基于KSF的激励性薪酬绩效设计.ppt

1、1立志成为中国人力资源创新专业技术实践、落地、推动的先行者立志成为中国人力资源创新专业技术实践、落地、推动的先行者用心做您的终身绩效伙伴用心做您的终身绩效伙伴励精图治励精图治 专业专注专业专注基于KSF的薪酬绩效设计分享：李太林2立志成为中国人力资源创新专业技术实践、落地、推动的先行者立志成为中国人力资源创新专业技术实践、落地、推动的先行者用心做您的终身绩效伙伴用心做您的终身绩效伙伴励精图治励精图治 专业专注专业专注李太林李太林 绩效导师绩效导师 介绍介绍 中国绩效研究院院长、首席导师中国绩效研究院院长、首席导师中国绩效研究院院长、首席导师中国绩效研究院院长、首席导师2012201220122

2、012中国十大管理培训专家中国十大管理培训专家中国十大管理培训专家中国十大管理培训专家2010201020102010广东省最具价值人力资源总监广东省最具价值人力资源总监广东省最具价值人力资源总监广东省最具价值人力资源总监中国宏成企管董事长中国宏成企管董事长中国宏成企管董事长中国宏成企管董事长数十家企业高级管理顾问数十家企业高级管理顾问数十家企业高级管理顾问数十家企业高级管理顾问人力资源创新技术创造者、先行者人力资源创新技术创造者、先行者人力资源创新技术创造者、先行者人力资源创新技术创造者、先行者教练、顾问、咨询三式合能第教练、顾问、咨询三式合能第教练、顾问、咨询三式合能第教练、顾问、咨询三式

3、合能第1 1 1 1人人人人20年人力资源专业经验年人力资源专业经验3立志成为中国人力资源创新专业技术实践、落地、推动的先行者立志成为中国人力资源创新专业技术实践、落地、推动的先行者用心做您的终身绩效伙伴用心做您的终身绩效伙伴励精图治励精图治 专业专注专业专注 李太林导师创立的绩效管理系统模型被中国最李太林导师创立的绩效管理系统模型被中国最大的人力资源软件提供商大的人力资源软件提供商朗新集团朗新集团采用，并开采用，并开发成绩效管理模块及操作示范以广泛推行使用。发成绩效管理模块及操作示范以广泛推行使用。4立志成为中国人力资源创新专业技术实践、落地、推动的先行者立志成为中国人力资源创新专业技术实践

4、、落地、推动的先行者用心做您的终身绩效伙伴用心做您的终身绩效伙伴励精图治励精图治 专业专注专业专注效效人人薪薪人力人力资源源规划员工工关系系招聘招聘培培训绩效效薪酬薪酬HR战略略规划组织管理管理关系系维护基本制度基本制度企企业文化文化目目标行行为奖励员工福利工福利长期薪酬期薪酬短期薪酬短期薪酬绩效改效改进绩效效评估估绩效考核效考核工作分析工作分析素素质模型模型招聘招聘实施施人才人才开发专项训练常常规训练宏成人力资源大系统3-6-18功能价值图咨询5立志成为中国人力资源创新专业技术实践、落地、推动的先行者立志成为中国人力资源创新专业技术实践、落地、推动的先行者用心做您的终身绩效伙伴用心做您的终身

5、绩效伙伴励精图治励精图治 专业专注专业专注薪酬绩效的新误区之一薪酬绩效的新误区之一一、一、KPI为什么难做？为什么难做？1、为做绩效而做，缺乏数据支持、专业思维、为做绩效而做，缺乏数据支持、专业思维2、KPI与薪酬挂钩，是一个错误的选择与薪酬挂钩，是一个错误的选择3、掉进、掉进KPI方法论，忽视它的系统性方法论，忽视它的系统性4、缺失利他共赢的价值观、绩效文化、缺失利他共赢的价值观、绩效文化6立志成为中国人力资源创新专业技术实践、落地、推动的先行者立志成为中国人力资源创新专业技术实践、落地、推动的先行者用心做您的终身绩效伙伴用心做您的终身绩效伙伴励精图治励精图治 专业专注专业专注员工为什么不愿

