人力资源《三级理论知识》复习题集第1255篇.docx

1、人力资源三级理论知识复习题集第1255篇2019年国家人力资源三级理论知识职业资格考前练习一、单选题1.下面关于优选培训方法要求说法错误的是( )。A、保证培训方法的选择要有针对性B、选择最合适的培训方法C、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应D、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应点击展开答案与解析【知识点】：第3章第3节选择培训方法的程序【答案】：B【解析】：每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选培训方法，即选择最优的培训方法，也就是要选最合适的培训方法。优选培训方法应考虑以下几点要求。1保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。2保证培训方法与培训

2、目的、课程目标相适应。3保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。分析受训者群体特征可使用以下参数。2.用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起()内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。A、6个月B、1年C、18个月D、20个月点击展开答案与解析【知识点】：第6章第5节工伤认定申请【答案】：B【解析】：用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。3

3、.劳动分配率的计算公式为()。A、劳动分配率=人工费用增加值(纯收入)B、劳动分配率=人工费用+增加值(纯收入)C、劳动分配率=人工费用增加值(纯收入)D、劳动分配率=人工费用-增加值(纯收入)点击展开答案与解析【知识点】：第5章第3节人工成本核算程序【答案】：A【解析】：劳动分配率是指在企业获得的增加值(纯收入)中用于员工薪酬分配的份额，计算公式为劳动分配率=人工费用增加值(纯收入)4.省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是( )。A、预测效度B、费用效度C、内容效度D、同测效度点击展开答案与解析【知识点】：第2章第2节效度【答案】：D【解析】：本题考查的是效度的内容。同测效度，

4、它是对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。这种测试效度的特点是省时，可以尽快检验某种测试方法的效度，但若将其应用到人员选拔测试时，难免会受到其他因素的干扰而无法准确地预测应聘者未来的工作潜力。 5.绩效申诉处理流程不包括()。A、直接申诉方式B、初次申诉处理C、二次申诉处理D、申诉材料归档点击展开答案与解析【知识点】：第4章第2节绩效申诉及处理【答案】：A【解析】：具体的申诉处理流程如下。1初次申诉处理。2二次申诉处理。3申诉材料归档。6.由知识掌握、理解与智力发展诸目标组成的培训目标领域是()。A、情感领域B

5、、认知领域C、精神运动领域D、知识领域点击展开答案与解析【知识点】：第3章第2节培训课程设计的基本原则【答案】：B【解析】：培训课程应达到的全部目标分为三个领域：(1)由知识掌握、理解与智力发展诸目标组成的认知领域。(2)由兴趣、态度、价值观和正确判断力、适应性的发展诸目标组成的情感领域。(3)由各种技能和运动技能诸目标组成的精神运动领域。 7.下列选项中不属于影响员工个人薪酬水平因素的是( )。A、劳动绩效B、职务或岗位C、工作条件D、企业工资支付能力点击展开答案与解析【知识点】：第5章第1节影响员工薪酬水平的主要因素【答案】：D【解析】：影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效、职务或岗位、综

6、合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。 8.下列选项中属于薪酬的直接薪酬的是( )。A、社会保险B、员工福利C、表彰嘉奖D、利润分成点击展开答案与解析【知识点】：第5章第1节薪酬的基本概念【答案】：D【解析】：外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。9.()的考评方法是以实际产出为基础。考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。A、行为导向型B、结果导向型C

7、、过程导向型D、绩效导向型点击展开答案与解析【知识点】：第4章第2节结果导向型考评方法【答案】：B【解析】：本题考查的是结果导向型的考评方法的内涵。 结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。一般来说，主要有六种不同的表现形式：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文法和劳动定额法。10.“5S”活动是加强现场管理的方法，其核心是 ()。A、安全B、素养C、清扫D、整顿点击展开答案与解析【知识点】：第2章第3节加强现场管理的5S活动【答案】：B【解析】：“5S”活动是日本企业率先实施的现场管理方法，5S分别表示五个日语词汇的罗马拼音Seiri(

8、整理)、Seiton(整顿)、Seiso(清扫)、Seiketsu(清洁)、Shitsuke(素养)的首字母的缩写。素养即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是“5S”活动的核心。11.对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里的工作岗位评价方法是()。A、排列法B、分值法C、分类法D、评分法点击展开答案与解析【知识点】：第5章第2节岗位评价方法的应用【答案】：C【解析】：分类法的主要特点是：各个级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的，对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里。 12.()体现了现代管理的哲学

