绩效考核计划方案计划.docx

1、绩效考核计划方案计划生产线员工绩效考核方案总则为了提高生产效率， 改进生产质量，降低车间成本，减少不必要的浪费，对生产线员工进行 考核。一、 考核目的对生产线员工绩效考核主要包括以下 4个方面。1.了解员工对组织的贡献2.为工人的薪酬决策提供依据3.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率4.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据二、 绩效考核对象1.已转正的员工2.实习员工、试用期员工、 连续出勤不满3个月的员工以及考核期间休假停职 3个月以上（含3个月）的员工不列为此考核。三、 绩效考核小组绩效考核人员。绩效考核小组由 3人组成，主体考核者（员工的直接上级）负

2、责为工人评分，考核小组其他两位成员参与监督考核过程。四、 考核时间每月1日到3日五、员工绩效考核内容员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示产线员工绩效考核评分量表考核项目（权 重）考核内容得分标准得分优I 良中差生产任务完成 情况生产计划完成率（A）生产定额完成率（B）服从生产调度情况冈位知识技能 要求冈位技能对质量方针、质量目标及质量要求的理解 程度质量指标产品交验合格率投入产出率工艺标准的执行情况（点检、首检等相关 的质量记录）设备工具维护使用使用设备工具的合理性设备工具维护保养设备工具利用率设备工具故障率5S执行情况工作现场、卫生包干区的清洁程度文明操作及现场定置管理维持程

3、度生产安全出勤劳动纪律违纪情况工作态度工作主动性、协作性加分项节能降耗提咼效率合理化建议所带来的收益综合得分备注：1.上表中的“优”、“良” “差”的评价标准可参考“员工绩效考核评分标准说明表” 最终得分不超过120分。2. 在生产过程中，如违反公司技术质量纪律条例四类以上、 违反公司的行政纪律条例 二类以上、违反安全纪行条例四类以上的，均实施一票否决。办公室人员绩效考核1考核的目的为了明确岗位的工作职责和工作目标,提高办公室人员的工作积极性和主动性，增强责任感和使命感，不断提升个人工作能力，提高工作效率。营造一个激励员工奋发向上的工作氛围，以保障办公室各职能岗位工作的高效运行， 圆满完成公司

4、交办的各项工作任务，特制定办公室岗位考核办法。2、考核的原则考核采取公平、公开、客观性原则，针对部门各岗位工作职责和工作要求分别制定对应的考核标准。考核分为 100分，分别分解到个人各项工作职责中， 根据每项职责的责任、工作量的大小，定出量分和扣分标准。3、 考核岗位范围办公室所有人员4、 人员职责及考核标准（一）业务考核（80分）文书岗位1负责办公室的文秘、信息、机要和保密工作，做好办公室档案收集、整理工作，保守公 司机密。出现一次失误扣 2分。2、 及时、完整地做好收发文件的收集、整理、立卷、归档工作。出现一次失误扣 1分。3、 负责上级来文、来电（含传真件）的登记、分类、传阅、意见反馈、

5、归档等工作。出现一 次失误扣2分。4、 准确地完成公司文件、资料的登记、分发工作。出现一次失误扣 1分。5、 做好领导交办督办工作任务。出现一次失误扣 2分。保安兼地磅岗位1厂区内车停放、物品摆放合理 5分2.厂区内干净整洁 5分3.严格监督员工上下班，员工不可代人打卡 5分4.公司车辆出入必须要登记或必须有放行条并检查清楚 5分5.外来人员未经批准或未登记检严禁入场 5分6.定期对地磅进行检查保养与维护 10分7.规范操作地磅，及时上交地磅记录 10分8.安全、消防设施检查、保养到位，对违纪员工或公司安全，消防隐患应采取适当措施制止 5分9.在工作中查获场内案件者奖励 5分，重大案件奖励 5

6、10分。10.及时发现重大火警并处理得当一次奖 10分，并上报管理部奖励。（二）基础考核（20分）1、 违反考勤制度，无故迟到早退每次扣 0.2分；旷工一次扣2分。事假三天以上每天扣 0.1 分2、 违反公司其他规章制度，受到领导点名批评一次扣 1分;受到公司通报批评一次扣 3分。3、 服从领导的工作安排，认真执行交办的工作任务。未完成的扣 2分，完成不符合要求的 加扣1分。4、 积极参加公司及本部门组织的学习和各项活动。无故缺席一次，扣减 1分。考核不合格 的扣2分财务考核1、工作业绩考核高质量、高效率完成会计核算工作；组织或参与完成预算编制、计划制定、年度决算、经济活动分析等；结合实际，

7、制定或完善内部会计管理制度， 内部控制制度；在节约成本费用方面成效显著、在防范风险方面发挥重要作用； 对企业经营管理提出合理化建议并被采纳； 对公司会计核算体系的建立发挥重要作用， 对所在部门成本核算体系及流程进行设计； 在清产核资、会计制度转轨等重大财务工作中贡献突出； 配合完成大规模外部检查，没有因为个人原因给企业造成经济损失； 在处理企业与外部经济活动中， 为企业节约支出；良好的社会关 系，为企业带来价值；获得各种荣誉。2、考核周期（1 ）每半年进行内部评级， 按照考核结果制定内部岗级。 半年考核总600分，按每50分一个岗级，制定内部岗级，随后半年按内部岗级对绩效工资进行二次分配。（2

