绩效管理的基本行为和过程的是 （ ）A、高层管理者 B、人力资源管理专业人员 C、一般管理者 D、员工17.2012-04 单选题 胜任力识别通常使用 （ ）A.面谈法 B 观察法 C.行为事件访谈法 D行为错位法18.2014-10 单选题 大型企业制定工作标准的前提是进行准确的 （ ）A .工作分析 B.岗位描述 C.任务分配 D.工作指标制定19.对岗位胜任力识别的行为事件访谈法的灵魂，在于请访谈对象讲述工作过程中发生的 （ ）A .特殊故事 B.真实故事 C.有趣故事 D.所有故事20.201

6、4-10 单选题 基于目标管理的绩效评价法的第二阶段是 （ ）A .绩效目标计划 B.绩效检查 C.绩效指导 D.激励21.2014.4 单选题 情景模拟评价法，亦称为 （ ）A、案例分析法 B、评价中心法 C、行为锚定评价量表法 D、关键事件法22.2014.4 单选题 行为事件访谈法的核心在于请访谈对象 （ ）D、讲个人工作经历A、讲生动有趣的故事 B、讲成功的秘诀 C讲发生在生活中的真实故事23.2013-10 单选题 作为绩效管理目标，对绩效评估中的相关目标进行强化的是 （ ）A、行政管理目标 B战略性目标 C、工作目标 D、开发性目标2、多选题：本大题共 13小题，每小题 2分，共

7、26分。1.2014-10 多选题 罗宾斯提出的积极倾听的基本要求是 （ ）A .专注 B.移情 C.接受 D.不时记录 E.对完整性负责的意愿2.2014-10 多选题 企业衡量工作结果的评价指标主要有 （ ）A .质量 B.数量 C.收益 D.成本 E.时间3.2013-10 多选题 绩效考核的泥合型模型比较适合应用的环境有 （ ）A、质量稳定性环境 B、不确定环境 C、流水线生产 D、服务性工作 E自我管理团队4.2014-10 多选题 绩效管理系统的设计强调 （ ）A .系统性 B. 目标性 C.复杂性 D.专一性 E.过程性5.2014.4 多选题 21. 常用的确定绩效评价指标权重

8、的定性方法有 （ ）6.2014.4 多选题 在绩效管理中，可能成为绩效评估主体的人员有 （ ）A、较高层管理者 B直接主管或部门经理 C、受过训练的独立观察者D、企业所有者或者股东 E、下属7.2014.4 多选题 常用的确定绩效评价指标权重的定性方法有 （ ）A、专家意见法 B、行为事件访谈法 C、德尔斐法 D、平衡积分卡 E、层次分析法8.2013-10 多选题 绩效管理系统的组成包括 （ ）A、绩效的诊断和提高 B、收集信息和必要的记录 C、制定绩效计划D、绩效评估与结果应用 E、持续不断的沟通与指导9.2012-04 多选题 一般来说，有效的绩效评价指标应该具备的主要特征有 （ ）A

9、与企业战略相一致 B可操作性 C高效度 D.高信度 E可接受性10.2012-04多选题绩效管理系统目标主要包括 （ ）A战略性目标 B行政管理性目标 C幵发性目标 D建设性目标 E奖惩性目标11.2014-10 多选题 作为绩效评价的方法，目标管理法的优点是 （ ）D.以结果为导向A .帮助企业实现目标 B.员工参与管理 C.员工自主管理E.使组织目标与个人目标相结合12.2013-10 多选题 确定绩效评价指标权重时，专家意见法一般适合 （ ）A、大型企业 B、成长期的企业 C、小型企业 D、初创期的企业 E、中型企业13.2013-10 多选题 强迫分配法的优点是 （ ）A、刺激性强 B

10、、强制区分 C公正性强 D、团队合作力强 E、等级清晰、操作简便3、填空题：本大题共 8小题，每小题 2分，共 16分。1.绩效评价是对组织中人员绩效进行识别、衡量和的过程。2.对关键工作领域的识别和更新，一般通过来完成。3.与工作标准相比较的评价方法主要有图尺度评价量表法、关键事件法、行为锚定评价量表法、混合标准 量表法等。4.绩效评价指标没有完全反映工作绩效的所有方面，导致绩效指标的选择不全面，被称为。5.混合标准量表法是为了克服评分者的主观判断可能会，并由此导致比较大的评价误差而设计的。6.绩效评价标准是对绩效评价指标的进一步明确，绩效评价标准可有不同的程度要求，一般又分为基本标 准与7

