培训计划书2094263094.doc

1、培训计划书培训计划书目录一、 培训目的二、 培训项目的实施流程三、 初步理解和建议四、 课程简介及提纲五、 培训项目实施方案六、 培训项目投资七、 培训计划进度安排声明：此培训计划书是在未对参训学员进行详细培训需求调查的基础上拟定的，故需要进一步的调整内容，正式的培训计划将在双方不断沟通后陆续提出并完善。本人拥有对该次培训的教材、过程的所有版权，不经同意请勿摄像、录音及复印流传。一、培训目的本次培训遵循因材施教和循序渐进的教育原则，为*培养一支高素质的管理团队，通过系统的培训，提高*管理人员的整体素质，提高*的竞争能力，为*成为行业巨头打下坚实的基础。二、 培训项目的实施流程为了保证此次培训方

2、案的实施和顺利的进行，现提供本次计划的操作流程,希望*的配合和支持。实施的流程：课程需求分析包括： 学员情况和背景资料学员的意见与问题及其需求培训的目标人力资源部门的建议 提交需求评估报告课程内容设计包括：确定此次培训的目的和主题根据需求分析制定课程内容确定培训的形式提交培训项目建议书课程的实施包括： 达成共识鉴定培训协议书确定培训的具体事宜 与受训企业协商行政安排 实施培训培训后评估包括：学员对培训的评估培训讲师对学员反馈与建议跟进性课程或辅导提交培训总结报告公司自我实践跟进互相了解包括： 公司背景介绍培训的意向此次培训的目的对我提出的要求初步达成互相理解和认识三、 初步理解和建议培训需求分

3、析我们提炼出*提请的初步培训需求是：部门经理培训课程+全员培训+主管培训三大部分四、课程简介及提纲第一部分：部门经理培训课程一、目标管理培训目的：1、通过培训让学员进一步了解目标管理在企业管理中的重要作用2、通过培训让学员更熟练地掌握目标管理方法和技巧。培训大纲：1、什么是目标管理2、目标管理的特征3、 目标管理的好处4、怎样得到好目标5、SMART原则6、设定目标的步骤7、怎样给下属制定目标8、建立下属目标的步骤9、制定目标出现的阻力10、如何解决下属的阻力11、计划12、怎样制定计划13、安排工作追踪14、怎样进行工作追踪15、工作追踪的原则16、如何克服下属的抵制二、非人力资源的人力资源

4、管理1、裁人的艺术2、成功企业的用人之道3、得力员工的培养4、工作职务分析5、绩效管理与绩效考核6、留住人才的招术7、企业员工心理管理8、如何设计企业内部管理制度9、如何有效激励员工10、如何招聘优秀员工11、薪酬支付的艺术12、职业生涯设计三、如何打造高绩效的团队 第一单元：认识高绩效团队1、什么是团队 2、高效团队6个特征3、团队的三种类型4、各种团队角色的配置 5、团队角色的启示 第二单元高效团队构建1、组建团队的四种途径 2、团队的发展阶段及领导方式3、团队的陷阱4、团队的陷阱的避免 5、开发团队的能力6、发挥团队领袖的作用第三单元：高效团队管理1、 团队的目标管理 2、 目标管理的过

5、程3、 团队的时间管理4、 团队的沟通技巧 5、 团队的激励策略 6、 激励的四原则7、 激励的五个策略8、 绩效评估9、 绩效评估方法 10、 绩效面谈第四单元团队领导艺术1、 领导者的能力2、 领导授权技巧 3、 授权的五个原则 4、 团队冲突5、 团队决策的方法 6、 团队精神 四、企业文化建设第一单元：什么是企业文化一、什么是企业文化二、企业为什么需要文化第二单元：如何建立企业的价值观一、什么是企业价值观？二、价值观：企业文化的基石三、树立企业价值观的要则四、优秀企业价值观的共性第三单元：如何树立企业精神一、什么是企业精神二、构成企业精神的基本要素有哪些三、企业精神传播的5个途径第四单

6、元：如何塑造企业的行为文化一、成功企业家应具备的精神元素二、如何展现企业员工风貌（案例讨论）第五单元：怎样建立企业的组织文化一、如何建立团队合作精神二、怎样建立学习型组织三、学习型组织案例分析方法第六单元：如何建设企业文化一、如何建设企业文化二、企业文化建设的工具和方法三、企业文化定位的策略四、企业文化运作的切入方式第七单元：企业文化建设经验借鉴海尔第二部分：主管培训课程一、 绩效考核第一单元：绩效考核1、以业绩报告为基础的绩效考核2、以员工比较为基础的绩效考核3、员工行为及个性特征的绩效考核4、以特殊事件为基础的绩效考核5、360度考核6、其他绩效考核办法第二单元：绩效考核技术一关键绩效指标

7、法（KPI）1、如何理解关键绩效指标2、建立关键绩效指标体系的意义和规则3、关键绩效指标体系的构成与设计思路4、建立关键绩效指标体系的设计程序5、运用关键绩效指标考核中的问题第三单元：绩效考核技术二平衡记分卡（BSC）1、引入平衡记分卡的战略思考2、平衡记分卡的基本思想3、平衡记分卡的指标体系4、引入平衡记分卡的基本程序5、企业平衡记分卡的设计6、部门平衡记分卡的设计7、个人平衡记分卡的设计二、 如何提高员工素质和积极性1、发现培训需求组织对员工的期望和目标是什么？培训能否达成组织的期望和目标？工作标准是什么，需要什么知识、技能和态度？员工的工作表现和标准之间是否存在差距？员工现有的知识、技能

