某股份人力资源中心工作规划.docx

1、某股份人力资源中心工作规划*股份有限公司人力资源部工作计划为配合公司的全年发展战略及当前管理现状，确保公司全年销售目标的达成，规范流程管理、合理配置人力资源、提高员工整体素质、提高各部门工作效率、增强员工工作纪律性、秩序性、积极性、提高整体员工精神面貌，全面推行公司各项规章制度的管理与运行，加强公司人力资源工作的计划性，依照公司人力资源整体发展规划，特制订出人力资源部工作计划。一、总体目标根据公司当前的组织构架与存在的管理问题，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从八个方面开展2012年年度的工作：1、总部逐步建立功能完善的人力资源部，建立完整的人力资源体系，进一步完善、确定和区分每

2、个职能部门的权责，组织架构的科学适用，保证人力资源部的工作在公司既有的组织架构中运行；2、完成在集团办公的各公司各部门各岗位的部分职能分析与确定，为制定明确的岗位职责、人才招募与评定薪资、制定并实施绩效考核提供科学依据；3、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。4、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养职员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力；5、在现有考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，结合本公司各岗位的实际情况，提取准确实用的关键系数指标，制定切实可行的绩效考核方案，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而

3、提高绩效考核的权威性、有效性；6、大力加强员工岗位知识、专业技能和个人综合素质的培训，加大内部人才开发力度，强化人才梯队建设；7、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染员工，增强企业的核心凝聚力；注意事项：1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证；2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合

4、共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助；3、此工作目标仅为人力资源部工作的基本计划性文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实；人力资源部工作

5、目标之一：建立较为完善的人力资源架构一、目标概述：公司目前的人力资源部功能不够完善，缺少专业的人力资源部的组织结构在整体的运营过程中会存在较大的风险，进而公司的组织架构建设完整与否也将决定着企业的发展方向和发展势态。人力资源部首先应完成的应该是完善人力资源部门，进而完善公司的组织架构。基于稳定、合理、健全的原则，通过对未来人力资源的发展，并结合公司的发展态势的预测和分析，制定出一个科学的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，组织架构的科学适用，争取在无重大事件或对公司发展战略进行改革的情况下，努力做到两至三年不再做大的调整，保证公司

6、的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。二、具体实施方案：1、 完善总部人力资源部的功能，提升现有人力资源人员的专业水平，充分发挥集团中心人力资源部的规划功能，并为集团及各分支机构提供更优质更便捷的人力资源服务； 2、 人力资源部将与各公司各部门学习了解相关业务技能，了解各岗位的工作流程和工作性质，完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查；3、完成各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合人力资源部，结合公司组织架构对本部门岗位说明书、工作流程等在去年基础上进行改造，人力资源部负责整理成册归档；三、实施目标注意事项：1、 公司组织架构决定于

7、公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展；2、 组织架构设计不能按现有组织架构状况的记录，而是应该综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究；3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组

8、织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总裁办研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝；四、目标责任人：第一责任人：人力资源部经理协同责任人：人力资源中心总监、其他成员及各部门负责人人力资源部工作目标之二：各职位工作分析一、目标概述：职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分

9、析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。二、具体实施方案：1、 公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效；2、 职位分析的基础信息搜集工作。由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员完成汇总工作后提交公司各职位分析草案；3、 人力资源部向公司总裁办提交

10、公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司总裁办审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料；三、实施目标注意事项：1、 职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果；2、 整理后的职位分析资料必须按部门分类归档，以便工作中查询；3、 职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向总裁办提交的公司职位分析资料必须严格参照新完善的公司组织架构，对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到

11、的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写；4、 该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作；四、目标责任人：第一责任人：人力资源部经理协同责任人：人力资源部专员五、目标实施需支持与配合的事项和部门：1、 职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；2、 职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司总裁办审阅通过。人力资源部工作目标之三：薪酬管理制度的修正与完善一、目标概述：根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度稍显混