8、）每年对全体财务人员进行总评， 财务人员要认真写好述职报告， 对自己进行全面总结，主要从工作中取得的成绩、 存在的不足、对公司及财务工作的建议、 今后工作打算等方面详细阐述，对考核成绩优秀的人员进行奖励。3、 要进行绩效考核培训，使考核者与被考核者认识绩效考核实质。应加强平时沟通及考核结果的面谈反馈4、 财务人员考核项目账册管理是否齐全， 现金管理是否齐全， 现金的收入是否谨慎，支票的核对是否齐全， 各种计算是否确实，收款处理是否确实， 付款处理是否谨慎， 现银行的交涉如何，资金的准备如 何，是否热心于资产的扩充， 是否热心于费用的节省， 计算是否无误， 税务处理是否齐全。5、 财务人员考评指

9、标1、 积极性（10分） 以旺盛的斗志全身心地投入工作，忠于职守不擅自离岗，忘我进取， 埋头苦干。2、 缜密性（10分）工作认真细致，工作前后有准备有整理，善于分析与思考，工作中无 失误，经常留意工作改善。3、 计划性（10分）接上级指示，制定切实可行的计划方案， 工作有计划有检查有条不紊， 工作很少见到浪费与无效现象。4、 协调性（10分）说服对方而不会引起别人反感，能够认真而热情地回答他人的问题， 很好地协助领导与他人完成各项任务。5、 敏感性（10分）对上级的指示要求能心领神会正确把握，能迅速准确地发现自己或别 人账目中存在的问题。能在繁杂的事情中迅速有效区分与确定轻重缓急。6、 耐心仔

10、细（10分）工作中情绪稳定，对本职工作埋头苦干，很少疏忽大意第二次犯同 样的错误。7、 业务能力（10分） 熟悉业务忙而不乱，技术或计算机操作娴熟，速度快且正确。8、 原则性（5分） 严格执行国家各种规定要求，不混淆公私，公事公办。注意在关键处 进行检查核对，保证工作质量。9、 工作质量（10分）很少需要修改或调整，很少有不良情况，完成的图表字迹非常干净 漂亮。_|10、 工作效率（10分）工作中有时间观念，工作进程井然有序不出差错，工作中投入少 产出大，讲求方法。11、 身心状况（5分）请病假次数少，精力充沛，对工作中压力与困难的身心承受的能力电工绩效考核电工岗位有一定的特殊性， 其工作的好

11、坏对企业的影响相对较大。 电工的日常工作主要书更换维修及新建施工，月工作量不固定，部便量化衔接，可以采用记分制进行绩效考核。其工资设计书：基本工资 +绩效工资+技能津贴即70%基本工资，30%责效工资，技能津贴按职业资格证书结合电工入网作业证发放。持初级电工资格，技能津贴 50;中级资格证80元；高级电工证130元；技师证260元；高级技 师证390元。1、 保证公司正常用电：（权重：15）计算方式：影响正常使用超过半小时：扣 4分超过1小时：扣8分超过2小时：扣15分30分钟内解决得全分项目界定：因线路故障导致局部用电和办公场所用电中断2、 用电安全隐患情况：（权重：30）计算方式：发现一次

12、安全隐患扣 10分项目界定：安全隐患；无证上岗，或证书过期；电网不符合技术要求；未定期对低压柜进行 保养。3、 电控维修及时性：（权重：20）计算方式：每发现一次不及时扣 5分项目界定：及时：接到上级通知后 30分钟内开始维修。特殊原因不能立即前往维修的，需办公室认定。4、 工作态度：（权重：15分）计算方式：每发现一次违反公司纪律的行为扣 5分；责任意识差、协作精神弱扣 5分项目界定：工作态度：行为的认定由班长负责5、 维修投诉次数：（权重：15）计算方式：每投诉一次扣 10分项目界定：投诉：因维修不及时或服务态度恶劣而受到保修部门投诉的有效次数， 投诉时要有具体的事件和理由绩效加分项目1.

