岗位评估常见方法与薪酬结构设计.ppt

1、岗位评价与薪资分级方法论第第1页页岗位评价与薪资分级岗位评价与薪资分级方法论方法论凯迈咨咨询 20092009年年9 9月月岗位评价与薪资分级方法论第第2页页岗位评价简介岗位评价简介岗位评价简介岗位评价简介1 12 23 3岗位评价体系说明岗位评价体系说明岗位评价体系说明岗位评价体系说明目目 录录岗位评价的几种方法介绍岗位评价的几种方法介绍岗位评价的几种方法介绍岗位评价的几种方法介绍4 4岗位评价操作说明岗位评价操作说明岗位评价操作说明岗位评价操作说明岗位评价与薪资分级方法论第第3页页岗位岗位评价简介（评价简介（1/2）岗位评价是用来衡量岗位的相对价值岗位的相对价值，而不是衡量该岗位在职人员的

2、价值 岗位评价关注岗位与岗位之间的相对关系相对关系，而不是岗位与岗位之间的绝对价值是一个系统的及客观的岗位等级评价方法借助岗位的评价，制定一套职级体系及薪酬制度。可帮助规划员工职业发展方向岗位评价岗位评价方法方法知识和技能 职责和影响性质和环境综合因素评价法综合因素评价法岗位岗位 Z Z岗位岗位 A A岗位岗位 B B 990 分 800102 分 薪酬结构薪酬结构 职级职级$公平性公平性/竞争性分析竞争性分析 使现有工资使现有工资水平与水平与市场水平市场水平联系起来联系起来结果结果岗位级别岗位级别评价岗位在企业内部的相对价值同时建立与外部市场比较的联系岗位评价与薪资分级方法论第第4页页通过评

3、价，可以解决的外部管理问题通过评价，可以解决的外部管理问题有：有：-建立与市场同类型岗位挂钩的钮带-提供与外部岗位薪酬相比较的依据进行岗位评价的主要作用是使确定各岗位在公司内部的进行岗位评价的主要作用是使确定各岗位在公司内部的 相对价值，同时建立与市场岗位比较的联系相对价值，同时建立与市场岗位比较的联系通过评价，可以解决的内部管理问题有：通过评价，可以解决的内部管理问题有：-为岗位级别的建立提供依据-为岗位基本工资的确定提供依据目前，全球大多数的跨国企业和国内的众多企业均通过岗位价值评价来确定岗位的相对价值，从而明确相应的岗位的基本工资岗位岗位评价简介（评价简介（2/2）岗位评价与薪资分级方法

4、论第第5页页岗位评价简介岗位评价简介岗位评价简介岗位评价简介1 12 23 3岗位评价体系说明岗位评价体系说明岗位评价体系说明岗位评价体系说明目目 录录岗位评价的几种方法介绍岗位评价的几种方法介绍岗位评价的几种方法介绍岗位评价的几种方法介绍4 4岗位评价操作说明岗位评价操作说明岗位评价操作说明岗位评价操作说明岗位评价与薪资分级方法论第第6页页岗位评价主要方法介绍岗位评价主要方法介绍简单复杂根据公司确定的衡量标准对岗位进行排序(如:岗位的重要性、工作复杂性等）排序法排序法根据工作内容进行分类和定级，再将岗位放入不同的类别和级别岗位分位分类法法将标准岗位与市场数据建立等级联系，再将非标准岗位通过参

5、照放入系统因素比因素比较法法选择普遍使用的岗位评价因素和权重，对岗位进行评价和打分综合因素合因素评价法价法岗位评价与薪资分级方法论第第7页页排序法排序法p实施步骤实施步骤编写每一个岗位的岗位说明书根据一些特定的标准（如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等）对岗位进行评价排序p优点优点简单方便，容易理解和操作p局限局限岗位和岗位之间进行比较时，所使用的标准比较宽泛，很难避免主观因素要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉只能排列各个岗位价值的相对次序，无法评价各个岗位之间的价值差距p适用范围适用范围岗位设置比较稳定公司规模小，岗位数量少岗位评价与薪资分级方法论第第8页页排序法举例排序法举例假设排序结

