疫情招聘实操应用企业招聘渠道改善与优化.docx

1、疫情招聘实操应用企业招聘渠道改善与优化招聘渠道改善与优化不同的招聘需求，对应着不同的招聘渠道。选准一个合适的渠道，对于招聘工作来说，可以起到事半功倍的效果，那么，我们应该如何选择招聘渠道，就是一个很值得深思的问题了。实操应用：企业招聘渠道改善与优化通过前几天的讨论学习，相信大家对各招聘渠道有了更深入的认识和理解，对照自身所在企业的招聘渠道使用现状与效果，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧。请问：1、目前你公司的招聘渠道存在哪些问题？2、具体你会怎么来改善和优化？请分享你的思路和想法。招聘渠道问题招聘渠道问题一：阶段性断层深思一下，同样招聘渠道也存在长短不一的现象。那就是阶

2、段性断层。年前年后，是招聘的高峰期，不管是什么样的职务或用什么样的渠道都可以找到相适合的人才。而其他时间也一样吗？非也，非也七月份，烈日当空。公司仓管员提出请辞，物流部给HR一个任务：在两个月内招聘一名仓管。1、网络招聘HR1：针对人才网进行发offer、打电话。在Q群、微群进行定期发布信息；咨询网站负责人进行推荐、介绍。而效果是一败涂地。2、现场招聘HR2：挑选择了几场招聘会，一个月三场下来。结果是僧多粥少，毫无建树。3、中介招聘HR3：通过中介给予招聘，钱去楼空。再打电话过去，直接不接了4、内部推荐得到的是：早说是有，现在大家都上班了。看看， 1个半月了，仓管员。全国的仓管员都上班了吗？！

3、最终的解决方法是从校招获得物流专业的毕业生！问题出来哪里？阶段性断层现象如何优化呢？1）企业HR人脉有限。应该加大自己的人才储备库与扩充自己的人脉网。2）平时储备不够及时，渠道过于小。应该根据不同的岗位与不同的性质扩充一下相关的专业平台。招聘渠道问题二：得失矛盾体HR们总会遇到这样的事情：招聘会计一名。应征者三名，两名都非常不错。最终选择两名进行试用。试用过后，只能选其一。两名都可以达到要求。最终确定A，而B也非常不错，失去了很可惜。只能通过调岗来解决，可B又坚持不愿意调岗。HR矛盾啊在招聘普工的过程中，包装车间需要员工10名，装配车间也需要10名。三天下来，包装车间已经达到了12名了，装配车

4、间还缺编7名。且很多普工都还想去包装车间同样，网络招聘单位一，长期合作。可用性强。但相对工作性质庞大。可提供相对人才给予企业供给，难针对专业性强、特殊岗位无从寻齐；网络招聘单位二，提供三个月试用，非常不错，能够解决专业性强、特殊岗位的人才。公司给予只能选择其一。如何处理呢？得失矛盾啊优化1：HR要学会做生意人力资源部总体来说是消费部门，因此，成本的管控也是必须的。虽鱼与熊掌，不可兼得。但一定要拿出利弊的生意经，选择好对的。优化2：生意不做情常在HR也是打工者，生意不在，情还在。选择永远都是双方的，不是个人的。而朋友只有多一个好，不会少一个棒的。招聘渠道问题三：鸡肋啊鸡肋食吃无味，弃之可惜。曹操

5、都会为了“鸡肋”而杀了杨修，HR同样也对相关招聘渠道有一定的感情用事。合作网站。点击率一年不如一年，参考价值的简历，越来越少。可对HR还是有一点的帮助，如直接介绍相关职务的员工，定期不定期免费的现场招聘，校园招聘的优先等。虽星星点灯，然还是病如骨髓；现场招聘会。不去一无所有，去了也是姜太公钓鱼；排滩招聘。前几天，那是人ft人海；接下来，那是人走茶凉；优化1：留下招聘海报，节省人力物力；优化2：长江后浪推前浪，把他拍死在沙滩上。总结：每个渠道都有自己的优劣势。HR的目的只有一个，招人，聘人，录用。而针相关的渠道与企业相结合，以20/80原则做好自己最应该做的事。优化再优化，目标要明确。地滩招聘，