11、.明确的绩效目标能帮助员工自我管理和监督，增强自我发展的意识和能力，这在管理中，显得更为突出 和重要。四1.2.3.4.5.6.五1.2.3.4.文档鉴赏 、名词解释题：本大题共 6 小题，每小题 3 分，共 18分。强制分配法卓越标准胜任力配对比较法潜在特征任务绩效行为、简答题：本大题共 9 小题，每小题 5分，共 45分。 简述绩效评估的主要目的。简述绩效管理系统设计的主要步骤。绩效管理要求管理者应具备的管理技能有哪些简述影响组织绩效的环境因素。5.成功实施目标管理法的基本要求有哪些？6.简述绩效评价指标的主要特征。7.简述影响员工绩效的关键因素。8.简述绩效管理的作用。9.简述强制（迫）

12、分配法的优点。六 、论述题：本大题共 3 小题，每小题 6 分，共 18 分。1.设计考评很多人都认为， 企业员工的绩效管理与绩效考评没有什么不同， 它们无非就是量化考评指标， 表，将员工薪酬与考评结果挂钩，以调动员工积极性，促进企业的全面发展。请你结合实际谈谈上述看法 并加以分析。2.联系实际论述目标管理法的优缺点。3.结合实际谈谈常用的绩效考评方法的种类及相关内容2015 年自考 05963绩效管理真题集第五章 第九章1、单选题：本大题共 33 小题，每小题 1 分，共 33 分。1.2014.4 单选题 在下列绩效评价方法中，从不同角度对被评价者进行全方位考评的评价方法是 （ ）A、专家

13、意见法 B、360度评价法 C平衡计分卡 D、关键绩效指标2.2014-10 单选题 在绩效管理培训需求分析中，更具有针对性的分析方法是 （ ）A 访谈法 B.问卷调查法 C.经验预计法 D.基于胜任力的需求分析法3.如果某员工实际工作表现优于期望值，能超额完成预定目标和关键指标，该员工的绩效考评等级应为A.杰出 B.优秀 C.良好 D.合格4.2014-4 单选题 平衡计分卡运作基本程序中，第二个程序是 （ ）A、业务规划 B、反馈与学习 C、沟通 D、建立愿景5.2014-10 单选题 喜欢解决高难度的问题，战胜强硬对手的职业锚类型是 （ ）A .技术型 B.创业型 C.纯挑战型 D.管理

14、型6.2014.4 单选题 下列属于绩效评估面谈中“正面反馈”技巧的是 （ ）A、不指责 B、描述而不判断 C、真诚 D、倾听7.2014.4 单选题 在一个模拟的工作环境中， 将受训人员扮演其中人物，承担其中角色的工作职责的 一种绩效管理培训方法是 （ ）A、角色扮演 B、行为示范 C行为事件访谈法 D、讲座法8.2012-04 单选题 在绩效评估中，评估者未能区分被评估者绩效的不同方面，产生一好百好、一坏百 坏的倾向称为 （ ）A.近因效应 B似我效应 C.光环效应 D.暗示效应9.2014-10单选题评估者对年纪大的员工“创造性”、“发展潜力”等维度打分很低，远远低于年轻员工，绩效评估中

15、的这种主观偏差称为 （ ）A .过严现象 B.光环效应 C.对比效应 D.刻板效应10.2012-04 单选题 劳动合同法 第 40 条（二） 规定：劳动者不能胜任工作， 经过培训或者调整工作 岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前 日以书面形式通知劳动者本人或者 额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 （ ）A.10 B.20 C.30 D.6011.2012-04单选题下列关于角色扮演的叙述中不正确的是 （ ）A这是情景模拟培训的一种方式 B.对提高受训者的工作技能很有帮助C有助于改造受训者的工作习惯 D.是在一个真实的工作环境中，对受训者进行培训12.2012-04 单选题 在以团

16、队绩效带动个体绩效的管理中，遵循的首先的程序是 （ ）A.确定团队层面和个体层面的绩效指标 B确定团队与个体绩效所占权重比例C.明确考评的关键因素 D考虑如何用具体的绩效指标进行评价13.以正式组织结构而形成的团队，如高层管理团队或生产团队、服务团队等被称为 （ ）A、虚拟团队 B、项目型团队 C、任务型团队 D、固定工作团队14.2014-10 单选题行为迁移层次是柯克帕屈克提出的评估层次模型的 （ ）A .第一层次 B.第二层次 C.第三层次 D.第四层次15.2012-04 单选题 柯克帕屈克提出的评估四层次模型，其中第一个层次是指 （ ）A.知识迁移层次 B学习者反应层次 C.行为迁移