6、果假设排序结果总经理常务副总经理副总经理市场部经理研究发展部经理财务部经理人力资源经理信息管理部经理行政后勤部经理大大小小相相对对岗岗位位价价值值岗位岗位价值价值岗位岗位工资工资举例举例总经理财务部经理低低高高市场部经理岗位评价与薪资分级方法论第第9页页岗位分类法岗位分类法p实施步骤实施步骤确定岗位类别对各岗位类别的各个级别进行定义将被评价岗位与所设定的标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上p优点优点简单明了，容易被员工理解和接收p局限局限岗位类别中的级别划分较困难。划分过少，就难以准确地区分岗位的价值。划分过多，对各种岗位等级进行定义就是一个非常复杂的工作p适用范围适用范围

7、适用于政府部门和服务行业各个岗位的差别很明显岗位评价与薪资分级方法论第第10页页岗位分类法举例岗位分类法举例管理类管理类工程技术类工程技术类销售类销售类财务类财务类一级一级二级二级三级三级责任重大,技能要求很高,管理人员数量多,所需决策多等少量责任,技能要求一般工程技术责任重大,技能要求很高,管理人员数量多,决策多少量责任,技能要求一般，专业知识承担主要销售责任,技能要求很高，知识广，管理人员多少量责任,技能要求一般责任重大,技能要求很高，知识广，决策多，管理人员多少量责任,技能要求一般承担比较大的责任,技能要求较高,管理部分人员承担比较大的责任,技能要求较高,管理部分人员承担比较大的责任,技

8、能要求较高,管理部分人员承担比较大的责任,技能要求较高,管理部分人员举例举例实施程序：实施程序：1、划分岗位类别，确定各岗位类别的等级数目；2、对岗位类别的各个级别进行定义；3、将待评岗位的岗位与确定的标准进行对比，从而将其定位在合适工作类别中的合适级别上。岗位评价与薪资分级方法论第第11页页因素比较法因素比较法p定义：定义：因素比较法可以看作是排序法的改进p实施步骤实施步骤选择报酬因素选择典型岗位，撰写岗位说明书根据岗位说明书把每一个典型岗位按报酬因素进行评价排序 确定每一个岗位在每一个报酬因素上的日工资将日工资累加起来，确定工资等级p优点优点可以较准确的确定岗位的相对价值p局限局限报酬因素

9、的选择较困难不同典型岗位在不同报酬因素上的日工资较难确定不同报酬因素的日工资随时在变化p适用范围适用范围岗位设置比较稳定的公司规模较小、岗位数量较少的公司岗位评价与薪资分级方法论第第12页页工作工作职责职责日工资日工资知识知识技能技能日工资日工资工作工作压力压力日工资日工资体力体力劳动劳动日工资日工资工作工作环境环境日工资日工资合计合计A岗位岗位1202301267861397B B岗位岗位51132861451251479C C岗位岗位31513222461071293D D岗位岗位61071871212021777E E岗位岗位7852232131631683F F岗位岗位41361941

10、921811887G G岗位岗位21842551641441588因素比较法举例因素比较法举例举例举例A岗位岗位:工作职责（工作职责（20）+知识技能（知识技能（30）+工作压力（工作压力（26）+体力劳动（体力劳动（8）+工作环境（工作环境（13）=97日工资单位：元日工资单位：元岗位评价与薪资分级方法论第第13页页综合因素评价法综合因素评价法p实施步骤实施步骤根据岗位的性质和特征，确定岗位评价的具体因素对各评价因素区分出不同等级，并赋予一定的分值将全部评价因素合并成一个评价体系，根据各个因素在评价体系中的重要性，分别设定权重。权重的大小应根据公司的实际情况来确定评价结束后，计算出各岗位的总

11、分数，然后划分岗位等级p优点优点充分体现定量评价各岗位的相对价值能够反映岗位间相对差距的大小评价流程科学和规范结果容易被人理解和接受，准确性高p局限局限工作量大，操作复杂p适用范围适用范围适用于运营体系复杂，岗位类别多、岗位数目多的大中型企业岗位评价与薪资分级方法论第第14页页综合因素评价法举例综合因素评价法举例岗位：岗位：举例举例岗位评价与薪资分级方法论第第15页页在这几种常用的岗位评价方法中，综合因素评价法比较适合在这几种常用的岗位评价方法中，综合因素评价法比较适合方法方法定义定义是否是否量化量化评价对象评价对象比较的方法比较的方法优点优点缺点缺点适用范围适用范围岗位排序法岗位排序法是一种