6、意做绩效考核？员工为什么不愿意做绩效考核？从人性来看从人性来看-没有人喜欢被考核、被评价、被管控没有人喜欢被考核、被评价、被管控 员工需要的不是考核、管理，而是激励员工需要的不是考核、管理，而是激励从现实来看从现实来看-员工只做企业考核、检视的事情员工只做企业考核、检视的事情 考核公正、丰富激励、创新思变考核公正、丰富激励、创新思变 7立志成为中国人力资源创新专业技术实践、落地、推动的先行者立志成为中国人力资源创新专业技术实践、落地、推动的先行者用心做您的终身绩效伙伴用心做您的终身绩效伙伴励精图治励精图治 专业专注专业专注8立志成为中国人力资源创新专业技术实践、落地、推动的先行者立志成为中国人

7、力资源创新专业技术实践、落地、推动的先行者用心做您的终身绩效伙伴用心做您的终身绩效伙伴励精图治励精图治 专业专注专业专注绩效考核并不难：记住五个一绩效考核并不难：记住五个一1.一套表：含考核设计表、目标分解表；一套表：含考核设计表、目标分解表；2.一份合同：绩效合同书；一份合同：绩效合同书；3.一个方案：如何激励一个方案：如何激励-薪酬、晋升、荣誉、福利等；薪酬、晋升、荣誉、福利等；4.一堂会：业绩跟踪陈述会或总结检视会；一堂会：业绩跟踪陈述会或总结检视会；5.一条心：都是为了改善业绩增进利润！一条心：都是为了改善业绩增进利润！考核只有一个障碍：如何做到公平共赢的分钱！9立志成为中国人力资源创

8、新专业技术实践、落地、推动的先行者立志成为中国人力资源创新专业技术实践、落地、推动的先行者用心做您的终身绩效伙伴用心做您的终身绩效伙伴励精图治励精图治 专业专注专业专注薪酬绩效的新误区之二薪酬绩效的新误区之二二、打评分有多大的价值？二、打评分有多大的价值？1、评分采用、评分采用回顾式回顾式2、评分以、评分以评估人的意志评估人的意志为导向为导向3、评分强调、评分强调评估标准评估标准4、评分是定期的、评分是定期的综合评价综合评价积分采用积分采用累积式累积式积分以积分以员工的创造员工的创造为导向为导向积分强调积分强调工作标准工作标准积分是行为发生时的积分是行为发生时的即时体现即时体现10立志成为中国

9、人力资源创新专业技术实践、落地、推动的先行者立志成为中国人力资源创新专业技术实践、落地、推动的先行者用心做您的终身绩效伙伴用心做您的终身绩效伙伴励精图治励精图治 专业专注专业专注薪酬绩效的新误区之三薪酬绩效的新误区之三三、薪酬管理的价值在哪里？三、薪酬管理的价值在哪里？1、薪酬管理的四大特性：规范性、公平性、激励性、增长性。、薪酬管理的四大特性：规范性、公平性、激励性、增长性。2、薪酬弹性越大，员工创造力越强。、薪酬弹性越大，员工创造力越强。3、薪酬激励机制要不断创新。、薪酬激励机制要不断创新。4、从公司计薪走向员工计薪。、从公司计薪走向员工计薪。5、从薪酬的刚性走向弹性、增长性。、从薪酬的刚

10、性走向弹性、增长性。好企业必须做到两点好企业必须做到两点-向组织要人效向组织要人效 向员工要潜能向员工要潜能11立志成为中国人力资源创新专业技术实践、落地、推动的先行者立志成为中国人力资源创新专业技术实践、落地、推动的先行者用心做您的终身绩效伙伴用心做您的终身绩效伙伴励精图治励精图治 专业专注专业专注什么是管理价值？什么是管理价值？管理者必须关注每天的贡献管理者必须关注每天的贡献贡献就是让贡献就是让资源增值资源增值一切不能产生增值的管理行为都是浪费一切不能产生增值的管理行为都是浪费管理就是通过管理就是通过人力资本的增值人力资本的增值来实现其他资源增值来实现其他资源增值 德鲁克德鲁克管理的本质是

11、就通过尊重人性来管理的本质是就通过尊重人性来释放人性释放人性，进而实现人性价值！，进而实现人性价值！所有不对接人性的管理行为都是错误、无效的！所有不对接人性的管理行为都是错误、无效的！12立志成为中国人力资源创新专业技术实践、落地、推动的先行者立志成为中国人力资源创新专业技术实践、落地、推动的先行者用心做您的终身绩效伙伴用心做您的终身绩效伙伴励精图治励精图治 专业专注专业专注绩效管理将如何发展？绩效管理将如何发展？1、原理：公司希望考核，员工期待激励；、原理：公司希望考核，员工期待激励；2、现状：公司只强调考核会将员工考走，员工得不、现状：公司只强调考核会将员工考走，员工得不到更多激励则不愿意