9、思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。A、绩效标准法B、直接标准法C、成绩记录法D、目标管理法点击展开答案与解析【知识点】：第4章第2节结果导向型考评方法【答案】：D【解析】：目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。13.()是指由于员工在规定时间之外工作，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。A、超时奖B、绩效奖C、佣金D、建议奖点击展开答案与解析【知识点】：第5章第1节奖金制度的制定【答案】：A【解析】：本题考查的是超时奖的内涵。 14.制定( )，核定用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作(劳动)效率。A、企业人员标准B、企业生产标准

10、C、企业用人标准D、企业定员标准点击展开答案与解析【知识点】：第1章第3节核定用人数量的基本方法【答案】：D【解析】：制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作(劳动)效率，即某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作(劳动效率)故选D。15.()贯穿于绩效考评的整个过程。A、指导B、激励C、控制D、奖励点击展开答案与解析【知识点】：第4章第1节对绩效管理系统的不同认识【答案】：C【解析】：成功的绩效管理主要由以下四部分组成：指导、激励、控制、奖励。尽管这些概念存在着一些差别，但在实际绩效管理的活动过程中是紧密相连的。控制过程之

11、所以与绩效管理紧密相连是因为它贯穿于绩效考评的整个过程。 16.根据结构化程度。面试可分为结构化面试和()。A、诊断面试B、系统面试C、局部面试D、非结构化面试点击展开答案与解析【知识点】：第2章第1节面试的方法【答案】：D【解析】：根据面试的结构化程度，可分为结构化面试和非结构化面试。17.调解委员会受理调解申请后，在受理调解申请之日起()内一方或者双方当事人不同意调解的情形属于仲裁时效中断。A、5日B、10日C、15日D、20日点击展开答案与解析【知识点】：第6章第4节调解委员会调解的程序【答案】：C【解析】：当事人协商解决劳动争议或者请求劳动争议调解委员会调解劳动争议，出现下列情形之一的

12、属于仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算。1一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5日内不作出回应的。2在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的。3在约定的协商期限内未达成一致的。4达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的。5一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的。6调解委员会受理调解申请后，在受理调解申请之日起15日内一方或者18.()反映受训者将培训所学运用到工作中并改变工作行为的程度，是学习在工作中的转化。A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、结果评估点击展开答案与解析【知识点】：第3章第1节培训有效性评估的技

13、术【答案】：C【解析】：三级评估：行为评估。反映受训者将培训所学运用到工作中并改变工作行为的程度，是学习在工作中的转化。 19.在受理调解申请之日起()内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的情形属于仲裁时效中断。A、5日B、15日C、20日D、25日点击展开答案与解析【知识点】：第6章第4节调解委员会调解的程序【答案】：B【解析】：出现下列情形之一的属于仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算：1一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5日内不作出回应的。2在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的。3在约定的协商期限内未达成一致的。4达成和解协议后，

14、一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的。5一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的。6调解委员会受理调解申请后，在受理调解申请之日起15日内一方或者双方当事人不同意调解的。7在受理调解申请之日起15日内以及20.在绩效管理的总结会议上，主管的态度不包括()。A、具有鲜明的建设性、支持性和指导性B、应当注重分析成功的经验C、帮助员工改进其绩效的方法D、讨论人事晋升、绩效得分的情况点击展开答案与解析【知识点】：第4章第1节绩效管理系统总体设计流程【答案】：D【解析】：在绩效管理的总结会议上，主管的态度应当具有鲜明的建设性、支持性和指导性，讨论中应当注重分析成功的经验，总结失败的

15、教训，帮助员工找出改进其绩效的方法，要避免讨论人事晋升、薪酬调整以及绩效得分的情况。 21.()是指依据时间定额标准制定的工时，在衡量企业现行定额水平时，应选择经过国家有关部门正式颁布或批准的时间定额标准作依据。A、实测工时B、实耗工时C、标准工时D、标准差点击展开答案与解析【知识点】：第1章第3节衡量劳动定额水平的方法【答案】：C【解析】：标准工时是指依据时间定额标准制定的工时，在衡量企业现行定额水平时，应选择经过国家有关部门正式颁布或批准的时间定额标准作依据。该方法由于衡量标准客观，反映现行定额的状况比较真实，不同企业(或车间)采用同一时间定额标准来衡量，还能反映出企业之间以及企业内部定额