12、传统的方法，是根据各岗位的相对价值大小或它们各自对组织的相对贡献来由高到低地进行排列否对岗位整体进行评价在岗位与岗位之间进行比较简单方便，易理解和操作主观性大、无法准确确定岗位的相对价值岗位设置比较稳定岗位较少的公司岗位分类法岗位分类法事先建立等级标准，并给出明确定义，然后将各岗位与设定的标准进行比较，从而将待评岗位对应到各种等级中去否对岗位整体进行评价将岗位与特定的级别标准进行比较简单明了岗位等级的划分和定义等级的关系难以明确各个岗位的差别很明显政府部门和服务行业因素比较法因素比较法根据每种报酬因素得到的评价结果设置一个具体的报酬金额，然后计算出每一岗位在各种报酬因素上的报酬总额作为该岗位的

13、薪酬水平是对岗位要素进行评价在岗位与岗位之间进行比较较准确确定岗位价值报酬因素、日工资难确定，市场薪酬随时变化岗位设置比较稳定的公司规模较小、岗位较少的公司综合因素评综合因素评价法价法把反映岗位价值的因素组成一套岗位价值评价体系，然后按照评价体系对每个岗位进行评价是对岗位评价因素进行评价将岗位与特定的评价因素进行比较较准确确定岗位价值，反映岗位间相对差距，评价流程科学规范工作量大、操作复杂运营体系复杂，岗位类别多、岗位数目多的大中型企业岗位评价与薪资分级方法论第第16页页岗位评价简介岗位评价简介岗位评价简介岗位评价简介1 12 23 3岗位评价体系说明岗位评价体系说明岗位评价体系说明岗位评价体

14、系说明目目 录录岗位评价的几种方法介绍岗位评价的几种方法介绍岗位评价的几种方法介绍岗位评价的几种方法介绍4 4岗位评价操作说明岗位评价操作说明岗位评价操作说明岗位评价操作说明岗位评价与薪资分级方法论第第17页页岗位评价体系说明由如下三大部分组成岗位评价体系说明由如下三大部分组成岗位评价体系岗位评价体系评价因素评价因素评价因素相对权重评价因素相对权重和评价等级和评价等级评价因素和评价因素和评价等级说明评价等级说明对评价因素的设计逻辑进行说明对评价因素的设计逻辑进行说明评价因素的设计逻辑评价因素的设计逻辑评价因素的组成评价因素的组成评价因素权重的确定评价因素权重的确定评价因素的等级划分评价因素的等

15、级划分评价因素的评价因素的等级分值确定等级分值确定评价因素及评价因素及评价等级说明评价等级说明评价等级的评价等级的选择说明选择说明对评价因素的组成进行说明对评价因素的组成进行说明通过领导打分，利用层次分析法确定权重通过领导打分，利用层次分析法确定权重对评价因素的等级划分进行说明对评价因素的等级划分进行说明对评价因素的各等级分配分数对评价因素的各等级分配分数对评价因素的具体内容及各评价因素评价等级对评价因素的具体内容及各评价因素评价等级的具体内容进行解释说明的具体内容进行解释说明对如何对照岗位说明书并运用评价因素对岗位进行对如何对照岗位说明书并运用评价因素对岗位进行评价做出说明评价做出说明岗位评

16、价与薪资分级方法论第第18页页投入投入产出产出顺利履行岗位职责和使绩效达顺利履行岗位职责和使绩效达到理想水平，所必须具备的专到理想水平，所必须具备的专业知识及相应的技能业知识及相应的技能 性质和环境性质和环境完成岗位工作需要承担的责任及完成岗位工作需要承担的责任及完成岗位工作可能对企业造成的完成岗位工作可能对企业造成的影响影响 以上三个因素涵盖了一切岗位中所具有的共性的要素。知识和技能作为胜任岗位的必须投入，职责和影响作为履行岗位职责的产出，同时投入和产出又都是在特定的工作强度和工作环境下完成的，即性质和环境。在三个因素下，还分别包括不同的子因素，用来对所有岗位进行全面的评价。性质和环境性质和环境知识和技能知识和技能职责和影响职责和影响岗位性质和工作环境使任职者岗位性质和工作环境使任职者在身体上、精神上受到的潜在在身体上、精神上受到的潜在的伤害的伤害/疲劳的情况疲劳的情况岗位评价体系说明岗位评价体系说明评价因素的设计逻辑评价因素的设计逻辑岗位评价与薪资分级方法论第第19页页岗位评价体系说明岗位评价体系说明评价因素的组成（评价因素的组成（1/41/4）知识和技能知识和技能 指顺利履行岗位