工作分析作业题答案.docx

1、工作分析作业题答案工作分析(作业题答案)工作分析一、单项选择题1.【69050】 斯科特对工作分析研究的贡献不包括（创立了斯科特公司和职位研究委员会）。2.【69372】 相对于工作分析结果的其他表现形式，资格说明书的优点在于（有助于了解任职者的个性特征）。3.【69371】 一个纯正的工作描述文件是对（工作自身结构）的概要描述。4.【73878】 下列选项中，属于职位的是（销售部经理助理）。5.【69027】 资格说明书是（关于任职条件的规定）。6.【73882】 我国汉代的王符在潜夫论贵德中指出：德不称其任，其祸必酷；能不称其任，其殃必大。这句话体现的内在含义是：（必须根据工作需要来选择任

2、职者）7.【79673】 芒斯特伯格对工作分析最大的贡献是：发现工作分析最重要的工作是（从内行人那里获取真实而准确的信息）。8.【78244】 在论机器和制造业的经济一书中对分工做了恰当描述的是（巴比特）。9.【69374】 在世界史上，最早论述分工问题的人是（管仲）。10.【73880】 被称为工业心理学之父的是（芒斯特伯格）。11.【103293】 21世纪企业管理对工作分析成果提出了新的要求，要求管理要以（顾客）为中心。12.【79653】 工作评价效果的评价标准是（看工作评价的目的是否实现，是否解决了需要解决的相关问题）。13.【69383】 企业在岗员工教育和培训水平普遍高于工作实际

3、要求可能直接导致的不良影响是（ 员工对报酬水平产生抱怨）。14.【69037】 在工作分析的流程中，信息分析的内容不包括（工作流程分析）。15.【71519】 在（评价双方不属于相同部门且平时见面很少）的情况下不适合在工作评价中使用同级评价的方法。16.【69382】 在涉及经验和培训时，优先权在（市场劳动力供大于求）时会得到应用。17.【69381】 分析工作经验时不需要考虑的因素是（工作者理论素养水平）。18.【86845】 工作信息是主观性的还是客观性的，取决于（人在信息形成过程中的作用）。19.【69393】 在进行访谈时，下面做法中错误的是（侧重提问访谈者所熟悉的内容）。20.【86

4、849】 下列不适合采用观察分析法进行分析的是（无规律性的行为）。21.【69392】 使用访谈分析法时，工作分析中的许多资料收集工作是通过（对工作者或其他人员进行提问）完成的。22.【90546】 在观察分析法中，运用工作日志法不可能达到的目标是（减少记录误差）。23.【69391】 相对而言，访谈分析法更适合对（程序设计师）的工作进行分析。24.【70275】 下列选项中，不会影响问卷调查分析法使用效果的因素是（问卷调查的目的）。25.【69389】 主管人员分析法的理论依据是（主管人员对受评工作了解相当深刻）。26.【103298】 下列情况，适合采用工作实践分析法进行分析的是（手工艺品

5、制作）。27.【69387】 一般来说，观察分析法比较适用于对（具有长期特点的行为）进行分析。28.【69386】 在使用观察分析法时，对同一工作者在不同时间和空间的观察分析，有助于（消除由于工作场景与时间不一致造成的偏差）。29.【69388】 使用工作日志法的基本依据是（从事某一工作的人对这一工作的情况和要求最清楚）。30.【69398】 （工作系统运行分析）是确定执行工作系统运动中各个阶段所需要完成的任务，并按顺序进行描述。31.【69402】 任务分析的形式要求既要有统一的内部标准，又要（允许适当发挥个人倾向性）。32.【69400】 在任务分析的实际操作中，应根据所分析系统的（特征和