17、层次 D组织成效层次16.2012-04 单选题在进行绩效反馈时，正面反馈要注意避免 （ ）A.真诚 B.具体 C建设性 D.描述而不判断17.2014-10单选题适宜企业级 KPI建立的方法是 （ ）A .平衡计分卡 B.评价中心法 C.标杆基准法 D.图尺度评价量表法18.2014-10 单选题员工容易形成自卫心理的绩效评估面谈方式是 （ ）A .告知和推销 B.告知和聆听 C.解决问题 D.绩效改进指导19.2014-4单选题有助于管理者重新审视他们的管理风格， 明确一些潜在的问题并使管理者能听到员工的声音，对促进管理者改进工作和发展很有价值的评价方式是 （ ）A、客户评价反馈 B直接下

18、属评价反馈 C同级人员评价反馈 D、员工自我评价反馈20.2012-04 单选题 下列关于关键事件法的说法错误的是 （ ）A.关键事件法对事不对人 B.不仅要注重行为本身，还要考虑行为的情境C具有较大时间跨度 D考评的是下属的特定行为，还有品质、个性21.2012-04单选题制定企业战略目标的常用方法之一是 SWOT分析法，其中“ O”表示 （ ）A.优势B机会C威胁D.劣势22.2014.4 单选题 有效的绩效改进反馈应避免 （ ）A、及时而不拖延 B关注未来绩效的提高 C、描述而不评判 D单向沟通23.2012-04 单选题 仅按照岗位的专业内容开展工作，其结果必然发生的现象是 （ ）A.

19、似我效应 B感情效应 C.战略稀释 D刻板印象24.2014.4 单选题 根据新劳动合同法 的规定，以不能胜任为由解除劳动合同需要满足的步骤是 （ ）A、 劳动者不遵守劳动纪律；经过教育培训仍然不安心工作B、 劳动者被证明不能胜任工作；经过培训或者调整工作岗位仍然不能胜任工作C、 劳动者违反劳动合同；经过教育培训仍然不遵守劳动纪律D、 劳动者违反劳动合同；劳动者被证明不能胜任工作；劳动者自愿离职25.在绩效评估中，评估者对所有被评估者的评分都取中间状态或者评分没有差异的倾 向称为 （ ）A、刻板印象 B、近因效应 C从众效应 D、趋中效应26.2014.4 单选题 绩效评价中政治行为产生的原因

20、不包括 （ ）A、部门经理在绩效评价中权责一致 B公司资源的有限性C、组织管理集权 D、绩效评价方式方法存在不足27.2014.4 单选题 下面有关“末位淘汰制”的说法不正确的是 （ ）A、末位淘汰就是辞退员工 B、识别和反映员工的不胜任工作是末位淘汰的关键C、 末位淘汰能有效激励员工，避免人浮于事 D、末位淘汰制的良性实施需要一定的文化和制度来保障28.2012-04 单选题 在绩效管理体系中，首要环节是 （ ）A.绩效计划 B绩效评价 C绩效评估 D.绩效指标29.2012-04单选题一般而言，高层的固定薪资约占报酬的 （ ）A.70%80% B.50%-60% C.30%? 5% D.2

21、0%-30%30.2012-04 单选题 讲座法的阐述阶段是 （ ）A.举例印证主旨 B.阐明培训内容 C.归纳课程内容 D.强调课程要点2、多选题：本大题共 8 小题，每小题 1 分，共 8 分。1.2013-10 多选题 平衡计分卡从价值链上针对内部业务流程进行分析，提出的绩效属性是 （ ）A、质量导向的考核 B、基于时间的考核 C刚性导向的考核D、 柔性导向考核 E、成本指标的考核2.2014-10 多选题 关键绩效指标建立的原则是 （ ）A .特定的 B.可度量的 C.可实现的 D.现实相关的 E.有时限的3.2014.4 多选题 在绩效管理中，可能成为绩效评估主体的人员有 （ ）A、

