参考例范本招聘管理系统规章制度与SOP流程.docx

1、参考例范本招聘管理系统规章制度与SOP流程 武汉慕笛莎化妆品有限公司人力资源管理系统 之招聘管理系统 招聘管理制度 拟 稿 人：总经理助理-陈信 制度审核：总经办制度审批：总经理制度执行：人力资源部 第一章 总 则第一条 目的随着市场环境快速变换，为满足艾琪美业有限公司持续快速发展对各类人才的需要，进一步规范员工招聘管理流程，健全人才选用机制，特制定本办法。第二条 艾琪美业公司人员招聘源于以下六种情况下的人员需求：1. 缺员的补充；2. 突发的人员需求；3. 为确保公司发展和规模扩大所需的人才储备；4. 艾琪美业公司管理阶层需要扩充时；5. 艾琪美业公司组织变革所带来的对新型人才需要；6. 为

2、了使公司的组织更具灵活性和竞争力，而必须从外部导入高层次管理人才、策划和营销等方面专家的需求。第三条 原则坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。第四条 归口管理招聘工作由艾琪美业公司行政人事部归口管理。第五条 适用范围本办法适用于公司各部门招聘管理以及公司各部门人员招聘。公司最高执行者的招聘由总经理委托行政人事部进行组织，但决策权归总经理。第二章 招聘组织管理招聘工作由艾琪美业公司行政人事部统一管理。用人部门依据总体人力资源规划各自拟订本部门年度的人员需求计划，各部门将年度人员需求计划报行政人事部，行政人事部审核统计汇总后根据人员需求和人员供给状况拟定公司的招聘计划、发布招聘信息，

3、并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善招聘工作方式，提高招聘工作效率和效果。具体如附件一招聘过程中用人部门和行政人事部的职责分工所示。第六条 行政人事部负责艾琪美业公司及关联公司除总经理外所有人员招聘组织。第七条 （1）各部门最高级别管理人员以外，由行政人事部组织招聘，行政人事部负责初试，用人部门负责人负责复试，并由双方商议后决定是否录用；（2）一线销售美导、BA、促销、店长、主管由行政人事部负责通知组织招聘，由各部门经理级以上人员进行面试；（3）总监、部门经理的招聘由行政人事部组织，行政人事部、其他职能部门高管负责初选、初试；总经理复试、审批或建立复试小组进行复试，总经

4、理审批。 第八条 招聘工作流程分为如下几个环节：提出人事需求、拟定招聘计划、人员招募、人员甄选录用、招聘工作评估，具体如附件二招聘各个环节流程所示。（1） 艾琪美业公司对项目总监、职能部门经理、总经理招聘采用结构化面试，分别包括：简历筛选环节、文化匹配度环节、行为面试环节（胜任力评估）、经验面谈、背景调查。（2）简历筛选主要包括八项内容：简历填写完整度、年龄、性别、行业工作经验、从事岗位的工作经验、学历、婚姻状况以及出生地籍贯。（3）文化匹配度主要有六种人员必须做出测评，分别为：高级管理人员、一般管理人员、店长、营销职能岗、管理职能岗。（4）行为面试环节主要是测评该岗位所需要的基本行为胜任力，

5、测评的标准为达到提前设定的行为目标，标准见附件三各岗位胜任力素质评估表。（5）结构化面试需要提前对所有岗位进行是否采用哪些环节进行规划，形成表格，即附件四面试流程标准表。（6）未经过结构化面试而直接进入公司的员工，该员工不受招聘制度的法律保护。（7）所有的应聘人员应填写应聘申请表（如附件五所示），应聘申请表应为手工填写，并有应聘人员本人亲笔签字。（8）招聘过程中工作人员不得承诺艾琪美业人力资源管控制度以外的薪酬、工作环境、晋升机会。（9）结构化面试的技术环节及测评环节责任人为行政人事部，决策环节责任人为用人部门。招聘前及日常工作中行政人事部应将结构化面试的技术和工具提前培训到相关工作人员，并承

