员工培训.docx

1、员工培训员工培训一、单项选择题1. 在职业技能培训方面，企业应把培训的重点放在A.基本知识技能B.专业知识技能C.普通知识技能D.职业品质答案：B2. 对于不同的职位的员工，培训的重点应该有所不同，这要求培训内容要有A.针对性B.完整性C.系统性D.有效性答案：A3. 以企业新录用的员工为对象的集中培训是 A在岗培训 B离岗培训 C员工业余自学D岗前培训 答案：D4. 如果工作中使用的材料和设备很难搬到教室去，那么，选择是最为恰当的。A.岗前培训B.离岗培训C.在岗培训D.员工业余自学答案：C5. 经典条件反射理论的代表人物是A.巴甫洛夫B.斯金纳C.弗洛伊德D.荣格答案：A6. 社会学习理论

2、的核心是A.条件反射的自发性B.行为是其结果的函数C.榜样的影响D.动机是行为的前提答案：C7. 任务分析主要适用于A.决策新员工需要哪些培训B.准确找出企业存在的问题C.分析企业未来有效运作需要的技能D.决定现职员工的培训需求答案：A8. 培训课程的实施模式主要指的是A.培训结束时受训者应掌握的知识和技能B.培训活动的安排和培训方法的选择C.用来确定受训者在多大范围上掌握了学习内容D.用什么样的形式将培训内容告诉受训者答案：B9. 最有效的培训课程应始终把受训者当成_的一种形式来看待。A.资源B.资本C.物品D.群众答案：B10. 在评估培训效果的几个指标中，成果是指A.测定受训者对培训项目

3、的反应B.测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度C.测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变D.测定培训对企业经营成果有何种具体而直接的贡献答案：D11. 培训中最普遍、最常见的方法是A.案例分析法B.角色扮演法C.讲授法D.研讨法答案：C12. 教师运用阐述、说明、分析、论证和概括等手段讲授知识内容的培训方法是A.讲解法B.讲述法C.演讲法D.研讨法答案：A二、多项选择题1. 职业品质主要包括A.职业态度B.责任感C.职业道德D.职业行为习惯E.学历水平答案：ABCD2. 员工培训的种类包括A.岗前培训B.在岗培训C.离岗培训D.终身培训E.员工业余自学答案：ABCE3.

4、岗前培训的目的是A.培养新员工对企业的荣誉感和归属意识B.促使新员工认同企业提倡的价值标准和行为规范C.促使新员工了解企业的基本情况D.促使新员工掌握必要的工作技能和基本工作流程E.帮助新员工规划、设计在企业的个人发展答案：ABCDE4. 岗位培训要为新员工提供信息，其中由人力资源部门提供的有A.企业概况B.公司文化C.基本政策与制度D.工资福利E.工作职责答案：ABCD5. 榜样对个体的影响方面包括A.反馈过程B.注意过程C.保持过程D.强化过程E.动力复制过程答案：BCDE6. 员工培训的基本程序是A.培训需求分析B.制定培训计划C.实施培训计划D.设计培训课程E.培训效果评估答案：ABD

5、E7. 培训需求分析的几个层次包括A.员工层次B.企业层次C.技术层次D.战略层次E.普通层次答案：ABD8. 绩效分析的步骤包括A.绩效评估，以确认绩效偏差存在B.成本分析C.绩效偏差的原因分析D.开始解决“不能做”的问题E.前瞻性培训需求分析答案：ABCD9. 培训计划的内容包括A.培训对象B.培训目标C.培训实施机构D.培训方法、课程和教材E.培训时间和培训设施答案：ABCDE10. 对培训的效果进行评估的几个指标包括A.反应B.学习C.行为D.成果E.动机答案：ABCD三、名词解释题1. 培训答案：培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的

6、过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。2. 员工业余自学答案：员工业余自学是指员工利用业余时间参加的自费学历教育、自费进修或培训、自费参加职业资格或技术等级考试及培训。四、简答题1. 培训的基本内容有哪些?为什么要在这些方面对员工进行培训?答案：员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质。 (1)职业技能 职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能。企业应把培训的重点放在专业知识和技能上。这是因为：第一，企业对员工业务能力的要求，最终体现在专业知识和技能上。专业知识和技能只能通过企业培训获得。所以，企业通常把基本知识和技能作为录用员工的一项必要条件，而把