6、与普工、基层管理与中层管理为主。打一枪，换一地；招聘现场，与基层、中层管理与高层管理为主。针对现场招聘会的相关性质，适合企业所需人才而选择；网络招聘，发展的趋势。什么性质的人才都有，关键如何应用，如何宣传，如何从中摄取企业自身所需；内部介绍，防止拉帮结派、感情用事、不公不正，做到分流到位，一有问题，对企业的影响不大即可；猎头招聘，成本高、代价大。一失足成千万恨。知根知底，适合为主，才不会浪费，导致破坏。需求改善1、需求改善：在一个林子里面，大了，是不是什么鸟都有？这个话大家也是知道的，而HR从业人员不足的情况下，或者说，HR意识并没有那么强烈的情况下，招聘人员更多从事的是“苦力”活，还是吃力不

7、讨好的一份工作，而这个起点低的行业里面，这个又是很具备挑战的职能工种之一，所以，在接下来的运作中，个人觉得，部门需求成为了第一个主要需要改善的关键。我们经常会有一些岗位需要，需要紧急招聘，有没有？这个很让人措手不及的情况下，招聘人员其实在短期是完不成这个工作的，原因是什么呢？一个除了没有正确的引导管理处对于这个岗位的认知，还有一个就是平时的需求并没有沟通到位，只有流程式的发布需求而已，所以，这个我觉得，I平常的沟通交流，获取用人部门的需求是需要招聘人员提升的思考点；2.面试专业度提升：面试题库相比大家都看过，很熟悉下面的问答话语：1.“你能简单地谈一下你自己吗”？2.你自认为你的个性是什么？3

8、.“从今以后的五年时间里，你都计划做些什么”？等这类的问答语句，不管是哪个方面进行考察面试岗位，这个就要去我们在面试前做好功课，结构化面试，想必有很多人都试过，但是效果评估呢？所以，一般的我们的HR人员，都会要求必备、必须熟练运用结构化面试，要求话术的熟练度，其实我们的绩效考核专业能力的时候就有要求专业程度达到几级，标准是怎么样的？3.试用期考核改善：在公司有一个习惯，在面试的时候专业点，认真点，但是一到了试用期了，就等于是稳稳的转正了，这个经常被同事笑称之为：内松外严，表里不一的企业，而恰恰是很多一般的员工攻关了招聘部门就可以顺利过关的攻略，所以，在试用期的时候，严考核成了必须改善的点，不断

9、提出要求，考察一名新人的适应能力；4.异动信息改善：有没有是员工已经办理交接的时候，人力部门才知道，原来这个岗位由空缺了？有没有这个员工自离了，人力部门一周后才知道？有没有是这个员工出差消失了几天，人力部门才发现？很多这样的存在一线的员工的企业都是会出现这样的信息，那么这个异动，就强制要求用人部门形成一种习惯，一旦出现这样的情况，第一时间要求上报HR部门，还有就是：对于平时的行为规范，HR部门也是要去进行跟踪；5.队伍的提升：有一次，去做一个校园招聘，那个时候，公司派出三人小分队，两个主管+一个专员，去每年都去长期招聘院校招聘，大家都知道，长期院校招聘的好处就是：院系有接待，会根据你的级别派出

10、不同的领导进行接待，接待标准也是不一样的，而，那个时候，我们也是刚刚毕业不久，穿着呢，跟着同一批接待（不同企业）在一同一家饭店吃饭，一看人家的着装什么的，连菜单都是不一样，对比了一下，后面招聘的时候互相聊了聊，都是主管级的待遇，通过上面一段话，我们发现：职业化路线，让我们能够收获到的，不仅仅是一个良好的印象，还是一个企业的门面，一个让他人确认你在其本土的地位、重要程度；HR从业的装备成了一幅招牌，你可以在上班时候休闲点，但是正式场合必须是正装列席；特别是外出的时候。从一开始的纸质考试之后，每季度的定期学习与考核，职业化培训，这个都是很必要的团队打造。“没有最好、只有更好“到招聘渠道，根据公司行