6、担其相关责任。行政人事部应搜集必需的简历标杆标准、文化匹配度标准、经验面试问话标准，纳入档案资料库。第三章 招聘计划第九条 人力资源需求预测（1）公司各部门负责人对本部门人力资源需求预测与审核：各部门每年根据公司发展战略、年度经营目标以及人力资源规划编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（辞职、退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等；行政人事部负责对各部门的管理人员需求预测进行审核。（2）公司年度需求预测：行政人事部综合考虑集团发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、

7、竞争对手的人才政策等因素，对公司整体行政人事需求预测进行综合平衡，制订公司年度人力资源需求预测。（3）临时人力资源需求：各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门负责人填写临时招聘申请表（详见附件六），说明未列入年度预测的原因，经由总经理审核审批，行政人事部组织实施。第一十条 人力资源需求计划（1）每年末行政人事部根据公司的整体计划以及用人部门的招聘需求编制年度人力资源需求计划，报总经理审批。（2）制定人力资源需求计划的基本依据：中长期人力资源规划、未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。（3）人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的资源、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致

8、的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。（4）编制人员需求计划时要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。行政人事部建立内部人才库和后备人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、具备的技能和证书等，进行动态管理和更新。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。同时，行政人事部建立外部人力资源库，在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测。外部供给预测要根据总体经济状况、全国和当地劳动力市场状况、行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断，并进行动态更新。当编制人员需求计划时要对比内外部人才库，根据内外

9、部人才对比情况来确定企业是内部培养还是外部招聘人才，并确定对应策略。（5）行政人事部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源需求计划。第一十一条 招聘计划（1）行政人事部负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括：1. 招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；2. 招聘渠道和方式；3. 招聘测试内容和实施部门；4. 招聘完成时间和新员工到位时间；5. 招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。6. 招聘计划中有三种人才必须提前单位时间列出：公司核心利润创造性岗位；需要人才引进、

10、人才猎头及未来的高级管理人员培养对象；市场上该岗位本来就较少的人员。（2）招聘计划由总经理审核，总经理审批。第四章 人员招募第一十二条 招募的来源与方法：（1）为提高员工对公司的忠诚度和满意度，当出现空缺岗位时，公司采取内部招募优先的政策。（2）在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招募，为供求双方提供双向选择的机会。1. 内部招募的主要方法有推荐法（经本部门负责人推荐）、档案法、公告法等。1) 推荐法。A） 此为内部招募的一种特殊渠道，一般由其上级主管人员向行政人事管理部门推荐候选人，通过对候选人的审查、考核（当候选人员数量多于招聘数量时还要进行筛选）、岗前培训等一系

11、列程序，把符合条件的人员安排在新的工作岗位上。B） 步骤：通过在组织的各部门发布某空缺职位的招聘信息，先由各主管人员负责推荐符合条件的候选人，再经过对各候选人的综合评定并征集各部门的意见，最后确定该职位的最佳人选。2) 档案法：A） 当出现岗位空缺时，可通过查阅内部储备人才库寻觅合适人选。行政人事管理部门应备有员工的个人档案，建立内部储备人才库。人才库通常记录员工的教育、经历、技能、培训、绩效等有关情况，并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更新，用人部门和行政人事部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。内部储备人才库的建立为后备干部的培养奠定了基础。B） 档案法可结合推荐法一起使用，

12、即对候选人的个人信息获取，除由推荐人提供相关材料以外，还可以通过查阅档案记录来了解该员工是否符合招聘职位的条件。C） 档案法亦可用于外部储备人才。公司对外招聘需要将所有应聘简历进行存档备案，至少不低于五年。经过面试的简历也需存档，行政人事部应通知面试失败人员以后工作的机会，不得将未录用简历销毁、遗失及改为他用。3) 公告法此为内部招募的通用方式。当出现岗位空缺时，通过在公司内部各种信息平台（如公告板、网站、内部内部公开平台等）上公布，令全体员工了解职务空缺。有兴趣的员工在限定时间内向行政人事部提交申请，进入竞聘选拔流程，具体实施方法参见艾琪美业有限公司员工晋升退出管理制度。2. 职能部门首要管