7、录用后的培训重点放在专业知识技能上。第二，专业知识和技能，是在特定企业和特定岗位上才能用得着的知识和技能。这种知识和技能在企业之外学不了，带出企业也没有用。接受这类培训的员工，由于所学知识技能的专门化和特殊性，员工对企业会产生更多的认同感和亲和力，不愿意随便离开企业。因此，企业一般都把专业知识和技能作为培训的重点。 (2)职业品质 职业品质方面主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。在现代企业中，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。因此，企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有良好的职业品质，这样才能保证员工不仅有能力

8、，而且有动力做好工作。员工培训应注重职业品质方面的教育和引导，通过培训，建立起企业和员工、员工和员工之间的相互合作、相互信任的关系。 2. 简述培训内容的针对性。答案：一个完整的培训方案的设计应是上至领导者，下至一线员工的全面培训。但对不同职位的员工，培训的重点应该有所不同，这里就涉及到培训的针对性问题。 (1)上层管理者的职责是对整个企业的经营管理全面负责，他们的知识、能力、品格、态度对企业经营成败关系极大。他们一般经验丰富，能力比较突出，对他们的培训应侧重教会他们有效地运用经验、发挥才能；帮助他们及时掌握企业外部环境、内部条件的变化，了解政治、经济、技术发展的大趋势，学习政策、法规等；开发

9、他们处理人际关系、主持会议、做出决策、分权等技能。 (2)基层管理人员在企业中处于桥梁位置，向下要传达上层管理者的意图，执行上层管理者的命令；对上又要代表员工的利益，表达他们的愿望，而且大多数基层管理者都是从业务岗位走向管理岗位的，比较缺乏管理经验，因此要着重培养他们的管理技能和有效工作的方法。 (3)会计师、工程师、经济师等各类专业人员各有自己的业务活动范围，他们容易局限于自己的专业，与其他专业人员之间缺乏了解和沟通。培训中一方面要注意更新他们的知识，提高他们的技能，使他们跟上科学技术的发展。另一方面又要培养他们的大局观念，促进不同专业人员之间的协调与合作。 (4)一般员工是企业的主体，是各

10、项工作的实际操作者。应根据工作说明书和工作规范的要求，培训他们的操作技能，以保证工作任务的顺利完成。 3. 简述在岗培训的步骤。答案：第一步：解释工作程序，其中包括为什么需要这一特定的工作或程序；它是如何影响其他工作的；这一工作如果出现差错会造成什么样的后果。这一步的目的是让员工在掌握具体工作前对整个过程有一个了解。 第二步：给员工演示整个过程。如果示范一项有形的任务，如接电话、使用传真机或复印机，一定要慢慢做示范，让员工有机会记住每一步。 第三步：演示结束后，要鼓励员工提问。根据提问，重新演示一遍，并鼓励员工进一步提问。 第四步：让员工自己动手做。请员工解释自己在干什么和为什么这样做，以此确

11、认员工是否真的理解了工作过程。 第五步：继续观察员工的工作，并提出反馈意见，直到培训者和受训者双方都对操作过程感到满意为止。让员工清楚地知道自己什么地方有进步，什么地方做得好，并给出足够的时间练习，直到员工有信心独立完成工作而无需指导。教会员工在整个过程中检查自己的工作质量，让他们感到自己有责任提高工作质量。 4. 如何理解学习的定义。答案：心理学家对学习的定义是，学习是“由于经验而发生的相对持久的行为改变”。这一定义被人们普遍接受。在理解学习定义中，有几个方面需要注意。 第一，学习包含着变化。从组织的角度来看，这一点有利有弊。人们可以学习好的行为，也可以学习不好的行为，如，持有偏见或限制自己

12、的产量。而培训的目的是使员工的行为向好的方面改进。 第二，这种变化应该是相对持久的。暂时的变化可能只是反射的结果，而不是学习的结果。因此，在学习方面需要把那些由于疲劳或暂时的适应性而导致的行为改变除外。 第三，我们的定义关注的是行为，只有行为活动出现了变化，学习才会发生。如果个体仅仅思维或态度发生了变化，而行为未发生相应变化，则不能称为学习。 第四，学习必须包含某种类型的经验。学习可以通过观察或直接经验得到，也可以通过间接经验得到。其中关键的问题在于这种经验是否导致了相对持久的行为变化。如果是，我们就可以说学习发生了。总之，行为的变化表明了学习的发生，学习是行为的改变。 5. 简述培训课设计的