8、和态度是否达到了岗位要求？员工是否需要培训？需要什么培训？培训能否解决现存问题？解决什么问题？可能已经产生培训需求的情况缓慢的工作进度，工作效率低下工作质量差，连续的高错误、高损坏、高成本经常不能达到预期的工作目标频繁的工作意外事故顾客经常投诉产品或服务质量差员工士气低落，经常抱怨或投诉高离职率、缺勤率或员工经常迟到早退不能与同事、上司或顾客顺畅地沟通员工需经常加班超时工作工作任务或工作职责发生变动有新产品、新设备、新技术、新方法、新工作程序/系统等出台、推广应用新员工加盟工作分析与任务分解工作分析：把一个岗位的工作按其内在联系程度分解成若干部分（具体、简单的任务或职责）工作分析案例 工作：餐

9、厅服务员练习：列出本部门各项岗位的任务把想到的记录下来按正确的顺序排列岗位说明书的要素如何进行任务分解整理出主要步骤（做什么）按逻辑顺序/动词开头/简短描述每一步骤如何完成（如何做）必要时提供理由（为什么这么做）制定出重要步骤的标准和重点任务分解案例1 清洁铜碗任务分解案例2 迎接、引导客人就座错误分析错误分析是预测、分析一件工作特别困难或容易犯错的地方，以针对性进行培训，使员工能尽量避免犯错2、拟订培训计划3、培训准备运用工作分析和任务分解制定工作方法和标准、进行课程设计（大纲、计划）、编写培训教材、准备提问问题了解学员的知识、技能和态度等背景落实培训计划所包含的其它内容 4、实施培训促成培

10、训有效的要素动机理解参与练习反馈学习的途径根据专家统计结果，一般人的平均接受能力是10%通过听35%50%通过听、看80%90%通过听、看、思考和练习激发学员运用5个身体感官听觉 视觉 触觉 嗅觉 味觉在职培训技巧善于运用培训辅助教具有机运用各种培训方法5、考核/评估与建立培训档案培训效果和评估内容近期效果：学员对课程的反应，知识技能的增长中期效果：工作行为表现的变化长期效果：员工的绩效水平及其对公司的贡献评估内容：反应、学识、行为、效果评估的方法测验考试、提问测评问卷调查（对培训课程的评估、对培训效果的意见征询 *）观察、对比、访谈调查6、跟进与比较逐渐减少监督，给学员一定独立工作的空间检查

11、、衡量学员的行为表现和实际绩效将表现与绩效和标准进行比较及时给予真实的反馈和建设性的意见或建议纠正偏差或标准跟踪考评 *在职培训四步骤法准备误区绩效管理重要的是计划和评估，中间的过程是员工自己工作的过程对员工绩效的管理就是要监督、检查员工的工作，要时刻关注员工的工作过程花费时间做记录是一种浪费其它绩效沟通和信息收集方法非正式沟通方式走动式管理开放式办公工作间歇的沟通非正式会议工作记录法他人反馈法监控的要点维持界限，与细节保持距离，掌握全局除非绝对需要，请不要干预，即使介入，须尽早推出尽早从严密控制转向放手鼓励被授权者自我管理，提出自己解决问题的方法不要明说暗示你怀疑他的能力不要擅自收回任务，如

12、果不得不收回，立即寻找新对象不要把资历看高于能力如果结果偏离原先的期望，分析问题绩效评估的内容德、能、勤、绩绩效评估的方法个体之间比较排序法（Ranking）对偶比较法（Paired Comparison）强迫分布法（Forced Distribution）工作成果（目标）比较目标管理法（MBO）指数评估法工作标准（行为）比较核查表法（Check list）量表评等法(Rating Scales)关键事件法（Critical Incidents）行为锚定评等法(BARS)混合标准评等法（Mixed Standard Scales）短文法（Essays）评估者在评估过程中的误区刻板印象定势误差晕

13、轮效应首因效应近因效应从众心理趋中效应过于苛刻过于宽容推理错误假定相似对比错误绩效反馈面谈的目的对被评估者的表现达成双方一致的看法使员工认识到自己的成就和优点指出员工有待改进的方面制定绩效改进计划协商下一个绩效管理周期的目标与标准确定用于工作改进和职业发展的培训项目了解员工发展的期望面谈前的准备主管的准备选择适宜的时间准备适宜的场地*准备并熟悉有关资料提前通知面谈对象并有所准备计划面谈的程序员工的准备准备表明自己绩效的资料或证据准备个人发展计划准备向主管提问的问题安排好自己的工作面谈过程的十大原则建立和维护彼此之间的信任清楚说明面谈的目的鼓励下属说话认真倾听避免对立和冲突集中在绩效，而不是性格特征集中于未来而非过去优点和缺点并重该结束时立即结束以积极的方式结束面谈面谈技巧倾听的技巧倾听的误区：机械重复、夸大、轻描淡写、滞后、抢先、断章取义、主观臆断*表达的技巧学会问问题三明治原则适当地做出反应运用肢体语言面谈技巧（续）其他有用的技巧“我们 你们”“第二手称赞”寻求员工建议善于解释勇于承认错误结束面谈的技巧如何赞美他人 赞美的艺术具体明确，针对细节实事求是，不可虚构恰倒好处，不要过头态度真诚，不假惺惺角度独到，不落俗套言辞简明