12、创造或跳槽走人；到更多激励则不愿意创造或跳槽走人；3、发展：、发展：KPI盛行盛行10多年遇到瓶颈，因为只强化了多年遇到瓶颈，因为只强化了考核，考核，KSF现在兴起，因为更专注于激励；现在兴起，因为更专注于激励；4、趋势：中小企业做好、趋势：中小企业做好KSF，搞好利益驱动，再做，搞好利益驱动，再做KPI综合考评。综合考评。KPI强化公司的需要。强化公司的需要。KSF寻求寻求在公司与员工之间建立利益平衡点，达到改善共在公司与员工之间建立利益平衡点，达到改善共赢。赢。13立志成为中国人力资源创新专业技术实践、落地、推动的先行者立志成为中国人力资源创新专业技术实践、落地、推动的先行者用心做您的终身

13、绩效伙伴用心做您的终身绩效伙伴励精图治励精图治 专业专注专业专注马云眼中的薪酬绩效马云眼中的薪酬绩效1、核算的是、核算的是KPI数据，但考量的一定是数据，但考量的一定是KPI以外的东西以外的东西2、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）3、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力4、三个人干五个人的活，拿四个人的工资、三个人干五个人的活，拿四个人的工资5、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求6、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值

14、14立志成为中国人力资源创新专业技术实践、落地、推动的先行者立志成为中国人力资源创新专业技术实践、落地、推动的先行者用心做您的终身绩效伙伴用心做您的终身绩效伙伴励精图治励精图治 专业专注专业专注思考？！思考？！假如你去一家企业面试，期望月薪假如你去一家企业面试，期望月薪5000元。面元。面试官告诉你有两个选择：试官告诉你有两个选择：一是相对固定工资一是相对固定工资5000元，加薪基本要一年以上；元，加薪基本要一年以上；二是底薪二是底薪2000元，但月平均薪酬可达元，但月平均薪酬可达8000元，前提元，前提是你要努力做出成果。是你要努力做出成果。认真想想，你会选哪一个？为什么？认真想想，你会选哪

15、一个？为什么？15立志成为中国人力资源创新专业技术实践、落地、推动的先行者立志成为中国人力资源创新专业技术实践、落地、推动的先行者用心做您的终身绩效伙伴用心做您的终身绩效伙伴励精图治励精图治 专业专注专业专注传统薪酬模式传统薪酬模式 员工工资员工工资=基本工资基本工资+岗位工资岗位工资+加班工资加班工资 +技术工资技术工资+绩效工资绩效工资 +提成（分红）奖励。提成（分红）奖励。16立志成为中国人力资源创新专业技术实践、落地、推动的先行者立志成为中国人力资源创新专业技术实践、落地、推动的先行者用心做您的终身绩效伙伴用心做您的终身绩效伙伴励精图治励精图治 专业专注专业专注传统模式传统模式-薪酬与

16、绩效的关系薪酬与绩效的关系薪酬系统薪酬系统考核系统考核系统交叉部分的状况？交叉部分的状况？17立志成为中国人力资源创新专业技术实践、落地、推动的先行者立志成为中国人力资源创新专业技术实践、落地、推动的先行者用心做您的终身绩效伙伴用心做您的终身绩效伙伴励精图治励精图治 专业专注专业专注激励性薪酬的激励性薪酬的6个特征个特征1.同岗不同薪，多劳多得；同岗不同薪，多劳多得；2.不需要保密机制，公开公平透明；不需要保密机制，公开公平透明；3.强调高弹性，与绩效及价值直接相关；强调高弹性，与绩效及价值直接相关；4.在机制框架内，薪酬有持续自动增长力；在机制框架内，薪酬有持续自动增长力；5.员工收入、个人价值、企业效益保持平衡及一致；员工收入、个人价值、企业效益保持平衡及一致；6.员工为自己而做，认可利他共赢。员工为自己而做，认可利他共赢。薪酬的激励性是利益分配之本，薪酬的激励性是利益分配之本，也是所有驱动之源。也是所有驱动之源。18立志成为中国人力资源创新专业技术实践、落地、推动的先行者立志成为中国人力资源创新专业技术实践、落地、推动的先行者用心做您的终身绩效伙伴用心做您的终身绩效伙伴励精图治励