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1、薪酬结构的原理及其设计方法薪酬宽带第第4章章 薪酬结构设计薪酬结构设计 某广告公司成立于某广告公司成立于19941994年，公司现有员工近年，公司现有员工近6060人，营人，营业额超过业额超过4 4，000000万元，是某地区最大的广告万元，是某地区最大的广告公司，同时，同时被权威广告杂志评为近年中国成长最快，最具代表性的被权威广告杂志评为近年中国成长最快，最具代表性的本土广告公司之一。其服务范围包括：代理国内外各类本土广告公司之一。其服务范围包括：代理国内外各类广告；专业的媒体广告排期及分析咨询；广告；专业的媒体广告排期及分析咨询；CISCIS企业形象方企业形象方略；市场调查及产品销售策略；

2、企业公关活动及实施；略；市场调查及产品销售策略；企业公关活动及实施；广告评估及信息反馈；平面广告创意；编导、摄制广告广告评估及信息反馈；平面广告创意；编导、摄制广告电视片、资料片；制作发布路牌、霓虹灯、立柱灯箱、电视片、资料片；制作发布路牌、霓虹灯、立柱灯箱、橱窗等各类户外广告；承办名类展销会、展览会及室内橱窗等各类户外广告；承办名类展销会、展览会及室内外装饰的设计施工等等。该公司的薪酬福利制度规定如外装饰的设计施工等等。该公司的薪酬福利制度规定如下下：开篇案例开篇案例某广告公司的薪酬规定某广告公司的薪酬规定一、一、薪酬体系：薪酬体系：A.公司实行年薪制，依据岗位制定工公司实行年薪制，依据岗位

3、制定工资级数，公司于年初制定当年薪酬资级数，公司于年初制定当年薪酬规划。规划。B.年薪年薪=月薪月薪+节日月薪加发节日月薪加发+红包，红包，员工的年薪收入一般为员工的年薪收入一般为1417个月个月月薪。月薪。C.员工工资级数确定与绩效考评挂钩。员工工资级数确定与绩效考评挂钩。D.员工个体工资涨幅每年在员工个体工资涨幅每年在20%-70%之间。之间。E.每月每月35日为发薪日，倍数月薪将日为发薪日，倍数月薪将会在五一、国庆、春节之前发放。会在五一、国庆、春节之前发放。二、二、补贴体系：补贴体系：A.公司实行岗位补贴制，有电话费补贴、交通费补贴、午餐公司实行岗位补贴制，有电话费补贴、交通费补贴、午

4、餐补贴等。补贴等。B.补贴属报销性质，凭票据限额由公司报销。补贴属报销性质，凭票据限额由公司报销。C.集体活动、紧急事件等发生费用，经中心总监签字后由公集体活动、紧急事件等发生费用，经中心总监签字后由公司报销。司报销。D.员工特殊疾病、家庭意外公司均可视情况给予特殊假期及员工特殊疾病、家庭意外公司均可视情况给予特殊假期及经济补偿。经济补偿。E.因家庭急需，员工均可预支因家庭急需，员工均可预支1个月薪水。个月薪水。F.公司按实报销员工加班回家的车费，并给予十元的误餐补公司按实报销员工加班回家的车费，并给予十元的误餐补贴。贴。G.法定休息日的加班，可给予等时间的换休。法定休息日的加班，可给予等时间

5、的换休。三、福利体系：A.服务期1年以上的员工，享受公司提供的康宁健康保险。B.服务期1年以上的员工，可公司提供每年一次的免费国内旅游；年度优秀员工可和各总监一同赴国外旅游。C.公司备有药品库和急救箱，员工可按需领用，费用由公司全额负担。D.对公司发展和经营有突出贡献的员工，经公司管委会全体讨论，可给予相应的住房奖励或购车奖励。E.员工可享有的节日福利：春节、圣诞节、元旦、国庆节、五一节及个人生日，福利形式可能是假期、礼品或过节费。F.员工可享受的带薪假：婚假、产假、丧假、年休假一家效益颇佳国有上市公司曾发生在该公司的难解之“结”：该公司年人均薪酬28000元左右，一般员工尤其是一线员工薪酬远

