中润公司-企业运营人力资源项目计划_精品文档.ppt

1、浙江中润远东贸易有限公司浙江中润远东贸易有限公司-企业运营人力资源项目计划项目负责人：张富贵15824256976 2010年9月29规范企业运营管理（制度和流程）提升企业管理水平实现“三赢”文化事事有依据，工作有流程树立企业外在形象，提升员工工作技能，促进绩效提升公司获利，员工受益，客户满意企业运营管理目标公司管理现状公司运营存在的问题管理体系建设项目工作计划项目计划公司管理现状公司管理现状战略目标公司管理现状战略目标观念分析观念分析人力资源管理体系人力资源管理职责承担文化与价值观战略目标岗岗位位体体系系绩绩效效管管理理体体系系管理沟通激激励励体体系系业务运行市场、产品、财务、人力制度体系、

2、流程应用p管理组织结构p人力资源战略p市场营销p财务指标产品状况：品种、组合、寿命周期、细分市场、核心产品、是否有新产品开发市场地位：各产品市场占有率、市场覆盖率、市场覆盖的地区、最近两年市场调查资料近两年内营销计划：预计销售额、预计销售成本、主要营销手段、主要销售渠道、新增销售渠道、计划扩展的地区分销模式：分销渠道图，渠道成员的激励方式，近两年内渠道冲突及其解决销售促进：近一年内进行的销售促进活动，促销的预算和费用，近一年企业所做的广告（广告内容、所用媒体、广告预算和费用）销售人员：销售人员的培训情况，促销人员的考核表，促销人员的激励方式，销售人员对企业产品和营销的看法公司管理现状战略目标公

3、司管理现状战略目标基础管理：人员招聘、培训、薪酬、员工档案、业绩表现、管理信息系统等制度管理：绩效、激励、技能开发等的建立战略管理：经营战略要求人力资源战略与之相匹配匹配、考核与激励支持、变革管理、接班人计划价值高低技能高低战略制度基础管理的艺术性公司管理现状战略目标（人力资源战略）公司管理现状战略目标（人力资源战略）对于中润公司以后的人力资源管理来说，在人力资源体制上应追对于中润公司以后的人力资源管理来说，在人力资源体制上应追求以下五个方面的效果，而其核心则是在企业发展战略的指导下求以下五个方面的效果，而其核心则是在企业发展战略的指导下的有效的绩效与激励体制的有效的绩效与激励体制考核和激励n

4、提升员工满意度，增进工作效率、保证绩效的实现与提升退出机制n有效提高工作效率、保证企业人均创造价值的最大化人员使用n能够满足企业总体和部分对目标绩效的需求人员开发n满足不断变化的市场需求状况，能先于企业的发展步伐人员配备n从数量、质量、结构上满足企业战略发展的需求公司运营存在的问题一、规划与控制方面的问题：一、规划与控制方面的问题：o没有岗位能力要求，不能更好的评估引进的人员（招聘管理制度问题招聘流程）o岗位描述的基础工作做得不扎实（岗位体系问题严密性）o部分部门存在人员结构不合理的情况（组织结构与岗位体系问题）o没有实行定岗定编，存在因人设岗的情况（岗位体系问题与制度贯彻问题）o没有退出机制

5、，容易形成员工对企业的依赖（人力资源战略管理问题绩效结果应用）o中层管理人员的管理技巧与技能缺乏（培训职能发挥问题）o部分专业人才缺乏，现有的人员素质不够，没有一定的人才储备（人力资源战略实施问题）o管理制度不够明确,如：费用报销、车辆管理等（制度流程体系问题）公司运营存在的问题公司运营存在的问题二、培训与发展方面的问题：二、培训与发展方面的问题：o目前培训主要依托壳牌、壳牌统一公司对经销商培训的支持，缺乏内部员工学习体系（培训职能发挥问题）o培训没有专人跟踪负责，培训过后效果无法评估（缺乏培训体系问题）o缺乏员工的职业发展通道，没有辅助员工拟定职业发展规划，如：晋升销售经理需培训的规划（制度

6、流程问题）三、考核与评价方面的问题：三、考核与评价方面的问题：o业务部门有财务指标的考核，考核缺乏引导性（绩效管理制度问题考核指标设计）o综合管理部门没有考核（绩效管理制度问题考核机制）公司运营存在的问题公司运营存在的问题四、综合激励方面的问题：四、综合激励方面的问题：o工资定级的标准不明确（岗位体系问题岗位评价缺失，薪酬制度问题合理性）o分配机制体现不出工作量及工作业绩，与贡献不对称（绩效管理制度问题目标设计与结果应用）o缺乏奖惩规定，奖惩目的不明确（绩效管理体系问题目标设计）o分配方式及机制单一，缺乏激励激制体系（绩效管理体系缺失和激励激制缺乏）五、企业文化方面的问题：五、企业文化方面的问

