高级人力资源管理师培训(PPT+180页).ppt

1、1高级人力资源管理师培训高级人力资源管理师培训（国家职业资格一级）（国家职业资格一级）薪酬福利管理薪酬福利管理主讲主讲:康士勇教授康士勇教授 2目目 录（红皮书，内部教材）录（红皮书，内部教材）第一节第一节 薪酬管理概述薪酬管理概述第二节第二节 基本薪酬设计基本薪酬设计第三节第三节 激励薪酬设计激励薪酬设计第四节第四节 企业福利制度企业福利制度第五节第五节 薪酬制度的完善与创新薪酬制度的完善与创新 3学完本章，应达到的要求：学完本章，应达到的要求：了解薪酬系统、薪酬管理的了解薪酬系统、薪酬管理的基本概念基本概念 了解薪酬结构设计的了解薪酬结构设计的主要影响因素主要影响因素 掌握针对掌握针对个体

2、、团体的激励薪酬个体、团体的激励薪酬方案方案 掌握针对掌握针对特定人员的激励薪酬方案特定人员的激励薪酬方案 熟悉熟悉弹性福利弹性福利设计制度设计制度4几点印象：几点印象：1、教材更换了。、教材更换了。2、红皮书，详细阐明的内容不多。、红皮书，详细阐明的内容不多。3、不是习惯用语，把、不是习惯用语，把“因素因素”说成说成“因子因子”。4、有的内容只是点到为止，缺乏详细说明，如海、有的内容只是点到为止，缺乏详细说明，如海氏评价法、氏评价法、CRG评价系统等。评价系统等。5、重点：基本薪酬设计；、重点：基本薪酬设计；激励薪酬方案；特殊人激励薪酬方案；特殊人员的薪酬设计。员的薪酬设计。5第一节第一节

3、薪酬管理概述薪酬管理概述一、薪酬系统的概念一、薪酬系统的概念 薪酬是组织对员工所做出的贡献，包括薪酬是组织对员工所做出的贡献，包括员工的行为、态度及其业绩的回报。员工的行为、态度及其业绩的回报。从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报。休假等外部回报。也包括参与决策、承担更大的责任等内也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。部回报。6外部回报也称外部回报也称“外部薪酬外部薪酬”-指员工因为雇佣关指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报。系从自身以外所得到的各种形式的回报。外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。1

4、、直接薪酬、直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬：即：基本工资，如周薪、月括员工的基本薪酬：即：基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。资、红利和利润分成等。2、间接薪酬、间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务。种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务。比如单身公寓、免费工作餐等。比如单身公寓、免费工作餐等。7内部回报内部回报 -指员工自身心理上感受到的回报措指员工自身心理上感受到的回报措

5、施，主要体现为一些社会和心理方面的回施，主要体现为一些社会和心理方面的回报。一般包括参与企业决策、获得更大的报。一般包括参与企业决策、获得更大的工作空间或权限、更大的责任、更有趣的工作空间或权限、更大的责任、更有趣的工作、个人成长的机会和活动的多样化等工作、个人成长的机会和活动的多样化等。8薪酬系统结构图（薪酬系统结构图（P118）9补充解释：补充解释：薪酬，薪酬，从美国从美国“CompensationCompensation”一词翻译而来。但是，翻开至今出版的英汉词一词翻译而来。但是，翻开至今出版的英汉词典，对典，对“CompensationCompensation”一词一般都翻译为一词一般

6、都翻译为“补补偿、报偿偿、报偿”的意思。的意思。看来，把看来，把“CompensationCompensation”翻译为翻译为“薪酬薪酬”，或许是根据新的理解而赋予的新的译法。或许是根据新的理解而赋予的新的译法。10薪酬形式：薪酬形式：（一）基本薪资（一）基本薪资是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。它反映的是工作或技能价值。酬。它反映的是工作或技能价值。11 （二）绩效工资（即：绩效加薪）二）绩效工资（即：绩效加薪）是对过去工作行为和已取得成就的认可。是对过去工作行为和已取得成就的认可。作为基本工资之外的增加，绩效工资往往随雇员作为基本工资之外的增加，