6、分析目的），选择相应的任务分析方法。33.【69411】 工作执行标准应该是（定量的、明确的），并且必须经得起客观的检验。34.【77097】 运用一系列的任务分析方法的最终目的是为了写出（任务描述书），并给出一个详细的任务分析表。35.【69410】 工作执行标准被用来（作为确定受训者学习目标的根据），也可用于评价任职者的资格和定期考评任职者的熟练程度。36.【69396】 分析性信息一般由（任务分析专家）提供。37.【78243】 下列信息中，属于分析性信息范畴的是（为完成任务任职者需要具备的技能）。38.【69041】 （驾驶汽车沿车道中线行驶）任务属于连续性任务。39.【79657】

7、在选择培训的任务时，需要用到任务的频率、重要程度等数据，这些数据一般由（经验专家）对任务的描述性数据进行分析后得到。40.【69399】 操作序列作为任务分析的开始，其结果是产生一个（任务清单）。41.【69032】 英文缩写HED的意思是（人员管理偏差）。42.【70281】 在深入分析描述性信息以确定培训内容时，分析小组成员的数量取决于（系统的规模和所分析的任务的数量和复杂程度）。43.【69404】 任务清单是把工作活动中所有的任务逐一列出，让（被调查者）选择并标明前后顺序、重要程度或困难程度等。44.【69403】 使用语句描述来进行任务分析时应尽量（使用主动句式）。45.【69401

8、】 可信度可以用来检验任务分析中所采用的方法有无缺陷，还可以用于比较（不同的人对同一问题提供的信息）。46.【69412】 在确立培训目标之前，应先（确定受训者总体上具备的基本技术水平）。47.【69420】 DOL系统的主要缺陷不包括（专业性太强，难于操作）。48.【69425】 个人特征是否有效，最终要看（评价结果对个人特征的反映程度）。49.【69419】 （布克）在1916年发表的一篇文章中专门阐述了人员分析工作的必要性。50.【79655】 KSAO是指（与工作有关的个人特征）。51.【69042】 不属于基本个性特质的有（懒惰的）。52.【69424】 人员分析的过程，本质上是一个

9、（依赖于人的判断过程）。53.【71507】 工作分析者为满足应聘者的要求，应考虑的因素不包括（单位内部工作的变动程度）。54.【69422】 能力分析量表在进行人员分析时依据的是（能力因素清单）。55.【69049】 在选择工作分析者时，（分析者是否为部门领导）因素不是必须的条件。56.【69416】 人员分析就是（寻找成功地从事某项工作的个人特征）。57.【69427】 有效工时利用率是指在工作日内，（完全用于生产的有价值的劳动工时与制度工时之比）。58.【69043】 在计划评审法中，对作业的可能时间的分类不包括（实际所用时间）。59.【79650】 程序优化技术通过对各项工作任务做不同

10、的排列组合来寻求最佳的操作方式，它自身最主要的优势在于（可以寻求最优方案）。60.【69428】 网络分析技术是一种（通过网络图和数学计算对方法进行逻辑分析的方法分析技术）。61.【103304】 英文缩写KSAP按照中文翻译，对应的是（知识，技能，能力，品性）。62.【79671】 目前，对于主观性工作描述精确性的鉴定一般用（内部相关性分析）进行检验。63.【103305】 工作信息是主观性的还是客观性的判断依据是（人在信息形成过程中的作用）。64.【79680】 工作信息是主观性的还是客观性的，其依据是（收集、分析工作信息的过程中人的判断的作用）。65.【69035】 员工恐惧对工作分析产

11、生的影响不包括（对工作分析人员造成影响）。66.【79651】 下列选项，不会对工作分析造成影响的动态环境是（企业经营状况）。二、多项选择题1.【69058】 职务说明书包括（1.资格说明书的内容；2.工作说明书的内容）。2.【69053】 传统管理模式的弊端在于（1.凭经验管理；2.重视人的现有能力而忽视其发展潜力；3.重视物质因素而忽视人力因素的作用）。3.【71517】 工作分析活动的内容包括（1.分解；2.比较；3.综合）。4.【77099】 工作识别项目一般包括（1.工作名称；2.其他识别标志；3.工作地；4.隶属关系）。5.【103294】 工作评价的目的在于（1.确认组织工作结构