6、超出本行业同类企业，亦超出市场一般水平，但一些关键岗位员工薪酬却较多低于市场水平。例如，该公司欲引进若干计算机专业毕业生，按现行薪酬制度，这些员工进入企业初始阶段的薪酬必须低于素质较低且工作年限较长的一般性员工每月薪酬只能约略超出1500元；但这些员工的市场水平却在3000元左右。与此同时，该企业相当部分员工每月薪酬在15002500元左右的，而市场薪酬水平只有l000元左右。因此，尽管公司对高素质计算机专业毕业生有强烈需求，却很难如愿。案例案例分析思路：分析思路：一些低素质员工薪酬超出高素质员工，使后者薪酬较多低于市场水平，从而导致低素质员工对高素质员工的“排挤”。该公司的薪酬结构不仅外部不

7、公平，而且内部不公平。4.14.1薪酬结构薪酬结构与薪酬结构设计概述与薪酬结构设计概述薪酬结构 狭义的薪酬结构（compensation structure)是指在同一组织内部不同职位或不同技能之间的薪酬水平的排列形式，主要是一种纵向的等级关系，包括薪酬等级的数目、薪酬级差、等级区间以及级差的决定标准等；广义的薪酬结构还包括不同薪酬形式之间的关系，如基本薪酬、可变薪酬与福利之间的比例关系，一般也称为薪酬组合(compensation mix)。薪酬结构主要反映职位之间基本薪酬的对比关系。4.1.1薪酬的外部公平性与内部公平性薪酬的外部公平性与内部公平性不同职位或技能等级不同职位或技能等级职位或

8、技能等级的数量职位或技能等级的数量差差 距距内内 部部 一一 致致 性性薪酬的外部公平性薪酬的外部公平性体现为员工从劳动力市场上获取相应的信息，将本人的薪酬与其他组织中从事类似工作的员工所获得的薪酬相比较。说起起A公司，在公司，在VCD行业也是小有名气。当初行业也是小有名气。当初Y看准了看准了VCD行业进入的门槛较低，就以自己仅有的四万元钱与行业进入的门槛较低，就以自己仅有的四万元钱与X合作创办了合作创办了A公司，由公司，由Y负责日常经营。公司把开发和生産负责日常经营。公司把开发和生産VCD机解码板作爲自己的主营业务。基本的业务流程是这机解码板作爲自己的主营业务。基本的业务流程是这样的：技术人

9、员根据客户要求在解码板的晶片中写入程式，样的：技术人员根据客户要求在解码板的晶片中写入程式，然後由业务人员交给外协厂批量生産，再由业务人员将生然後由业务人员交给外协厂批量生産，再由业务人员将生産出的産品送到客户处産出的産品送到客户处即即VCD整机生産厂家。整机生産厂家。案例分析案例分析待遇差距并不大待遇差距并不大 公司公司刚成立成立时只有只有4名员工，都是名员工，都是Y的亲戚和以前的同事。随着业务的逐的亲戚和以前的同事。随着业务的逐渐扩大，公司员工也增加到了渐扩大，公司员工也增加到了10名，名，新来的人也都是新来的人也都是Y的同乡、好友，整的同乡、好友，整个公司象一个大家庭一样。个公司象一个大

10、家庭一样。Y常说：常说：“咱们兄弟一起赚钱！咱们兄弟一起赚钱！”确实，确实，A公司的工资待遇比较公司的工资待遇比较平均，员工相互间的差距并不大，工资结构和形式也有点儿象平均，员工相互间的差距并不大，工资结构和形式也有点儿象国营单位。国营单位。两名技两名技术人人员的基本月薪是的基本月薪是3500元，津贴元，津贴500元，午餐补助元，午餐补助240元，一共是元，一共是4240元，另外每月的手机费可以报销，年终时还可元，另外每月的手机费可以报销，年终时还可分享纯利的分享纯利的10%-20%。会计的工资爲基本月薪。会计的工资爲基本月薪3500元，通讯元，通讯费补贴费补贴300元，午餐补助元，午餐补助2

11、40元，元，100元的交通补助，共元的交通补助，共4140元，元，年终有双薪和年终奖。年终有双薪和年终奖。三个三个业务人人员，小，小Q的工资爲的工资爲3500元，小元，小L的工资爲的工资爲3000元，元，小小Z的工资爲的工资爲2000元。公司分别给小元。公司分别给小Q和小和小L配了车，业务人员配了车，业务人员的电话费、交通费、油料费全部实报实销。的电话费、交通费、油料费全部实报实销。收入收入变化不大化不大 但是不久，小但是不久，小Q突然提出要求业务提成。对此，突然提出要求业务提成。对此，Y开始觉开始觉得实在难以接受；小得实在难以接受；小Z是我的表弟，但他的工资最低；小是我的表弟，但他的工资最低

