管理创新.pptx

1、薪酬越灵活越能激发员工创造力员工选择多，稳定性不强员工选择多，稳定性不强员工话语权上升员工话语权上升管理难度加大管理难度加大工资费用率持续走高且弹性低工资费用率持续走高且弹性低不愿信任新的制度不愿信任新的制度内部协作高投诉内部协作高投诉人口红利结人口红利结束束人效低的特人效低的特征征企业用人的困境薪酬体系发展的新趋势股权、多元化激励占全部薪酬的比例奖金福利基本工资传统现状未来固定工资所占固定工资所占的比例越来越的比例越来越小小福利更加规范，福利更加规范，但收入性福利但收入性福利也将降低也将降低与价值贡献相与价值贡献相关的奖励将保关的奖励将保持在高水平持在高水平股权、多元化股权、多元化激励将是未

2、来激励将是未来薪酬主要趋势薪酬主要趋势 自我实现尊重与认可归属与爱的需求安全需求生理需求基本工作-满足员工基本生存所需，但不可或缺员工有安全需求，包括收入安全。可考虑设置“薪幅”、“匀工资”或采用年薪保障等方面。避免固定薪酬带来的安逸。影响归属的三大因素，氛围（快乐工作）、事业发展、事业粘合。职业发展伴随收入增长，事业粘合要考虑利润分享与股权激励对员工最大的尊重是“授权、信任、奖励”，要完善多元化激励，包括利益、精神、荣誉等层面，做到短期化与长效化的结合企业目标与员工目标统一，企业价值与员工价值融合。价值背后一定是价格，将价值量化的过程是利益驱动、收益分配马斯洛需求理论与激励设计事业部发展规划

3、和薪酬制度现状年份年份/类型型2016年年2017年年2018年年2019年年2020年年规划划设计45006000700082008500科技科技项目咨目咨询500800100011001200人数人数128188228254290人均人均产值5050607080正面：1.规划业务需要保持较快增长2.需要开拓更多的市场份额3.需要团队同步快速增长反面：1.更多的竞争，考验拿单能力2.考验工程服务及管理能力3.考验利润和成本管控能力1工程人员和市场人员：固定工资+项目提成+绩效考核2财务、人资人员：固定工资+绩效考核3总经理、助理、部门总工：年薪+绩效考核核心问题：利益分配问题没有解决利益分配

4、问题解决思路短期激励（KSF方法）一个收银员的案例（现状）餐厅收银员每天负责的工作主要有3件：1、接听订房电话；2、收款；3、开发票；餐厅老板发现了一个问题：所有的收银员只要入职2个月左右，工作状态就非常不好，常常因为冷酷的表情而受到客人的投诉，老板经常开会批评、做思想工作，但是效果不可持续，时间久了，收银员的状态又打回原形。我们发现，这家餐厅的收银员都是固定工资，只有两种情况会影响她的工资：一是请假，另外一个就是收错钱或收到假币。因为拿着都是固定工资，收银员从心里是希望餐厅生意不要太好，因为生意太好，就代表工作量大，客人多了反而可能因为忙而收错钱，多劳不但不能多得，多做反而多错，于是越是忙越

5、是不开心，越不开心客人越投诉，慢慢地收银员都开始讨厌听到电话响铃，开始厌恶收款、开发票。没有利益驱动，何来思维的统一！我们告诉老板，你只要把收银员50%的固定工资改变产值工资，收银员的工作积极性自然就提高了！一个收银员的案例（方案设计）这家餐厅每月平均营业额为100万元，70%的营业额（即70万）是来自电话订房销售，共有2个收银员，每个收银员固定工资2800元/月。薪酬方案调整为：固定工资+收款提成+订房提成1、每个收银员固定工资调整为1400元；2、收款提成：按0.14%提成1）原来工资的25%即700元转化为收款提成比率0.14%；2）提成比率=700（10000002）=0.14%3、订

6、房提成：按0.2%提成1）原来工资的25%即700元转化为订房提成比率0.2%；2）提成比率=700（7000002）=0.2%4、调整后，收银员工资结算公式：固定工资1400元+收款提成0.14%+订房提成0.2%餐厅对收银员实施新的工资结构后，收银员工作积极性大大提高，电话一响心情就乐，有时候客人说晚点确认是否要订房，如果客人没有回电确认，收银员会主动打电话回去给客人询问是否要订房订餐。客人买单时也是充满了热情，餐厅老板从此再也没有收到投诉收银员服务态度的问题了。某餐饮单位主管KSF薪酬绩效1工资总额2950，基本工资590，KSF2380,绩效占比80%2薪酬按照岗位关键价值和产值指标进