7、绩效工资往往随雇员业绩的变化而调整。业绩的变化而调整。因此，有突出业绩的雇员，在上一次加薪的因此，有突出业绩的雇员，在上一次加薪的1212个个月之后，又可获得月之后，又可获得6%-7%6%-7%的绩效工资；而仅让顾的绩效工资；而仅让顾主感到过得去的雇员，可在上一次加薪的主感到过得去的雇员，可在上一次加薪的1212或或1515个月后，获得个月后，获得4%4%5%5%的绩效工资。调查资料表明，的绩效工资。调查资料表明，美国美国90%90%的公司采用了绩效工资。的公司采用了绩效工资。12 （三）激励工资。（三）激励工资。激励工资也和业绩直接挂钩。激励工资也和业绩直接挂钩。有时人们把激励工资看成是可变

8、工资。有时人们把激励工资看成是可变工资。包括：包括：1 1、短期激励工资、短期激励工资 2 2、长期激励工资。、长期激励工资。13（四）福利和服务。（四）福利和服务。包括休假（假期）、服务（医药咨询、财包括休假（假期）、服务（医药咨询、财务计划、员工餐厅）和保障（医疗保险、务计划、员工餐厅）和保障（医疗保险、人寿保险和养老金）。人寿保险和养老金）。福利越来越成为薪酬的一种重要形式。福利越来越成为薪酬的一种重要形式。14总薪酬：总薪酬：构成总薪酬的形式除了以上四种形式外，还构成总薪酬的形式除了以上四种形式外，还包括非货币的收益。包括非货币的收益。包括：赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工包括：赞扬与

9、地位、雇佣安全、挑战性的工作和学习的机会。作和学习的机会。其他相关的形式可能包括：成功地接受新挑其他相关的形式可能包括：成功地接受新挑战，和有才华的同事一起工作的自我满足感。战，和有才华的同事一起工作的自我满足感。它们是它们是“总薪酬体系总薪酬体系”的一部分。并经常和的一部分。并经常和薪酬相提并论。薪酬相提并论。15二、薪酬理论（一）市场经济工资理论1 1、边际生产力工资理论、边际生产力工资理论 美国著名经济学家美国著名经济学家约翰约翰贝茨贝茨克拉克克拉克首先提出了边际生产力理论。首先提出了边际生产力理论。时至今日，边际生产力理论仍是最广泛时至今日，边际生产力理论仍是最广泛流行的工资理论。流行

10、的工资理论。它是对长期工资水平决定的解释。它是对长期工资水平决定的解释。16 边际生产力工资理论的理论前提，是一个充满竞争的边际生产力工资理论的理论前提，是一个充满竞争的静态社会。这个静态社会有以下四个特征：静态社会。这个静态社会有以下四个特征：（1 1）在整个经济中，不论在产品市场还是要素市场）在整个经济中，不论在产品市场还是要素市场均是完全的均是完全的自由竞争自由竞争，价格和工资不由政府或串通的，价格和工资不由政府或串通的协议操纵；协议操纵；（2 2）假定每种）假定每种生产资源的数量是已知生产资源的数量是已知的，顾客的爱的，顾客的爱好或者工艺的状态都没有发生变化，即年年都是好或者工艺的状态

11、都没有发生变化，即年年都是用相用相同的方法生产出同等数量的相同产品同的方法生产出同等数量的相同产品；17 （3 3）假定）假定资本设备的数量资本设备的数量是固定不变的，是固定不变的，但是这些设备的形式可以改变，可以与可但是这些设备的形式可以改变，可以与可能得到的任何数量的劳动力最有效地配合；能得到的任何数量的劳动力最有效地配合；（4 4）假定工人可以相互调配，并且具有同）假定工人可以相互调配，并且具有同样的效率。也就是说，完全没有分工，对样的效率。也就是说，完全没有分工，对同行业的同行业的工人只有单一的工资率工人只有单一的工资率，而不是，而不是多标准的工资率。多标准的工资率。18克拉克认为：克