11、业特点和长期招聘实践，我们有做得比较好或比较成熟的一些渠道，也有一些方面需要优化、完善和创新，具体来讲，分享以下一些方面，与大家交流和共勉。1、传统渠道三大件。目前来，我们在传统招聘渠道上，已经浓缩为三大主要渠道，一是网站，二是现场，三是推荐，可以说，这三大渠道占据着我们所有招聘人员的主要来源，大约在80%。比如报刊、公交、电台电视台等基本很少使用了。在此三大件上，还存在着外部宣传不够，内部制度不全，用人部门干预过多等问题，希望能够在今后的工作中，HR部门能够坚持原则、履行好职责，同时用人部门和公司领导能够秉公办事。2、传统的其他渠道。比如校招、派遣等渠道，时而能够引进一些人才，但不是主要来源

12、，而且受学校、派遣条例等影响，一些不规范的行为将受到约束，然而从原来的不规范到规范还有一个时间。我认为，我们在这两方面下的力度还不够，有些过于小心，今后，有必要采取试点的方式，取得一些经验后再推广，毕竟这两种渠道今后会是一个常用的渠道。3、新颖的招聘渠道。我们也使用了所有知道的新颖招聘渠道，包括社区、MSN、QQ群、微博、微信、远程、行业群等，但基本处在试用探索阶段，并没有正式大量采用，一是担心简历资料的真实性，二是真正有经验行内人才较少采用这种求职方式，三是公司领导还有一个接受过程。当然，随着时代的发展，这些渠道必须成为今后招聘的主力军，应当普及这些知识，掌握使用的技巧，争取早日大量使用，毕

13、竟目前是免费的或者成本十分低廉的，而且是许多年轻求职者经常采用的方式。4、招聘工作守法性。目前，对于企业的用人招聘行为，一有国家性的劳动法和劳动合同法以及一些司法解释等，二有各地方出台的条例规章等，三有对派遣行为的新规定，不管是哪种渠道，不管是什么人，都不能违反这些规定进行招聘和用工，否则，一旦追究违法责任，其成本和后果是我们难以估计的。另外，更不能与一些网站、派遣公司等串通，做出一些损害员工或公司利益的招聘行为，这样不但让自己的职业形象受损，更有可能走上违法犯罪的道路，对自己、家人和国家都是不负责任的表现。5、招聘渠道性价比。不管是哪种招聘渠道，能够招得来人、是合适的人，而且相对招得来还留得

14、住，是最受欢迎的，面对流失率居高不下的普工招聘，公司内部改善后勤保障、工资福利是一方面，但在招聘之时，充分理解工作需要、工作条件、劳动强度、管理习惯等，并做好困难宣传，是十分必要的。对于那些只宣传公司在招聘方面的优势，对劣势或困难只字未提的渠道，导致“来的人多，走的人更多“的局面，这样的渠道就可以考虑少合作或不合作，即使免费，也可以不考虑。6、提倡体验式招聘。这主要是针对普工来讲的，就是希望在普工入职前，对公司进行参观，对生产场所进行实地察看，对可能的岗位甚至动手试试，如果满意再入职，这样的稳定性应当比贸然进公司而很快离职的要好得多。目前，在我们公司还没有这样的安排，我觉得可以大胆试行。这样虽

15、然对HR部门和用人部门是比较麻烦的，但我认为是值得的，十分有用的，也是让双方增加切身了解，然后决定是否合作成为劳资关系的一个很有必要的步骤。这一方式，对公司领导和生产现场的管理者就提出了许多更高的要求，即使是条件相对恶劣的环境，如果想办法增设一些温馨的小设施，也可能让求职者眼前一亮，进而产生入职的想法。比如：机械加工车间，在车床旁安排热水器、香皂、擦手巾等，或将车床设成一个相对独立的空间。类似人性化的设计并不一定会增加许多成本，但对改善环境、吸引人才是十分有用的。总之，不管做了多久的招聘工作，也不管使用了任何先进、新颖的招聘渠道，问题和困难一定存在的，需要优化和完善的地方也一定不少，只要本着“