13、理人员内部招募以任职资格、技能能力为基础，由行政人事部组织相关人员组建测评小组，行政人事部初选，筛选适合人员，最终由测评小组考核任用。3. 部门主管以上人员可实行竞聘选拔方式。经各用人单位申请，由行政人事部汇总，报总经理审核，总经理审批。（3）公司将在内部招募不能满足职位要求时进行外部招募：4. 外部招募渠道主要有以下几种形式：（1） 员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由行政人事部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。（2） 媒体招募：通过大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息。 （3） 招聘会招募：通过参加各地人才招聘会招募。（4） 校园招募：每年春季公司将招聘信息及时发往对口院校毕业分

14、配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。（5） 网络招聘：通过公司网站、专业人才网站向社会大众发布招聘信息。（6） 委托猎头公司招募：委托猎头公司等中介机构有针对性的进行招募，此渠道主要针对总经理、总监等高端管理岗位或个别稀缺人才。（7） 挖角：从竞争对手处挖掘合适人才。第一十三条 招募信息的发布：招募信息发布时间、方式、渠道与范围根据岗位要求确定。（一） 招聘广告1. 招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对职位的兴趣，使潜在应聘者对空缺职位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致。2. 招聘广告的责任人：招聘广告由公司行政人事部提出要求，由公

15、司负责形象宣传部门（如企划部）负责制作。3. 招聘广告的形式：根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。4. 招聘广告的内容：公司的基本情况；招聘的职位、数量与基本条件；招聘的职位职责说明；薪资和待遇范围；应聘的时间、地点、方式及所需的资料；其他有关注意事项。（二） 信息发布范围：由招募对象的范围决定。（三） 信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息应对不同层次的人员规定具体的提前发布时间。（四） 招募对象的层次性：应分析招募对象处在社会的何种层次，从而根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。第一十四条 应聘者提出申请：应聘者向行政人

16、事部提出应聘申请，应提供以下个人资料： （1）应聘申请表（函）（如附件五所示），且注明应聘职位；（2）个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息；（3）各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）；（4）身份证（复印件）；（5）重要职位需要原单位推荐信及工作背景资料；（6）招聘此三大类岗位：核心技术岗、营销岗、高级管理岗时，需要让应聘者填写与原来单位工作关系及工作资料交接完毕的证明书。第5章 人员选拔第一十五条 个人资料筛选行政人事部根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行初审，审查应聘者个人材料与岗位要求的适配性，将不符合要求的资料剔出，其中适合其

17、他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对符合要求的资料送交用人部门进行审核，审核认可的由行政人事部负责通知初试。第一十六条 初试（1）行政人事部向资料审查合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历、证书、身份证等相关证件的原件。初试时行政人事部对应聘人员的智力、品行和综合素质进行初试和评价，用人单位从工作经验与专业能力对应聘人员进行初试和评价。（2）凡两人以上的初试，负责人/测评小组根据事先设计的内容对应聘者进行测试，根据测试对象的不同可采取笔试或面试或组合方式，并作好初试记录，由初试负责人对小组意见做综合。初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者

18、被淘汰。第一十七条 复试（1）复试由复试小组进行的。复试小组一般由以下三方面人员组成：一、用人部门代表；二、行政人事部经理；三、资深专业人士。高级管理人才由总经理（或总经理授权人）负责面试，行政人事部负责协调。（2）复试的实施。复试过程中，由复试小组成员填写复试记录表，表明对应聘者的评语及结论。复试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在复试记录表上，送达用人部门负责人及行政人事部备案，作为下一步行动的依据。（3）重要岗位的复试可以考虑采取面谈、公文筐测试等形式，由行政人事部和用人部门共同组织进行。（4）复审及背景调查。复审前，先由行政人事部对应聘人员做出背景调查，审核录用人

19、员所描述情况是否属实，背景调查通过后由分管部门的主管领导进行审核，并签署意见。所有拟录用的人员应经行政人事部经理、总经理最后签字批准。第一十八条 通知录用决定录用的人员由行政人事部发出录用通知单，或以其它正式形式通知到位，并确认到岗时间，通知用人部门负责人。未被录用的人员亦应由行政人事部以电话或短信、邮件等形式予以礼貌说明。第一十九条 体检同意聘用的外部应聘者应在审批后到公司指定的医院参加指定项目的体检，体检合格方可上岗；体检不合格，取消录用资格。内部应聘员工可不参与体检流程。此体检费用为应聘者自行处理。第二十条 报到同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批