12、；2.开发一个工作价值的等级制度并据此建立工资支付结构；3.在企业内部工作与工资方面取得经理与员工认同上的一致；4.使工作间的联系公平、有序）。6.【69073】 因素评价法的评定角度包括（1.自我评价；2.上级评价；3.下级评价；4.直接领导评价；5.间接评价）。7.【69059】 斯科特对工作分析研究的贡献包括（1.制定了军衡资格标准；2.编制了军官任职技能说明书；3.面试考评的科学化）。8.【90547】 宾汉的主要贡献包括（1.将工作分析作为工业心理学的分支来研究；2.促进大规模工作分析项目和工作评价研究工作的发展；3.建立了卡耐基学院第一个应用心理学系）。9.【69435】 工作分析

13、内容标准化就是对工作分析内容进行（1.规范化；2. 结构化；3.分解化；4.具体化）的处理过程。10.【103296】 标准的工作分析指标体系符合的要求是（1.可操作性；2.普遍性；3.全面的分析性指导；4.独立性；5.完备性）。11.【69074】 下列属于工作分析指标体系构建方法的有（1.对象分析法；2.理论推演法；3.模块结构分析法）。12.【69054】 为了保证各项实施工作的顺利开展，提高岗位评价的科学性、合理性和可靠性，在组织实施中应注意遵守的原则包括（1.实用性原则；2.系统原则；3.标准化原则）。13.【69437】 工作分析内容标准化的步骤包括（1.指标要素拟定和指标选择；2

14、.要素和标志定义；3.标度划分和规定）。14.【79661】 主管人员分析法在具体实践过程中的优点是（1.主管人员的经验丰富；2.主管人员对工作了解比较深入）。15.【69084】 任务分析方法的评判标准有（1.可信度；2.统一的描述标准；3.全面的分析性指导；4.行为描述中对个人倾向性的控制）。16.【103302】 判断一种任务分析方法是否适用，应当参考的标准包括（1.可信度；2.统一描述）。17.【86850】 以下可以运用任务分析方法的领域有（1.任务分析；2.操作和维修程序的设计与评估；3.潜在错误的分析；4.工作绩效标准的鉴定）。18.【69109】 分析性信息：分析性信息是从描述

15、性信息、履行任务能力的信息与影响任务完成情况的信息中推断并分析出来的。多数情况下，分析性信息都是由任务分析专家提供的。这些信息能够提醒设计者或评价者寻找那些可以减少和排除错误的方法。19.【69081】 DOL系统中包含的三个工作因素分别是（1.工作概况；2.工作任务；3.工作的量化）。20.【69063】 职能分析系统指出，人在从事某项工作时的技能可以分为（1.适应技能；2.职业技能；3.特殊技能）。21.【69062】 智力水平包括（1.主动性；2. 判断能力；3.应变和敏感能力）因素。22.【69056】 CIT技术的主要缺点在于（1.工作者基本行为可能被忽略；2.事件可能受到歪曲；3.

16、 主观性过于强烈）。23.【77098】 关键路线法和计划评审法用途广泛，但也有不完善之处，主要表现在（1.无法处理不确定性的问题；2.不能出现网络环路，每项作业只能进行一次；3.整个过程只能有一个终点）。24.【69082】 方法分析的步骤有（1.选择重点；2.现场观察与记录；3.分析；4.研究优化；5.试验）。25.【69077】 方法分析的分析对象包括（1.流程；2.方案方式；3.动作）。26.【69083】 下列属于网络分析技术的方法有（1.关键路线法；2.计划评审法）。27.【69065】 工作描述效度的最终检验应看其在（1.获得其他信息产品的有效性；2.作为人力资源问题研究与检验工