12、乱，将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因有三：一是由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部将无法给予员工合情合理的解释；二是公司员工实际工资几乎处于半保密状态（不论事实是否如此，但许多人这样认为），造成相互猜薪水，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。人力资源部把公司薪酬管理作为本部的重要目标之一。本着“对内体

13、现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。二、具体实施方案：1、人力资源部应完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。2、人力资源部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交薪资等级表，报请各部门经理审议修改后，呈报公司总裁办审核通过；三、实施目标注意事项：1、 改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做

14、扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验 2、薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。四、目标责任人

15、：第一责任人：人力资源部经理协同责任人：人力资源部专员五：目标实施需支持与配合的事项和部门：薪酬等级表和公司薪酬管理制度需经公司总裁办确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需请总裁办确定。人力资源部工作目标之四：员工福利与激励一、目标概述：员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据公司目前状况，计划对公司福利政策进行修正和完善，使公司优秀的经营理念得到充分体现，使公司在人

16、才竞争中处于优势地位。员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在工作中必须以持之以恒的态度做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。二、具体实施方案：1、 计划设立福利项目：加班补贴、满勤奖、节假日补贴（实物）、社会保险、住房公积金、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、司庆礼金、年终（春节）礼金等。2、 计划制订激励政策：月（季度）

17、优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制等。3、完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司总裁办审批，通过后进行有组织地贯彻。4、人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度后委托行政部进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。三、实施目标注意事项：员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和

18、公司的长期发展方向。人力资源部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。四、目标责任人：第一责任人：人力资源部经理协同责任人：人力资源部专员五、目标实施需支持和配合的事项与部门：1、 因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司总裁办最终裁定。人力资源部有建议的权利和义务。2、 福利与激励政策一旦确定，公司行政部门应配合人力资源部共同做好此项工作后勤保障；3、 各部门经理、主管同样肩负本部门员工的激励责任。日常工作中，对员工的关心和精神激励需各主管以上管理人员配合共同做好。人力资源部工作目标之五：绩效评价体系的完善与运行一、目标概述：公司在

19、目前实行的目标式管理模式中，已经取得一定成效，也从中得到一定的经验积累。但在具体操作中，还有许多地方急需完善。人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过制定完善的绩效评价体系，提高绩效考核的权威性、有效性。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。人力资源部在原管理模式的基础上，着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。二、具体实施方案：1、完成对公司绩效考核

20、制度和配套方案的修订与撰写，提交公司总裁办（或部门经理会议）进行审议；2、对审议中的绩效考核方案进行反复的修正与完善并完成修正，提请总裁办通过；2、按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；3、 主要工作内容：结合目标式管理模式中存在不足，对现行考核方案、相关使用表单进行修改，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面修改，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标管理与绩效考核分离，平行进行。目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一；4、 推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就

21、是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。三、实施目标注意事项：1、 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。2、 绩效评价体系作为人力资源开发的核心模块，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。3、 绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作

22、的顺利进行。四、目标责任人：第一责任人： 人力资源总监协同责任人：人力资源部部人全体五、实施目标需支持与配合的事项和部门：1、 修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门和总裁办共同审议；2、 公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。人力资源部工作目标之六：员工培训与开发一、目标概述：员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和

23、工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行，使公司在人才培养方面领先一步。二、具体实施方案：1、 根据公司整体需要和各部门培训需求编制2013年度公司员工培训计划；2、 采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。3、

24、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：营销管理、品质管理、人力资源管理、财务管理、计算机知识、谈判技巧、心灵激励、新进员工公司企业文化和制度培训等。4、 培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司运营的进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排；组织内部VCD教学或读书会原则上三个月不得低于一次。5、 所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。6、 针对培训工作的细节，人力资源部在2012年12月31日前完成修订公司培训制度。并报总裁办批准后下发各部门进行宣导。2013年的员工培训工作将严格按制

25、度执行。三、目标实施注意事项：1、 人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。2、 培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。3、 人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培