16、水平的高低及先进程度。它的缺点是工作量大，也只能有重点地选择若干典型的、关键的工序或工种来进行。故选C。22.运用()时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。A、成绩记录法B、目标管理法C、绩效标准法D、直接指标法点击展开答案与解析【知识点】：第4章第2节结果导向型考评方法【答案】：D【解析】：本题考查的是直接指标法的相关知识。 直接指标法简单易行，能节省人力、物力和管理成本。运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。23.自劳动能力鉴定结论作出之日起()年后，工伤职工或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生

17、变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。A、1B、2C、3D、5点击展开答案与解析【知识点】：第6章第5节劳动能力鉴定【答案】：A【解析】：自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。24.下列选项中不属于薪酬体系设计基本要求的是()。A、补偿职能B、调节职能C、效益职能D、衡量职能点击展开答案与解析【知识点】：第5章第1节薪酬体系设计的基本要求【答案】：D【解析】：本题考查的是薪酬体系设计的基本要求。 25.下列选项中不属于组织工作实施原则的是( )。A、明确责任和权限原则B、先定员再定岗原则C、合理分配职责原则D

18、、管理系统一元化原则点击展开答案与解析【知识点】：第1章第1节组织结构设计后的实施要则【答案】：B【解析】：本题考查的是组织工作实施的原则。为了使组织机构形成一个系统整体，有效、顺利、合理地发挥作用，需要知道组织工作的实施原则。1.管理系统一元化原则2.明确责任和权限原则3.先定岗再定员原则4.合理分配职责原则注意审题：下列选项中【不属于】组织工作实施原则的是26.下列情形中，不能认定为工伤或视为工伤的是()。A、在上下班途中受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的B、在工作时间突发死亡的C、下班途中同同事饮酒造成交通事故，员工身亡的D、下班途中到菜市场购买生活用

19、品造成交通事故，员工受伤的点击展开答案与解析【知识点】：第6章第5节工伤认定【答案】：C【解析】：职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：(1)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。(2)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。(3)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。(4)患职业病的。(5)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。(6)在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。(7)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。职工虽然受到伤害或死亡，但27.(

20、)就是指员工在工作场所从事生产经营活动所消耗的劳动时间。A、作业时间B、工作时间C、工作完成时间D、工作操作时间点击展开答案与解析【知识点】：第2章第3节人力资源时间配置的内容【答案】：B【解析】：工作时间就是指员工在工作场所从事生产经营活动所消耗的劳动时间。它通常是以工时为单位进行计量。28.()是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。A、强迫选择法B、行为观察法C、关键事件法D、结构式叙述法点击展开答案与解析【知识点】：第4章第2节行为导向型客观考评方法【答案】：B【解析】：本题考查的是行为观察法的定义和内涵。 29.调查组织可以由企业内

21、部的有关管理人员组成，也可以聘请相关( )的专家实施。A、专业咨询公司B、专业事务所公司C、调查公司D、咨询公司点击展开答案与解析【知识点】：第6章第1节员工满意度调查的基本程序【答案】：D【解析】：调查组织可以由企业内部的有关管理人员组成，也可以聘请相关咨询公司的专家实施。组织内部自我进行调查，调查前必须进行培训，充分理解调查意义、科学设定调查问题、明确调查问题的含义，并应对调查进行指导。30.()是指员工从企业获取的薪酬组合。A、薪酬体系B、薪酬机构C、薪酬管理D、薪酬政策点击展开答案与解析【知识点】：第5章第1节薪酬管理制度【答案】：A【解析】：薪酬体系是指员工从企业获取的薪酬组合，一般

22、包括基本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、长期薪酬、福利、各类津贴等。 31.劳动安全卫生预算编制程序中说法错误的是()。A、编制直接人工预算B、在编制间接人工预算中要注意安全检查费用预算C、编制劳动保护预算、劳动安全卫生教育预算、个人防护用品预算等D、可以选用固定预算法、滚动预算法或弹性预算法进行编制点击展开答案与解析【知识点】：第6章第5节编制劳动安全卫生预算【答案】：B【解析】：劳动安全卫生预算编制程序1企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位。2劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算。3自编预算在部门内部协

23、调平衡，上报企业预算委员会。4企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行。5编制费用预算。6编制直接人工预算。7根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目要求和分类，编制劳动保护预算、劳动32.绩效管理()是评估企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具。A、访问B、座谈C、调查问卷D、访谈点击展开答案与解析【知识点】：第4章第1节绩效管理系统的评估【答案】：C【解析】：绩效管理调查问卷是评估企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具。通常调查问卷的内容涉及绩效管理工作的所有方面，从战略的分解开始直到绩效考评结果的应用。一般来说