16、没有最好、只有更好“的思路，具有”三人行，必有我师“的态度，坚持”勤奋用心、全力以赴“对待招聘渠道的优化，一定能够将招聘工作做得更到位。几天对企业的招聘渠道进行了系统的 阐述，从现场招聘、网络招聘、春季校园招聘，一直说到了开发选用新的招聘渠道。使我们对企业的招聘渠道进行了一次系统全面的梳理，并对照企业的现状与效果，也发现了不少的缺陷与隐患。一、招聘渠道存在的问题。1、对渠道的管理维护缺乏有效的规划。先说下招聘的主战场人才市场的现场招聘。我们的招聘周期为“周”，如当周无计划，则下周就不进行现场招聘。再加上不少部门临时缺人又临时通知，每次都到招聘前几天才定“摊位”，这种临时抱佛脚的节奏，使得很多工

17、作计划都被打乱。再说下网络招聘与校园招聘，由于大部分是招聘普工，在网络招聘和校园招聘的效果不是很好，也就缺乏相应的维护与规划。其实，根据公司规模需要增加2倍的HR人员，但确实人手有限，无法发挥相应的作用，这也是另一个问题了。2、缺乏与“渠道”的沟通。负责招聘的专员还缺乏与渠道方的沟通，一是能力的问题，二是工作量的问题。工作能力主要由于工作时间尚浅，工作量大是由于公司实行定岗定编，同时她还兼着其他工作。缺乏沟通使得我们不了解劳动者的动向，也不能及时掌握劳动者的流动信息，这对招聘是十分不利的。3、缺乏对渠道预算与费用的控制。由于缺乏有效的规划，同时缺乏与渠道的沟通，这样也就无法制订有效的预算，在费

18、用的控制上也就很难把控了。有时候，预算没有计划，只能提供一个去年的总额。在费用的控制上，也就无法做到合理控制，达到合理降低成本的目的。很多临时性的招聘计划，管理不到位带来的人员流失，都使得渠道预算和控制无法达到预期目的。4、人员缺乏，技能不够纯熟，有待培训。上面也说了，公司人员规模与HR数量不成比例，各模块全而不专、全而不精，也使得整体效果无法发挥。同时，部分人员的专业度不够，需进一步加强。而领导对于HR的重视程度，也使得HR水平急需提高。二、改善与优化措施。1、优化招聘流程，强化部门内沟通。对于目前的招聘流程，还需进一步优化设置，并且严格执行，不能因为某总一句话，就开始招聘，需要按照公司的流

19、程走。这样才能保证渠道的规划与维持，不至于临时抱佛脚，保证每次都能稳、准、狠的出击。强化内部沟通，是企业内部每个部门都需要做的工作，只有沟通顺畅了，才能了解员工动向，不至于引发“突发事件”。对于一些不稳定人员，及时与人力资源部沟通，做到事前准备、心中有数。2、加强与“渠道”方的沟通。这个属于日常工作，完善招聘流程后，每月都会安排固定的时间去招聘，并加强与渠道方沟通。长期下来，就会形成良好的互动关系，一旦有什么人才动向，或者企业急需，都会取得一定的效果。3、加强费用预算与控制。只要流程确定，沟通到位，就会形成常规化的操作，也就能够形成一定的常规化预算，同时，也能够对日常费用做到有效控制。一旦形成

20、流程化的程序，不仅能节省成本、提高效率，还能做到有效管控，实现人力资源与资本的有效互动。4、加强人力资源部门的技能培训。HR是进行人力资源工作的主体，他的技能水平决定了人力资源工作的效果如何。所以，对于HR培训的重要性也就不言而喻了。同时，做好分工优化，合理安排时间，做好培训的效果跟踪。优劣对比大与小的关系周一直在讨论招聘渠道的问题，真是应景之题，也是广大同行所需要的，今天这个话题相信众多企业来说，也是老生常谈的问题，对于HR来说，没有十全十美的事，只是优劣对比大与小的关系。接下来，还是聊聊一些实际的问题，当然啦，这年头，要理论有教授，要全面有度娘，所以，咱们还是古为今用吧。一、招聘渠道存在的