26、训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。四、目标责任人：第一责任人：人力资源部经理协同责任人：人力资源部专员五、实施目标需支持与配合的事项和部门：1、 各部门应结合部门工作和职员素质基础在编制2013年工作目标时将本部门培训需求报人力资源部；2、 鉴于各部门专业技术性质的不同，人力资源部建议各部门均应挑选一名内部培训讲师。人力资源部工作目标之七：本部门自身建设一、目标概述：长期以来，人力资源部因为种种原因，人力资源部的功能并未完善。随着公司领导对人力资源部的专业性和作用越来越关心和重视，人力资源部的功能完善已经提上日程，其职能作用也将迈向核

27、心作用。人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到规划性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。人力资源部自身建设目标为：组建专业人力资源部门，完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。二、具体实施方案：1、 完成部门人员配备：在2012年12月31日前招入人力资源高级专员（主管级别）一人，作为人力资源各模块专项改善的重要力

28、量；如需要，调整人力资源个别岗位人员另行提报；2、 完善部门职能：人力资源部要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定：劳动关系专员1人：专司劳动关系管理工作，主要工作内容涉及：入职、离职、人事档案、合同、福利等；招聘规划专员（主管）1人：专司招聘规划工作，主要工作内容涉及各部门人员的编制及初审，经理及经理级以下人员的共同招聘，含招聘需求的确定，招聘渠道的规划及初审，招聘表单内容的完善及监督实施，面试测评工具的建立和完善，协助培训专员对入职人员试用期的评估等；培训发展专员1人：专司培训发展工作，主要工作内容涉及培训调查及统计分析、计划拟定、培训课件和课目开发及收集，培训讲师遴选、外部培训

29、讲师初选、培训具体组织、培训总结与考核等；绩效专员1人：专司绩效考核制度的拟订及完善，绩效考核制度的实施，绩效考核数据的收集与统计， 绩效考核的标准的调整；绩效考核面谈的规划及协助等；人力资源高级专员1人：作为人力资源各模块的改善的专项主导人员，对人力资源各模块逐一进行专项改善及提升，完成后可对人力资源各岗位人员进行轮岗培训，利于人力资源部人员的成长和提升，同时作为人力资源部的后备人才力量；人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责公司人力资源整体执行、人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织；人力中心中总监1人：全面负责集团人力资源的战略规划，对集团高管及各

30、分支的高管进行协调管理，对各分支机构的战略互动，全面领导人力资源部的工作，并监督实施；3、 提升本部门作业人员专业水平，人力资源部在安排各部门培训的同时，着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以，人力资源部计划对全部门人员进行工作培训，从而使部门的综合能力得到提高；三、人力资源部管理模式：人力资源部采取直线管理模式，各模块实施人员直接向人力资源经理负责，向人力资源部经理汇报日常工作，并提请人力资源部经理审核；人力资源部经理向人力中心汇报工作，提请人力中心总监对人力资源工作进行审核；四、实施目标注意事项：1、 人力资源部的自身建设关系到公司人力资源工作的

31、成败，人力资源工作做得是否成功也关系到企业长远发展的方向和后劲。因此人力资源部着眼于未来发展，尽可能地将本部门建设做到公司发展的前面。只有充分超前才能有准备地应对未来公司人力资源工作的战略需要。本部门人员必须树立危机意识，把工作做细做实；2、 人力资源部的人员配置要考虑公司目前所处的发展阶段，编制暂定7个职位（含人力中心总监，不含分支机构），见第二大点人力资源部岗位描述；3、 本部门的业务培训以传帮带为主，有条件、有时间时可以考虑赴外参加国内相应层次的人力资源管理培训课程；四、目标责任人：第一责任人：人力资源部经理协同责任人：部门所有职员五、实施目标需支持与配合的事项和部门：1、 部门人员编制

32、配置需经公司批准后方可实施。2、 人力资源档案的整理需各部门及分公司极力配合。人力资源部工作目标之八：其他工作目标一、目标概述：人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：建立公司内部沟通机制；企业文化的塑造和宣贯；办公室管理等三部分。建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向；企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办公室