7、行分块3只要做得比之前好，就可以多拿，完不成任务少发，实现薪酬自动浮动4平衡点定期更新5工资核定，明明白白利益分配问题解决思路中长期激励分红权改革最早可以追溯到300年前山西晋商票号(钱庄)经营中所采取的制度。钱庄就是现在的银行，总部在山西平遥等地，“分行”(分号)分散在全国各地。各地分号由掌柜子(代理人)掌管，东家(股东)最大的担心就是如何让掌柜子忠心耿耿好好干活，避免他们卷款外逃。当时监管措施很难实施，因为分号距离总部遥远，鞭长莫及。为了解决这种委托-代理的内在难题，这些东家发明了一个非常简单有效的制度安排。他们将股份分为“银股”和“身股”两种：出资的老板拥有“银股”，不出资的掌柜子和伙计

8、享有一定的“身股”，参与经营、管理和分红。一个分号年终利润的60%归“身股”，也就是由不出资的掌柜子和伙计分享，东家只拿小头，也就是40%。这样的制度安排使得掌柜子和伙计成为利益共同体，都有动力好好干活，同时互相监督，使得卷款外逃事件难以发生。他们经营的结果，坏账率只有千分之一。这是一个奇迹，至今为止，世界上任何银行都不可能将风险控制到这种地步。山西票号300多年长盛不衰。四季民福烤鸭店是民营餐饮企业，经理、员工都是打工仔。过去的管理是论功行赏、功效挂钩。几年前季老板换了游戏规则，实行老板和员工利润共享(员工没有股份)：确定一个利润基数，三年不变。增量利润分配倒三七，骨干员工拿大头，老板拿小头

9、。1KSFKSF薪酬绩效模式薪酬绩效模式：从员工身上找到企业想要的价值，充分挖掘其潜能，并将员工薪酬与价值点融合在一起，最终实现企业和员工共赢！适用于管理层及一线岗位员工薪酬绩效考核；2PPVPPV薪酬绩效模式薪酬绩效模式：产值量化薪酬，实现三个人干五个人的活，拿四个人的工资！适用于二线岗位员工薪酬绩效考核；3积分式管理模式积分式管理模式：员工要的不是处罚，要的是激励；奖钱改奖分，扣钱改扣分，“小认可”带来“大激励”，建立快乐企业文化，让员工保持工作激情；4小湿股模式小湿股模式：让员工掏钱参与经营，却不占股份，工作变事业，实现员工和老板一样努力。KSFKSF：适用于中高层管理者、业务型人员：适

10、用于中高层管理者、业务型人员PPVPPV：适用于二线基础岗位、操作型人员：适用于二线基础岗位、操作型人员对于复合型岗位可以对于复合型岗位可以KSF+PPVKSF+PPV组合使用组合使用数据说话数据说话客观、真实、好对比客观、真实、好对比结果导向结果导向创造、价值、有结果创造、价值、有结果效果付费效果付费产值、利润、要效果产值、利润、要效果价值分解价值分解岗位、价值、精提炼岗位、价值、精提炼薪酬分块薪酬分块加薪、交易、讲平衡加薪、交易、讲平衡员工层次积分设计导向说明高层管理者目标（业绩）、行动计划、红绿灯（执行力）、重要项目推动、创意性变革、考核式指标、团队精神、其他贡献关注整体价值与贡献中层管

11、理者目标、行动计划、红绿灯（执行力）、考核式指标、团队精神、其他贡献关注个人价值与执行力基层管理者小组产量、行动计划、行为标准、积极表现关注行为表现与执行力操作层员工个人产量、行为标准、积极表现关注行为表现建议第四、五页下面有修改建议整个PPT页数不宜过多，相关辅证的图片也不宜过多，容易让人眼花缭乱，目光没有关注点整个PPT的核心主旨观点不够明确，建议在讲述的过程中，不时插入强调，强化听讲人的印象，增加认同感前面所有的背景介绍、方法说明、案例分析都是为了帮助提出你的观点，引导听者信服你的理论，所以，最终一定要提出一套适合你们公司现有情况的具体方案。最后一定要给出一个你们公司未来如何操作实施的方案，这是你整篇PPT的结论，也是你做这个PPT的最终目的。方案中要有数据（不一定全面和准确，能说明问题即可）。