21、问题：人力资源公司对公司旋展第一计：隔崖观火该计原意是指：隔着河看对岸的火，比喻对于别人的危难不施援手，而在一边看热闹。当初公司为了规避员工不交社保的风险，特意寻找一家比较有实力，知名的人力资源公司，通过这家人力资源公司来交商业险，公司本意也是想借助人力资源公司的渠道为公司解决招聘的难题。只可惜，事与违愿，对方只收钱不办事，公司处在招聘的水深火药味热之中，从未见对方施以援手，哪怕一个鬼影子都没有飘过但是，每个月收取劳务费、管理费、商业保险费用的发票却是准时到达，这真是传说中的店大欺客呀。也许是因这家公司的合同是老总谈的，也许是老板不想再出费用另起炉灶，所以，这个相当郁闷，就像住了五星级酒店却享

22、受了路边小旅馆的待遇，内伤人事专员摆摊招聘之第二计：以逸待劳该计原意是指：作战时不首先出击，养精蓄锐，以应付远道而来的敌人。公司人事部门人非常少，身兼几职，很少主动出去招聘，生产部门人又抽调不出，特别是招聘普工时，仅依靠人事部门的力量，非常难，为了不被老板K，只能在公司门口或附近摆摊设点，这样坐等求职者上门，这样表面上看来，人力资源部是在招聘，对公司也有交待，但是，有句话是：半路杀出程咬金，这种被截留的事很多。再说，求职者也不是省油的灯，一般都是手里小广告一堆，挨个比较，没有过硬的实力，往往会是竹篮打水一场空呀。二、招聘渠道的改善和优化：招聘渠道改善之第一计：欲擒故纵本计原意是指：为了进一步的

23、控制，故意放松一步对于在招聘渠道上的建设，不能吊死在一棵树上，为了给原有的人力资源公司旋加压力，一方面，可以引进其他人力资源公司，中介，合作的方式可以灵活，除了派遣外，还可以出人工费用、或是路费等形式，展开多种合作渠道。另一方面，不故意冷落一段时间原有的合作关系，通过引进竞争的方式来刺激原有人力资源公司的服务态度。对于人力资源部人员不足问题，在招聘期间，一方面积极外出招聘，让后方空虚，造成影响工作之假象，同时向公司领导解释人手有限，多种招聘方法无人施展。这年头，谁使用，谁着急，相信自然有人会协调抽调人手滴。毕竟当一人身兼几职时，谁都不是大圣会七十二变，逼死也没用。改善招聘渠道之第二计：擒贼擒王

24、本计原意是指作战要抓住主要对手，比喻做事要抓住关键。这年头，招聘渠道真的不是个事，只要你想，就会有，有时候，不是手里没资源，而是没有实力去使用资源，渠道再多，认识的人再广，没银子有个毛用。军无财，士不来，军无赏，兵不往呀！就像人家坐电影院看大片，你只能蹲网吧看快播！很多时候，不是我们搞不定招聘渠道，而是你满足不了人家提出的要求，没有银子的时候，脸再大也伤感情呀。所以，改善招聘渠道最大的问题就是搞定老板，告诉老板，不是我军太无能，而是敌人要银子。比如说增加招聘渠道要银子，与中介合作（给人头费）、员工内部推荐要银子，做劳务派遣要银子，请咨询公司、猎头公司需要银子，应该说，凡是用银子能摆平的事，都不是个事。话说家家有本难念的经，就像医生一样，能把脉、会抓方子，偏偏遇到舍不得拿银子抓药的病人，这样，纵使华佗再世，扁鹊重生，也回天无术。招聘渠道，好与不好，都在那里，我们能做的是，如何抓住现有的招聘渠道，将现在资源用到极致，还是那句话，不管白猫还是黑猫，能抓耗子的就是好猫。同理，舍不得孩子套不住狼！