13、公司整月用电零故障，电工班综合绩效加 15分2.公司联合检查中未发现安全隐患，电工班综合绩效加 10分；3.个人维修反馈单月平均满意度大于 80%加5分；月平均满意度大于 90%加10分;4.个人受到公司领导会议表扬，加 10分；5.个人月最高加分不超过 20分。 附件一：电工绩效考核表被考核者考核者 考核日期指 标 分 类考 核 指 标权重(%量化标准得 分得 分 依 据打分标准分值公 司 正 常 用 电15影响正常使用超过半小时：扣 4分超过1小时：扣8分超过2小时：扣15分15安 全 隐 患30发现一次安全隐患扣 10分发现无证上岗、证件过期扣 5分未定期对电柜进行保养扣 10分正施工线

14、路不符合行业标准扣 10分30维 修 及 时 性20每发生一次维修不及时扣 5分 特殊原因的认疋由办公至裁决20维 修 满 意 度20因个人主要因素一次修复不到位扣 10分；发现吃拿卡要现象每次扣 20分20工作态 度15每发现一起违纪行为扣 5分每出现一例责任意识差、协作精神弱扣 5分15考核得 分考核者简评签名：审核得 分上级审核签名：最后得 分审批签名：中控室操作人员考核本考核办法针对中控室操作人员每月绩效考核， 从各系统评出优劣，通过奖勤罚懒,优胜劣汰，旨在使操作人员之间相互比较，相互竞争，共同进步，提高操作水平。发挥薪酬分配的激励作用，充分调动大家的积极性和创造性。 二、 考核办法（

15、一） 考核指标及权重系数考核指标指标示意权重个人绩效考察产量，合时产量，运转率，能耗等40%质量考核考察质量相对完成优劣情况40%工作态度考察日常工作的主动性，服从性10%劳动纪律考察考勤情况及对规章制度的遵守情况10%（二） 考核标准考核指标考核内容个人绩效产量、台时产量、运转率、能耗等均取四班平均，个人与平均值相比较质量绩效各质量合格率取四班平均值，个人与平均值相比较工作态度考核工作中的主观能动性，对上级交办的工作的完成情况劳动纪律考核对公司各项规章制度的遵守情况，违纪违章行为，及卫生状况。（三）考核明细表个人绩效总产量台时产量运转率煤耗电 耗合计生 料考核分1分2分1分4分熟 料考核分1

16、分1分1分1分4分煤 粉考核分4分4分水泥考核分1分2分1分4分质量考核生 料KH合格率N合格率P合格 率细度合格 率考核分1分1分1分1分4分熟 料f-CaO合格立升重合格 率考核分3分1分4分煤 粉细度合格 率水分合格率考核分3分1分4分水泥比表合格 率SO3合格率考核分3分1分4分工作态度 1 分主动心责任心合计生 料考核分0.50.51分熟 料考核分0.50.51分煤 粉考核分0.50.51分水泥考核分0.50.51分劳动纪律 1 分出勤率睡岗卫生生 料考核分0.40.30.31分熟 料考核分0.40.30.31分煤 粉考核分0.40.30.31分水泥考核分0.40.30.31分备注：

17、个人绩效及质量考核的各班各子项得分 =（该子项本班完成情况/四班平均值广该子项的考核分。比如：生料甲班台时产量得分 =（甲班台时产量平均值）*2工作态度和劳动纪律根据实际情况打分。销售人员绩效考核一、 考核原则1.业绩考核（定量）+行为考核（定性）2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。3.考核结果与员工收入挂钩。二、 考核标准1.销售人员业绩考核标准为公司当月的的营业收入指标和目标， 公司将会每季度调整一次。2.销售人员行为考核标准。（1） 执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。（2） 履行本部门工作的行为表现。（3） 完成工作任务的行为表现。

18、（4） 遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。三、 考核内容与指标销售人员绩效考核表如下图所示考核项目考核 指标权重评价标准完成 指标工作 业绩定量指标销售 完成 率35%实际完成销售额十计划完成销售额x 100%销售 增长 率10%完成每月销售任务后，下月力争达到 5%左右的销售增长率销售 回款 率20%严格执行合同内容，在约定的时间内达到回款新客 户开 发15%在维护老客户的基础上积极开发新客户， 保证公司业务量的稳定定性指标市场 信息 收集5%在规定的时间内完成市场信息的收集， 每月收集的有效信息不得低于15条报告 提交5%在规定的时间内将相关报告交到指定处， 报告内容要详尽真实销售 制

19、度 执行5%遵守并认真执行公司的销售制度团队 协作5%不能因个人原因而影响整个团队工作。 个体之间积极的合作，协同作用，团队成员共同努力使团队的绩效水平 大于个体成员绩效的总和工作能力专业 知识5%了解公司媒体基本信息了解熟练的掌握本岗位所具备的专业知识及业务知识， 并对其他相关知识有所了解分析 判断 能力5%能迅速的对客观环境做出较为正确的判断， 并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通 能力5%能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活 应变 能力5%对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工 出勤 率2%月度员工初期得到100%有特殊情况提前通知日常 行为 规范2%遵守日常

20、行为规范责任感3%销售人员要求有强烈的责任感， 除率先做好自己的本职工作外，还应主动承担公司内部额外的工作服务意识3%要求有优秀的服务，能及时回复客户疑问四、业绩考核办法1.业绩考核时间：下一个月的第一个工作日。2 业绩考核结果公布时间；下一个月的第三个工作日。3.5%业绩考核挂钩收入的额度：月工资的 15%业绩考核额度占10%行为考核额度占4.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的 80%140%五、 考核程序1.业绩考核：安考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。2.行为考核：由销售经理六、 考核结果1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果每月公布一次。2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人。3.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布一周内向部门经理或人事部提出。