20、准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，行政人事部可取消其录用资格。对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到行政人事部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。第六章 人员录用第二十一条 入职手续（1）应聘人员报到当日，签订劳动合同（如遇特殊情况，根据劳动合同法第十条，在用工之日起一个月内签订)，成为公司员工。员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。（2）所以人员报到当日签定公司入职文件：1、劳动合同，2、新员工入职登记表，3、保密协议。（3）办理相关手续，领取员工手册及对应的职务说明书；（4）行政人事部员工关系负责人需督促入职人员认真

21、阅读公司各项管理文件制度，并让入职人员签字确认；（5）如遇特殊岗位，如：工程部经理、司机等职务能涉及公司车辆或者财产的职位，需提供担保等相应文件。第二十二条 试用（1）员工上岗都应经过试用期，试用期一般为3个月，最长不超过6个月。试用期内享受试用期待遇。（2）用人部门和行政人事部应每月对试用期内的员工进行考核鉴定。试用期内表现优异，可申请提前转正，但试用期最短不得少于一个月。试用期满未达到合格标准，公司行政人事部与用人部门根据实际情况，决定延期转正或辞退，延期时间最长不超过两个月。（3）在试用期内，试用员工需要接受行政人事部与员工关系负责人的相关调查新员工入职追踪面谈表，面谈频率为7天、20天

22、、一月、两月、三月。试用期如果不足以3个月的，则按照规定时间访谈。（4）试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误（具体标准见艾琪美业公司员工手册），公司有权随时将其辞退。第二十三条 转正试用期转正为主动申请原则。行办人员试用期满合格，由员工本人填写试用期转正评估表（参见附件七），对试用期工作进行总结，由用人部门、行政人事部填写考核意见，总经理批准后，办理转正手续。一线销售人员由用人部门填写考核意见，行政人事部批准后，办理转正手续。同时，用人部门和行政人事部应完成以下工作：（一） 为转正员工定岗定级，提供相应待遇；（二） 制定员工进一步发展计划，填写员工职业发展规划表为公司人才库保存，表格

23、见艾琪美业员工晋升退出管理制度；（三） 为员工提供必要的帮助和咨询。第七章 招聘工作评估第二十四条 每次招聘活动结束后，行政人事部都应对招聘结果进行认真分析，以总结经验，并寻找改进措施。对招聘结果从以下几个方面进行评估：（一） 成本效益评估：对招聘成本、成本效用等进行评价，如下所示：1. 单位直接招聘成本=招聘直接成本/录用人数，其中直接成本包括：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用、工作安置费用等。该指标反映了行政人事获取的成本。2. 总成本效应=录用人数/招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产生的效果，可以对总成本分解，分析不同费用产生的效果。（二） 录用人员数量评估：主要从录

24、用比、招聘完成比、和应聘比三方面进行1. 录用比=录用人数/应聘人数*100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。2. 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%，该指标反映了在数量上完成任务情况。3. 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%，该指标反映招聘信息的发布效果。（三） 录用人员质量评估：是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，其方法与之相似。（四） 招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。（五） 行政人事部定期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对招聘方法进行评估，从而

25、不断改进和完善。（六） 本分析评估每季度一次，并且纳入部门年终考核。第八章 附 则第二十五条 本办法的拟定和修改由行政人事部负责，总经理审核，总经理审批。第二十六条 本办法由行政人事部负责解释。第二十七条 本办法自公布之日起实施。附件一 招聘过程中用人部门和行政人事部的工作职责分工用人部门行政人事部1.依据人力资源规划以及实际需要提出招聘需求2.招聘计划的拟定3.招聘岗位的工作说明书及录用标准的核定与修改4.招聘信息的发布5.应聘者申请登记，资格审查6.应聘者初选，确定参加面试的人员名单7. 应聘者初选，通知参加面试的人员名单8.面试、考试工作的组织9.负责面试、考核工作10.讨论工资水平，个