12、；小L虽说是我的同乡，可也没有你小虽说是我的同乡，可也没有你小Q的工资高啊！的工资高啊！但小但小Q也有他的理由：同行业中的很多公司对业务人员都也有他的理由：同行业中的很多公司对业务人员都是实行提成工资制，且报酬丰厚。而且小是实行提成工资制，且报酬丰厚。而且小L和小和小Z都没有都没有开发新客户的能力，只不过是送送货而已。但他小开发新客户的能力，只不过是送送货而已。但他小Q有开有开拓市场的能力，并且已经在广州联系了一些客户，目前拓市场的能力，并且已经在广州联系了一些客户，目前这种工资水平不能够体现他的价值。这种工资水平不能够体现他的价值。当当时的行情是同行的行情是同行业其他公司的其他公司的业务人人

13、员都没有底薪，都没有底薪，各种各种费用都不用都不报销，只，只给每每块解解码板板0.5元的提成，而且元的提成，而且客户全由业务人员开拓。客户全由业务人员开拓。A公司的情况有所不同，业务人公司的情况有所不同，业务人员只是送送货而已，基本没有开拓新客户的职责，公司员只是送送货而已，基本没有开拓新客户的职责，公司的业务基本上都是由老板的业务基本上都是由老板Y联系的。联系的。但是迫於小但是迫於小Q和和X的压力，的压力，Y同意提成，方案是：小同意提成，方案是：小Q和和小小L底薪底薪2000元，小元，小Z底薪底薪1500元；提成爲小元；提成爲小Q每块板每块板0.2元，小元，小L每块板每块板0.15元，因爲小

14、元，因爲小Z是新手，所以提成爲每是新手，所以提成爲每块板块板0.05元，其他都不变。元，其他都不变。A公司还给三人划分了势力范公司还给三人划分了势力范围：小围：小Q负责负责A公司目前最大的客户公司目前最大的客户S公司和他在广州联公司和他在广州联系的业务，小系的业务，小L和小和小Z二人负责深圳宝安区的客户，以小二人负责深圳宝安区的客户，以小L爲主。爲主。当当时A公司一个月的业务量爲公司一个月的业务量爲2-3万块板，小万块板，小Q每个月的每个月的提成平均爲提成平均爲2670元，加上底薪，每月的收入有元，加上底薪，每月的收入有4600多元，多元，大大高於提成之前；而小大大高於提成之前；而小L和小和小

15、Z加起来每个月的提成平加起来每个月的提成平均爲均爲1465元，每月的收入与以前相比变化不大，三人倒元，每月的收入与以前相比变化不大，三人倒也相安无事。也相安无事。分配不公平分配不公平 後来由於种种原因後来由於种种原因X和和Y分手，小分手，小Q也离开了公司与也离开了公司与X自立门自立门户，只剩下小户，只剩下小L和小和小Z两个业务人员，两个业务人员，A公司再次给两人划分公司再次给两人划分了职责范围：由於了职责范围：由於S公司是公司的主要客户，因此由资历较老公司是公司的主要客户，因此由资历较老的小的小L接手小接手小Q工作，小工作，小Z则仍负责宝安的客户。两人的提成则仍负责宝安的客户。两人的提成都调爲

16、每块板都调爲每块板0.2元。元。调整後的第一个月，小整後的第一个月，小L的提成爲的提成爲4000元，小元，小Z的提成爲的提成爲5000元，小元，小Z的工资第一次超过了小的工资第一次超过了小L；第二个月，小；第二个月，小L的提成爲的提成爲3000元，小元，小Z的提成爲的提成爲7000元，两人的工资差距达到了元，两人的工资差距达到了4000元。元。随後的一段时间，随後的一段时间，S公司的业务量逐渐萎缩，而宝安的业务则公司的业务量逐渐萎缩，而宝安的业务则越来越红火，小越来越红火，小L和小和小Z的工资差距更大了：有一个月，小的工资差距更大了：有一个月，小L的提成是的提成是2600元，而小元，而小Z的提成达到了的提成达到了11600元，这更引起了元，这更引起了小小L的不满，认爲老板的不满，认爲老板Y偏心，业务分配不公。偏心，业务分配不公。这时技技术人人员也开始不也开始不满，他，他们认爲跟客爲跟客户洽洽谈都是老板都是老板Y和和技术人员，售後服务工作主要是由技术人员完成的，业务人技术人员，售後服务工作主要是由技术人员完成的，业务人员只不过是送送货，并没有创造什麽价值，却拿那麽高的工员只不过是送送货，