7、题：o缺乏团队精神，协作能力低，欠缺集体荣誉感（绩效管理缺失，缺乏激励导向）o缺乏竞争观念，不衡量为公司创造的价值（绩效管理缺失，导致晋升与降级、奖励与惩罚、进入与退出等缺乏基础）公司运营存在的问题公司运营存在的问题管理体系建设项目p 通过对中润公司的企业运营管理的问题分析，可以通过人力资源管理以下几个方面入手：建立明确的管理组织（组织结构）：明确组织各级关系，建立制度、流程管理体系建立科学的岗位体系：通过科学的工作分析形成职务说明，明确各部门各成员的职责职权，从而应用科学、公正、透明的岗位评价为激励机制提供依据这是解决内部公平性问题的关键；找出关键性岗位，建立后备人才培养计划建立绩效管理体系

8、与激励体系（奖惩、晋升、加薪等）：通过建立企业战略导向的绩效管理体系，将组织与员工的目标统一到企业发展所需要的方向上来，并将绩效结果应用与激励手段紧密结合，建立奖励与惩罚、职位晋升与工资降级、进入与退出的科学机制是解决企业人员能进能出、管理干部任用问题的根本手段管理体系建设项目（一）个人观点：个人观点：解决公司的人力资源管理问题，不单单是人力资源管理制度解决公司的人力资源管理问题，不单单是人力资源管理制度体系的建设和执行的问题，综合管理的不断推进也是其必不可体系的建设和执行的问题，综合管理的不断推进也是其必不可少的条件，如：预算管理是企业战略管理目标的财务表现形式，少的条件，如：预算管理是企业

9、战略管理目标的财务表现形式，是绩效指标体系的核心内容。是绩效指标体系的核心内容。管理体系建设项目（二）岗位体系缺乏所带来的基本问题岗位体系缺乏所带来的基本问题岗位体系的缺乏带来以下几个基本问题：岗位体系的缺乏带来以下几个基本问题：1、岗位说明书缺失由于岗位说明书缺失，导致企业缺乏以职位为基础进行职位评价的基础，进而难以以岗位价值为基础建立合理的薪酬管理体系；2、缺乏科学的岗位评价体系合理、公开、公正的岗位评价体系是保障企业薪酬管理内部一致性的基本要求。3、岗位退出机制缺失岗位退出机制是企业人力资源自我新陈代谢的主要功能，传统国企正是因为缺乏较为合理的绩效考核体系，所以只能听任人员自然退出，而不

10、是按照企业需要进行内部竞争和淘汰。岗位体系岗位体系绩效管理体系绩效管理体系激励体系激励体系建立科学的岗位体系要素之一：合理设置岗位建立科学的岗位体系要素之一：合理设置岗位岗位是承载组织职责的基本元素，岗位设置是否充分、合理，直接影响组织活动开展的效率和效果。合理设置岗位公司内有个别岗位职能的设置不符合流程高效原则；另外有个别岗位与公司价值链相关度极低，实际上是因人设岗。工作人设立岗位分配职责配备人员履行职责脱离实际需要安排工作贡献价值偏离公司目标人浮于事成为冗员影响其他岗位工作影响整体效率和气氛设立岗位安排人员岗位明确岗位职能和要求正常的岗位设置和人员安排不正常的岗位设置和人员安排评价岗位价值

11、妥善处理离岗事事有人做人人有事做岗位体系岗位体系绩效管理体系绩效管理体系激励体系激励体系建立科学的岗位体系要素之三：准确评价岗位建立科学的岗位体系要素之三：准确评价岗位价值价值合理设置岗位明确岗位职能和要求评价岗位价值妥善处理离岗 理想的岗位工资设计理想的岗位工资设计岗位工资设计目的：岗位工资设计目的：用一套标准来衡量一个岗位对公司的贡献大小，即岗位价值；将岗位价值的大小用货币形式表现为岗位工资，付给因达到岗位要求而执岗的人，作为对其达到岗位要求的素质、能力的肯定。岗位工资设定的依据：岗位工资设定的依据：岗位工资设定的依据是岗位对公司的价值大小。岗位价值的大小跟岗位所承担的责任大小、所需要的知