22、较高层管理者 B直接主管或部门经理 C、受过训练的独立观察者D、企业所有者或者股东 E、下属4.2014.4 多选题 个体绩效指标的确定方法有 （ ）A、个体绩效指标测量的可操作性 B组织绩效目标法 C、与企业文化及管理理念相一致D、客户关系图法 E、抓住关键，不能面面俱到5.2012-04 多选题 采用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时应做到 （ ）A目标是可量化可测量的 B个人目标依据相应的部门目标而确定 C由管理者为员工制定个人目标D设立的目标应长期与短期并存 E.目标的数量不宜过多，应有针对性6.2014.4多选题部门级KPI的建立方法有 （ ）A、目标分解法 B、依据部门承担责

23、任的不同建立 KPI体系 C、标杆基准法D、成功关键分析法 E依据职类、职种、工作性质的不同建立 KPI7.2012-04 多选题 绩效评估面谈的主要方式有 （ ）A.告知和推销方式 B告知和聆听方式 C.解决问题方式 D报告式 E问答式8.2012-04 多选题 平衡计分卡的维度和要素包括 （ ）A.财务维度 B.客户维度 C.内部流程维度 D.学习/成长维度 E领导管理风格3、填空题：本大题共 18小题，每小题 2 分，共 36 分。1.追求零缺陷目标，强调从整个经营的角度出发，而不是只着眼于单个产品、服务或过程的质量，在于推 动企业实现有效持续的质量改进以取得效益、获得可持续发展的管理模

24、式称为管理。2.在绩效评估中， 评估者对被告评估者近期的业绩或行为印象深刻， 忽略或淡化被评估者几个月或更长时 间之前工作表现的倾向称之为。3.在绩效评估中， 许多组织向员工提供政策 ,也就是绝些早工认为直接主管的绩效评估不合理或不公平，可以有权利向高层管理者投诉并要求审核和解诀。4.主要针对直线管理者和员工的实用操作性培训内容是绩效管理的。5.平衡计分卡的运作有四个基本程序： 第一个程序是建立愿景； 第二个程序是沟通； 第三个程序是业务规 划；第四个程序是。6.三步曲循环认为人员绩效管理由绩效计划、绩效评价和三环节形成一个周期。7.平衡计分卡能使企业有效地跟踪财务目标，同时关注关键能力的进展

25、，并开发对未来成长有利的。8.常用的企业级的建立方法有、成功关键分析法和目标分解法三种。9.在绩效沟通中，积极倾听的基本要求是，专注、移情、接受和对负责的意愿。10.一般而言，高层的固定薪资约占投酬的 .11.绩效管理培训需求分析分为组织、工作和三个层面。12.绩效评估面谈过程一般分为准备、实施和三个阶段。13.按照标杆参照的对象，标杆基准分为个体行为标杆、流程标杆和。14.对一定时间内、按照数量和质量衡量的、需要实现的具体结果的陈述被称为。15.关键绩效指标必须符合数量化和的标准。16.罗宾斯提出积极倾听的四项基本要求包括 :专注、接受和和对完整性负责的意愿。17.在绩效管理培训结束后，可通

26、过问卷形式对受训者进行。18.组织中与被评价者处于相同层次并与其有经常联系的人员被称为。 有时该类人员也被称为被评价者的内部客户。4、名词解释题：本大题共 12 小题，每小题 3 分，共 36 分。1.强制分配法2.360 度3.行为示范4.趋中效应5.绩效计划6.平衡计分卡7.360 度绩效评价方法8.同级人员提名9.关键绩效指标10.角色扮演12. 似我效应5、简答题：本大题共 11 小题，每小题 5 分，共 55 分。1.简述绩效管理体系的实施流程。2.简述 360 度的优点和不足。3.简述设计关键绩效指标体系的具体步骤。4.简述绩效沟通的一般艺术。5.简述绩效评估中常见的主观偏差的矫正方法。6.简述绩效评估准备工作包括的主要内容。7.试论述绩效管理培训需求分析方法及其主要内容8.平衡计分卡的功能有哪些 ?9.在绩效沟通中，如何善于使用“体语”？11.简述引导员工寻求提高绩效的方法。6、论述题：本大题共 5 小题，每小题 5 分，共 25 分。1. 联系实际论述目标管理法的优缺点。2. 请结合实际谈谈绩效排名与末位淘汰制的积极作用与消极作用。3. 联系实际论述平衡计分卡运作中需要注意的问题。4. 联系实际论述 360 度评价方法在实施中的可能障碍及克服障碍的途径。5. 联系实际论述新劳动合同法下企业绩效管理的应对措施。