24、，绩效管理调查问卷的内容包括基本信息、问卷说明、主体部分以及意见征询。33.()是技能分析的基本元素。A、技能模块B、技能等级C、技能种类D、技能单元点击展开答案与解析【知识点】：第5章第1节技能薪酬体系设计【答案】：D【解析】：技能单元是技能分析的基本元素，是最小的分析单元，是对特定工作的具体说明。34.下列选项中不属于影响企业支付能力的因素是()。A、实物劳动生产率B、销货劳动生产率C、人工成本比率D、教育经费点击展开答案与解析【知识点】：第5章第3节确定合理的人工成本应考虑的影响因素【答案】：D【解析】：本题考查的是影响企业支付能力的因素。 35.为了保证绩效申诉切实有效，企业一般可为员

25、工提供()申诉机会。A、一次B、两次C、三次D、多次点击展开答案与解析【知识点】：第4章第2节绩效申诉及处理【答案】：B【解析】：为了保证绩效申诉切实有效，企业一般为员工提供两次申诉机会，具体的申诉处理流程如下。1初次申诉处理。2二次申诉处理。3申诉材料归档。36.下列关于劳动标准的说法，错误的是()。A、劳动标准是对劳动过程、劳动关系以及相关管理活动等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定B、劳动标准的制定主体具有多样性C、劳动标准的表现形式具有单一性D、劳动标准的作用方式具有多样性点击展开答案与解析【知识点】：第6章第2节劳动标准的含义【答案】：C【解析】：理解劳动标准，要注意以下几个

26、方面：第一，劳动标准是对劳动过程、劳动关系以及相关管理活动等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定。第二，劳动标准的制定主体具有多样性。第三，劳动标准的制定以劳动领域的科学技术、社会科学的发展及其实践经验为基础。第四，劳动标准的表现形式具有多样性。第五，劳动标准的作用方式具有多样性，且强制性与非强制性并存。第六，劳动标准具有不同的效力等级和效力范围。37.确保人力资源费用预算合理性的参照指标不包括()。A、工资指导线B、劳动力市场价位C、消费者物价指数D、最低工资标准点击展开答案与解析【知识点】：第1章第4节审核人力资源费用预算的基本要求【答案】：B【解析】：人工成本及人力资源管理费用的各

27、项内容应按照政府有关部门定期发布的工资指导线、消费者物价指数、最低工资标准、劳动争议处理办法等参照指标进行预算，同时兼顾企业自身发展情况，使企业人力资源费用规划具有合理性。 38.正确选择考评方法，具体回答( )的问题。A、考评什么B、谁来考评C、采用什么样的方法D、考评谁点击展开答案与解析【知识点】：第4章第1节绩效管理系统总体设计流程【答案】：C【解析】：本题考查的是绩效管理活动的前提和基础，需要解决的四个基本问题。其中，根据绩效考评的内容，正确地选择考评方法，具体地回答“采用什么样的方法”的问题。39.()是以多维思考与归纳推理为基础的学习风格，此类风格的受训者善于观察，注重对信息的收集

28、，能从多角度的观察与思考中去学习。A、主动型学习B、反思型学习C、理论型学习D、应用型学习点击展开答案与解析【知识点】：第3章第2节培训课程的设计策略【答案】：B【解析】：培训课程的设计策略中的基于学习风格的课程设计 反思型学习。以多维思考与归纳推理为基础的学习风格，此类风格的受训者善于观察，注重对信息的收集，能从多角度的观察与思考中去学习。40.下列选项中不属于技能分析基本内容的是()。A、技能单元B、技能模块C、技能种类D、技能范围点击展开答案与解析【知识点】：第5章第1节技能薪酬体系设计【答案】：D【解析】：对技能的分析要能体现不同薪酬等级所要求具备的技能的种类、数量、质量。技能分析的基

29、本内容包括技能单元、技能模块和技能种类。二、多选题1.讲授法的优点包括()。A、对培训环境的要求不高B、学员容易完全消化吸收C、学员可利用教室环境相互沟通D、传授内容较多，知识较系统E、单向传授有利于教学双方互动点击展开答案与解析【知识点】：第3章第3节适宜知识类培训的直接传授培训方法【答案】：A,C,D【解析】：讲授法的优点有：(1)传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才。(2)对培训环境要求不高。(3)有利于教师的发挥。(4)学员可利用教室环境相互沟通。(5)也能够向教师请教疑难问题。(6)员工平均培训费用较低。 2.员工的发展计划是具体的。应该在()方面达成共识。A、员工需要做些什么B、管理者要做些什么C、一旦达成了自我发展计划，将如何发挥员工的新