12、拉克认为：劳动和资本是两个重要的生产要素，每个要素的实劳动和资本是两个重要的生产要素，每个要素的实际贡献按其投入的量的多少而变动，并且呈际贡献按其投入的量的多少而变动，并且呈边际收边际收益递减的趋势。益递减的趋势。根据边际生产力递减工资理论，工资取决于劳动边根据边际生产力递减工资理论，工资取决于劳动边际生产力，际生产力，劳动边际生产力决定工资。劳动边际生产力决定工资。同理，资本边际生产力决定利息。同理，资本边际生产力决定利息。如下表、下图：如下表、下图：19边际生产力与利润计算表1 12 23 34 45 56 67 78 89单位位劳动投入投入总产量量劳动边际产品品单位位产品品价格价格边际产

13、品价品价值劳动边际收益收益劳动边际成本成本劳动边际 利利润总利利润MPMPP PMRMRL LMRPMRPMCMCL L3 34 44906-76-71 11001001001010100010004905105102 222022012010101200120049071012203 335035013010101300130049081020304 444044090101090090049041024405 550050060101060060049011025506 65505505010105005004901025607 7595595451010450450490-4025208

14、 8635635401010400400490-9024309 9670670351010350350490-14022901010700700301010300300490-190210020123456701300810490图图 劳动边际成本、收益、利润图示劳动边际成本、收益、利润图示劳劳动动边边际际成成本本劳劳动动边边际际收收益益人数劳动边际成本曲线劳动边际成本曲线劳动边际收益曲线劳动边际收益曲线212 2、均衡价格工资理论、均衡价格工资理论边际生产力工资理论只是从劳动力的需求方面揭示了工资边际生产力工资理论只是从劳动力的需求方面揭示了工资水平的决定，而没有考虑劳动力供给方面对工资的影

15、响作水平的决定，而没有考虑劳动力供给方面对工资的影响作用。用。英国经济学家阿弗里德英国经济学家阿弗里德马歇尔马歇尔从劳动力供给和需求两个从劳动力供给和需求两个方面研究了工资水平的决定方面研究了工资水平的决定，他是均衡价格工资理论的创，他是均衡价格工资理论的创始人。始人。他认为，他认为，工资是劳动力需求和劳动力供给相均衡时的价格。工资是劳动力需求和劳动力供给相均衡时的价格。22从劳动力的需求看，从劳动力的需求看，工资取决于劳动力的工资取决于劳动力的边际生产力。边际生产力。从劳动力的供给看，从劳动力的供给看，工资取决于两个因素：工资取决于两个因素：一是劳动力的生产成本；二是经营劳动力一是劳动力的生

16、产成本；二是经营劳动力的净收益。的净收益。均衡价格：需求价格均衡价格：需求价格=供给价格供给价格如下图：如下图：23W2W0W1L0L1L2L3L4DS职位空缺数职位空缺数供给过剩数供给过剩数图图5-3 5-3 劳动力供给与需求劳动力供给与需求24均衡价格的工资有三种结果：均衡价格的工资有三种结果：（1）供过于求）供过于求：劳动者的工资：劳动者的工资低于低于劳动力劳动力生产成本，劳动力亏损运营。生产成本，劳动力亏损运营。（2）供不应求）供不应求：劳动者的工资：劳动者的工资高于高于劳动力劳动力生产成本，劳动力获得超额利润。生产成本，劳动力获得超额利润。（3）供）供=求：求：劳动者的工资劳动者的工资略高于略高于劳动力劳动力生产成本，劳动力微利运营。生产成本，劳动力微利运营。25（三）集体谈判工资理论（三）集体谈判工资理论集体谈判工资理论认为：集体谈判工资理论认为：在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。26工会提高工资的方法一般有四种：工会提高工资的方法一般有四种：1、限制劳动力