12、识技能的多少、工作的性质以及该岗位的工作环境紧密相关，可以用下面的数学函数表示他们之间的关系：岗位价值 f f(岗位责任、知识技能、工作性质、工作环境)岗位工资设计程序：岗位工资设计程序：1.工作分析2.设定岗位评价标准3.专家委员会评价岗位价值4.依据岗位的价值结合整个薪酬的结构以及薪酬水平确定岗位工资的具体数额岗位体系岗位体系绩效管理体系绩效管理体系激励体系激励体系建立科学的岗位体系要素之二：明确岗位职能和建立科学的岗位体系要素之二：明确岗位职能和要求要求无论在人员配置的规划中，还是在日常人员配岗的操作中，都要以岗位的实际职能和要求为依据。脱离岗位职能要求而进行的人员规划与配置，将造成工作

13、不胜任或人力浪费。由于缺乏统一的、明确的、系统的岗位说明书，使类似岗位评价、薪酬体系、培训计划制定等工作缺乏依据。合理设置岗位明确岗位职能和要求执岗人数岗位职责的清晰描述对职责履行工作量的描述（每人）对职责履行评判依据的描述岗位权力的描述工作性质工作环境、条件等的描述岗位工资等级对从岗人员掌握知识的要求对从岗人员具备技能的要求对从岗人员基本素质的要求对指挥汇报关系的描述（纵向沟通）对流程关系的描述（横向沟通）做什么，做多少，做成什么样跟谁打交道，打什么交道拥有什么资源必备的个人条件评价岗位价值妥善处理离岗 示例岗位体系岗位体系绩效管理体系绩效管理体系激励体系激励体系建立科学的岗位体系要素之四：

14、妥善处理离岗建立科学的岗位体系要素之四：妥善处理离岗合理设置岗位明确岗位职能和要求评价岗位价值妥善处理离岗能下能出的形式和标准：降职、调岗 下岗 辞退 其它评价员工的依据：考核 测评 事件能下能出的过渡办法：培训 待岗 分流 能下能出的补偿依据：历史贡献 劳动合同 市场规则价值竞争是促进企业内人力资源市场化流动的驱动器。竞争的规则应具有先进性、开放性，是围绕价值创造而展开。根据访谈信息判断，竞争机制已在公司内有限的范围内建立试行，但若要让员工接受“能下”和“能出”的观念，还需在规则、标准方面打基础。岗位体系岗位体系绩效管理体系绩效管理体系激励体系激励体系将公司目前的考核、考评机制与代现企业的将

15、公司目前的考核、考评机制与代现企业的“绩效目标绩效目标”管管理相结合理相结合公司战略目标阶段目标 公司总绩效目标部门目标职能目标分解部门目标部门目标分目标分目标分目标 逐级分解岗位目标岗位目标岗位目标目标落实到个人班组目标团队目标现代企业的绩效目标管理模式现代企业的绩效目标管理模式将公司的总体目标按照职能向各级部门逐层分解，最终落实到基层的团队和个人，以此为基础实行分级绩效管理，从而实现系统性的目标管理。岗位体系岗位体系绩效管理体系绩效管理体系激励体系激励体系必须改进激励机制以建造一个能有效引导员工价值创造行为必须改进激励机制以建造一个能有效引导员工价值创造行为的环境的环境n上对下的承诺，企业

16、对员工的承诺；员工实现绩效，企业兑现激励o 激励是承诺承诺n静态价值：与岗位职责对应；动态价值：与员工的投入与产出对应(贡献)o 激励要明确体现价值价值n鼓励对实现企业目标有价值的行为；目标越有挑战性，激励越强o 激励应以实现企业目标目标为导向n公正地评价，并将激励方式和程度与评价结果对应o 激励的程度是以评价评价绩效表现为依据的n金钱的激励是短期激励，对员工的个人提高是长期激励o 为实现提升，将多种激励方式方式相结合n竞争如逆水行舟，平庸意味着倒退；平均主义提倡平庸o 激励的目的是提升提升局部和整体绩效 岗位体系岗位体系绩效管理体系绩效管理体系激励体系激励体系员工对薪酬满意度偏低，影响员工满意度的因素更多是公员工对薪酬满意度偏低，影响员工满意度的因素更多是公平性的问题平性的问题影响薪酬的因素是否被合理考量：影响薪酬的因素是否被合理考量：薪酬水平与职务级别的关系薪酬水平与职务级别的关系薪酬水平与岗位价值的关系薪酬水平与岗位价值的关系薪酬水平与个人能力水平的关系薪酬水平与个人能力水平的关系薪酬水平与个人贡献的关系薪酬水平与个人贡献的关系薪酬结构与岗位性质的关系薪酬结构与岗位性质的关系员工