13、九要素。答案：(1)课程目标。 (2)课程内容。 (3)教材。 (4)课程实施模式。 (5)培训策略。 (6)课程评价。 (7)组织形式。 (8)时间。 (9)空间。 6. 简述培训课设计的注意事项。答案：(1)培训课程的效益和回报。 (2)培训对象的特点。 (3)培训课程的岗位相关性。 (4)最新科学技术手段的发挥。 五、论述题1. 试述学习理论在培训中的应用。答案：(1)实践的机会 亲身实践是掌握所学知识和技能的重要环节。如同条件反射理论所揭示的一样，习惯成自然。只有通过充分的实践，员工应用所学的技能才能够成为一种条件反射，才能成为一种自发的行为。这对受训者实现从培训到实际工作场景的转换是

14、很有意义的。因此，在培训中，要尽量使学习环境和工作环境相似，提供尽可能多的培训实习机会，也可以采用角色扮演、情景模拟、案例分析等培训手段，让受训者有更多的演练、参与的机会。 (2)榜样的示范 榜样的行为被认为是理想的和恰当的行为模式。如果榜样人物由于他们的行为而得到补偿，如提薪、晋升和扩大个人影响等，而这种补偿又是他人所期望的，那么与榜样相同的行为就会增加。在员工培训中，为了增加受训者对榜样的认同感，应注意，第一，所树立的榜样应该在年龄、性别等方面与观察者相近，这样更容易引起观察者的模仿。第二，示范的行为应该从易到难，对每一行为要有一定的重复率。 (3)及时的反馈和强化 反馈对于提高培训效果是

15、非常重要的。不知道行为的后果，员工就很难改进其行为方式。培训者应该在受训者行为发生后及时将行为的结果反馈给受训者，使其能将行为与结果紧密联系起来。反馈的重点应该是告诉受训者在何时何地以何种正确的方式完成了何种工作。直接给受训者有关其行为正确性的信息，会使受训者增强学习的愿望，提高学习的积极性，并且会促使他们自动调整以后的行为。当然，也可以指出受训者的不足之处，但要注意方法方式。反馈也是一种强化。学习是循序渐进的，在培训过程中，每当受训者做出期望的行为后，都应当对受训者予以奖励、强化和确认，重复下去，出现正确行为的概率就会增加。为使反馈和强化最为有效，必须在理想的行为发生后马上实施，并要明显与该

16、行为相连。 2. 如何进行培训需求分析。答案：培训需求可以在三个层次上进行，即员工层次、企业层次、战略层次，其方法主要有以下几种： (1)任务分析 所谓任务分析，在这里就是指对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，然后，根据所需知识和技能制定培训计划。任务分析主要适用于决定新员工需要哪些培训。对于比较低层次的工作，企业通常雇佣没有经验的人，这时就可以使用任务分析方法来决定工作中需要的各种技能。在比较规范的企业通常都有工作说明书等人力资源管理的基础文件，由于工作说明书记载着各岗位的职责和工作所需的资格条件，因此，它可以作为决定培训需求的起始依据。 (2)绩效分析 绩效分析主要适用于

17、决定现职员工的培训需求。所谓绩效分析，就是考察员工目前的实际绩效与理想的目标绩效之间是否存在偏差，然后决定是否可以通过培训来纠正偏差。在这一过程中，需要完成以下几项工作：首先通过检查3-作进行绩效评估，确认有绩效偏差存在，然后进行绩效偏差的原因分析，最后确定采用培训或其他相应方式去矫正绩效偏差的过程。绩效分析包括以下几个步骤： 步骤一：绩效评估，以确认绩效偏差存在。 步骤二：成本分析。 步骤三：绩效偏差的原因分析。 步骤四：开始解决“不能做”的问题。 (3)前瞻性培训需求分析 随着技术的不断进步和员工在企业中个人成长的需要，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也可能会由于工作调动、职位的晋升或者适应工作内容的变化等原因需要进行培训。前瞻性培训需求分析模型为这种情况提供了良好的分析框架。 除上述方法外，决定培训需求的方法还有：主管的培训建议报告、人事记录、问卷调查、成就测验等。