17、具的有效性；3.辅助人力资源专家工作的有效性）方面所达到的程度。28.【69061】 以概化形式出现的新的信度概念，即信度是影响分析结果的多个差异的总和，这一概念下的信度的主要优点体现在（1.分析者可以设计出更有效的收集和分析工作信息的方法；2.使分析者既注重要分析的各个因素，又考虑分析的整体结果；3.信度的多面性允许分析者认为方差来源于多个因素的综合作用；4.有助于回答与分析结果有关的问题）。29.【69079】 （1.让员工了解工作分析的目的，参与工作分析活动；2.对员工要适当承诺，消除有关顾虑；3.工作分析活动结束后，应给员工一定的信息反馈）的措施可以在工作分析过程中有效地降低员工恐惧问

18、题。30.【69071】 属于员工恐惧外在表现的有（1.员工对工作分析调查者抱怨分析工作无意义；2.员工借故推辞与工作分析人员的会面；3.员工向分析人员提供歪曲的信息资料）。31.【103306】 编写工作说明书时应当遵循（1.完善性原则；2.弹性原则）原则。三、名词解释1.【69098】工作说明书：工作说明书又称职位描述，它有以下几种主要的含义：（1）作为工作描述的同义词，是美国人事管理办公室和其他公共机构的特点；（2）指对一个工作族中各种工作的划分，把工作当作一个组织角色来描述其总体特征以备使用，其描述涵盖了对各组工作区分的信息；（3）指对一个类或子类中个人的工作的描述，即把其用法从组织层

19、面扩展到个人层次。（4）指从事某一工作的员工的预期效果或其他成果，是管理者和其下属在一定时间范围内双向沟通信息的基础。2.【69102】工作分析：工作分析是人力资源管理在短时间内用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。工作分析可以看作是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种活动。工作分析包括分解、比较和综合三个部分。3.【69116】 社会分工：社会分工是人类社会发展的必然产物，对于工作分析而言，它是工作分析产生的根本原因。社会分化的加剧导致人们越来越重视分工，从而使工作分析

20、有了最初的动力，也直接促成了工作分析理论和实践的产生。4.【77100】 工作分类：工作分类是一个用途很广泛的工作分析方法。在进行绩效考评时，必须确定工作是否相似以至于可以使用同一绩效考评表。在确定工资和薪水时，必须确定工作是否足够相似以至于可以用相同的工资率支付报酬。常用的工作分类的方法有聚类分析、因素分析、差异分析、多元方差分析、多维度量表和典型相关等。5.【70259】 职务：职务指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。例如：某工厂设两个领导岗位，分别分管工厂的生产和供销。就工作内容来讲，两个人的职责内容不尽相同，但从整个工厂的经营来说，职责相当，少了谁都不行，谁也不比谁更

21、重要，因此这两个职位可以统称为副厂长（职务）。职务与职员并非一一对应，一个职务可能由几个人分担，即可能不止一个职位。6.【69103】 职务研究会（）：职务研究会（），1934年由罗斯福总统授权美国国家就业局设立的一个专门委员会，用来研究当时严重的失业问题。宾汉将社会科学研究会、国家研究会等三个组织统一合并改组为职位研究委员会。职位研究会的主要贡献包括：编写了以当时各种工作所需的共同技能为主要内容的就业指导辞典职业大辞典；对工作职位、任务等基本概念做了系统定义；把某些工作对任职者个性特征的要求也作为工作分析的重要内容，使得职位的要求与任职者的工作行为密切联系；以人事配置表在产业界的应用为标志，