26、人资料核实、体检11.录用人员名单审批、人员工作安排及试用期间待遇的确定12.试用人员报到及相关手续办理13.正式录用决策14.正式合同的签订15.员工培训服务16.员工培训服务17.录用人员的绩效评估与招聘评估18.录用人员的绩效评估与招聘评估19.人力资源规划修订20.人力资源规划修订注：表中的数字表示招聘工作中的各项活动的顺序附件二 招聘工作各个环节流程附件三 胜任力素质评估表财务经理胜任力素质评估表项目标准面试评估表人生定位(共15分)1. 金钱定位：大而具体数目（0） 够用就行（3） 没有要求（1）2. 创业定位：10年（1） 5年（3） 没有（0）3. 技术定位：权威专家（0） 技

27、术专家（3） 专业人员（1） 4. 管理定位：权威领导需求（3） 基本管理需求（1）无管理需求（0）5. 社会角色：家庭导向型（0） 工作导向型（3） 中间导向型 （1）工作定义与工作距离经历与工作5 工作定义10包括哪些工作10每项工作做到程度30分经历与工作5分：吻合：3分，提示后吻合：1分，一般：0分不吻合工作定义：10分：准确，5分，提示后准确，3分：一般 0分：不吻合财务经理的工作都包括哪些工作，以下每吻合一项得一分，共10分您做过这项工作吗？您是如何做的，您在结果如何，有没有证据？工作内容 ：做好并符合（3分）一般或符合（1分）不符（0分）6. 财务规划与管理的拟定7. 财务分析8

28、. 财务制度编制修订完善9. 财务部日常内务管理及内外部单位的协调工作10. 负责指导属下员工制定阶段工作计划，并督促执行11. 资产（固定资产、流动资产）核实12. 监督指导会计、出纳管理工作13. 日常费用支出及应付款支付的审批管理14. 负责公司财务人员队伍建设15. 财、税、风险知识的培训工作追求（年度）目标要求15分您近期的工作目标3101. 收入目标8-12万2-6万12-20万30万以上2. 服务满意度目标清晰量化清晰没有量化不清晰3. 工作业绩目标清晰量化符合标准清晰没有量化不清晰4. 知识点学习目标专业金融知识团队管理技巧专业财务知识无5. 工作岗位目标零出错率、培养员工、晋

29、升熟练岗位优秀无工作责任工作责任的总分为15分承担什么样的责任：认同3一般1不认同01、报表准确的责任2、现金管理准确的责任3、财务制度完善并执行的责任4、票据、账款审核准确的责任5、保密责任得分面试人 财务主管胜任力素质评估表项目标准面试评估表人生定位(共15分)1. 金钱定位：大而具体数目（0） 够用就行（3） 没有要求（1）2. 创业定位：10年（1） 5年（0） 没有（3）3. 技术定位：权威专家（0） 技术专家（1） 专业人员（3） 4. 管理定位：权威领导需求（0） 基本管理需求（3）无管理需求（1）5. 社会角色：家庭导向型（0） 工作导向型（3） 中间导向型 （1）工作定义与工

30、作距离经历与工作5 工作定义10包括哪些工作10每项工作做到程度30分经历与工作5分：吻合：3分，提示后吻合：1分，一般：0分不吻合工作定义：10分：准确，5分，提示后准确，3：一般 0：不吻合财务主管的工作都包括哪些工作，以下每吻合一项得一分，共10分您做过这项工作吗？您是如何做的，您在结果如何，有没有证据？ 工作内容 ：做好并符合（3分）一般或符合（1分）不符（0分）1、财务预算规划2、现金流量表3、成本管控4、现金管理5、损益表6、应付账款7、无形资产8、财务制度的完善9、费用报销审核10、财务制度的执行落实工作追求（年度）目标要求15分您近期的工作目标3101. 收入目标6万-8万4万-6万8-15万15万以上2. 服务满意度目标清晰量化清晰没有量化不清晰3. 工作业绩目标清晰量化符合标准清晰没有量化不清晰4. 知识点学习目标专业财务知识投资理财专业知识无5. 工作岗位目标零出错