22、开始了工作分析广泛应用的新历程；促进政府与企业界纷纷应用工作分析作为工资管理的基础。7.【69090】 FJA： FJA即职能工作分析，是由悉尼法恩在于1950年提出的职业职能分类计划的经验性调查研究和理论分析相结合的基础上推演出来的一种工作分析方法。FJA的基本原理存在于对任务的定义之中，该理论认为任务是为促成一项明确的结果，作用于一项目标的完成和职能水平的定向，并且能被可靠地分配、在时间上集类而形成的行动和行动的结果。FJA的任务结构是标准化的，即行为、行为客体、行为修饰语都是为了创造一种结果。该理论有三个假设前提，即关于人的定义；三项技能：一般技能、专业技能和特殊技能；系统方法。8.【6

23、9115】 智力水平：智力水平涉及到头脑反应、注意力集中程度和计划水平等方面的要求。对这种条件的需求基于工作协调需要和工作中可能遇到的紧急情况的处理。智力水平主要包括四种能力：主动性，即独立工作，独立做出判断，独立制定工作计划；判断能力，即根据一系列原始材料，做出自己的判断；应变能力，这是在处理突发事件中必备的能力，也要求工作人员在生产过程或人事管理中对有关问题做出适当的协调；敏感能力，要求工作人员精力集中，反应迅速，避免工作失误或发生意外。9.【69112】 技巧和准确性：技巧和准确性体现了工作人员达到工作要求的速度和精确程度及其所需要的手工或操作能力。其中技巧与所要求的速度和敏捷程度、与视

24、觉及其他器官的反应有关，其测量方法不直接用数量表示，而是对工作人员行动敏捷性的种类和程度的描述；准确性反应生产产品、调配设备的精确程度，通常用允许范围内的误差来表示准确性或者用所需速度来表示。10.【69113】 岗位责任：岗位责任一般通过对不同任务简洁、明了和直观的描述来揭示，是工作分析内容的主要部分。岗位责任可以分为管理责任和非管理责任两类。11.【69099】 工作环境：工作环境是指完成工作任务时所处的特定环境，它不能由工作人员自由支配，并且工作环境会影响到工作人员的体力或脑力健康，工作环境的特定性决定了工作所需要的人员的条件。在工作评价中，工作环境可以作为可补偿因素来考虑，成为影响工作

25、报酬的一个因素。12.【69094】 工作分析指标：工作分析指标是用来解释工作分析对象的数量与质量特征的一种操作化形式，它是整个工作分析活动的基础和前提，也是整个工作分析活动的中心。一个完整的工作分析指标都可由五个方面的要素组成，它们是：名称、定义、标志、标度和注释。13.【69085】 问卷调查分析法：问卷分析调查法是工作分析中最常用的方法之一，采用问卷来获取工作分析的信息，实现工作分析的目的。该方法所得资料的质量取决于问卷本身设计是否科学合理，受到被调查者文化水平的高低，填写时的诚意、兴趣、态度等因素的影响。14.【69114】 访谈分析法：访谈分析法是通过访问工作者，了解他们的工作内容，

26、以及为什么这样做和怎样做，由此获得工作分析资料的一种工作分析方法。访谈法适用于心理特征的分析，主要形式有个别访谈和集体访谈。15.【69111】 观察分析法：观察分析法是工作分析方法之一，一般由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作要素，达到分析目的的一种活动。观察的形式有他人观察和自我观察，公开观察和隐蔽性观察等。16.【69100】 主管人员分析法：主管人员分析法是由主管人员通过日常的管理权力来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素，该方法的建立基于主管人员对这些工作的深刻了解。为了防止主管人员的偏见以及对那些自己只做过部

27、分工作而不全面了解的弊端，在实际工作中可以结合工作者自我记录法进行平衡，有效消除不利因素的影响。17.【69095】 子任务：在进行任务分析的过程中，仅仅确定任务的名称是远远不够的，为了有效地完成任务所要求的不同程度的信息，需要把一项任务细分成不同的次级任务，这就是子任务。子任务具有以下特点：由单个人来完成；通常能用动宾结构短语进行描述；可以与其他任务组合在一起。18.【69106】 描述性信息：描述性信息说明的是在完成任务的过程中，实际出现的人与装备、人与人之间物理上的相互联系和作用。描述性信息仅限于那些凭经验就能观察、转述、计算或测量的信息。主要包括：一个人的行为或活动；这类行为或活动导致

28、的变化；某一活动发生的频率和其他一些凭经验获得的信息。19.【69086】 任务：任务是工作活动中一组具有特点目标的行为组合，任务具有以下特点：（1）具备执行任务所需的前提条件；（2）有特定的目标；（3）有明确的开端和终端；（4）发生在一定的时间内；（5）可能被另一项任务中断；（6）可能涉及多人。任务可能是体力的，也可能是脑力的或者两者的组合。20.【69104】 职位分析问卷：职位分析问卷（PAQ）是一个用于工作者定位的工作分析系统。它含有一个与工作人员直接相关的信息体系，这个信息体系源于职位分析问卷本身，由六组共187个工作元素组成，每一组元素所描述的都是与工作相关的工作者行为。21.【6

29、9101】 人员分析：人员分析是工作分析的重要方法之一，是对与工作有关的工作人员的个性特征进行分析和描述，其对象是不同等级、类型的工作与人员特征之间的关系，人员分析在招聘员工、人才选拔和其他人事管理工作中都有重要地位。22.【69110】 人员特征：人员特征是指与人员分析相关的能力、技能、知识、品性及其他个人属性，它是人员分析的基本构成内容。23.【69108】 能力分析量表：能力分析量表（ARS）是开发者在长期观察任务活动对人们知觉能力要求的基础上进行研究后提出的一种人员分析技术，其研究目的是寻找出尽量少的能力类型，但能够对较不广泛的工作活动进行分析。这一方法提出了一份人员能力表和一系列确定

30、人员能力的方法，它把37种能力归纳为智能、体能、心理动能和对感知的处理能力四类。24.【69096】 HSMS： HSMS即医疗人员分析系统，它提供了18个量表，其中一个量表用于测量任务出现的频率，还有一个用于测查知识水平，其余16个用来测查人员的一般性技能。这一理论认为：技能是可传授的行为特征，个体为完成某项任务而进行智力或体力活动时会显露这一特征。同时认为知识是细节信息、事实、概念和理论。它认为做出决策并不是基于人的能力，而是基于所要完成任务的需要。25.【69107】 工作要素分析方法：工作要素分析方法（JEM）是由美国人事管理局开发的一种管理方法，这种方法的总体目的是为联邦政府职员的遴

31、选编制测试题。在工作分析中，这种方法的使用主要是进行工作要素分析与提取，其基本步骤为：请小组成员讨论那些对工作成功影响最为重要的要素；每位小组成员对每个要素在选择职员中的有效程度作出等级评定；根据求职者与工作要素的符合程度来评定求职者；若是在招聘中使用测验，这些测验必须是有关工作要素的评价量表。26.【69087】 DOL系统： DOL系统即美国劳工部职位定向分析系统，它把人员分析的内容以工作描述的形式表现出来。标准的工作描述包含了三个工作因素，即工作概况、工作任务、工作的量化。该系统在工作描述对各相关因素进行叙述性说明的基础上提炼出六种个人特征来达到人员分析的目的，它们分别是教育与培训、才能

32、、气质、兴趣、身体要求和环境条件。27.【69089】 CIT技术： CIT技术即关键事件技术，是人员分析技术的一种，根据对工作者行为调查的第一手资料对各种工作进行人员分析。早期开拓者认为关键事件是可以观察到的行为，人在实际操作时从行为本身完全可以做出判断和预测，关键事件可以使观察更为清晰，对行为结果的解释更为直接。CIT技术的关键就是收集关键事件，然后把它们转化为行为，进而转化为个人特征。28.【71515】 路径分析技术：路径分析技术是一种影响工作方法的各种因素及其关系的分析技术，包括对影响方向与大小的分析。其操作步骤如下：明确方法问题所在；通过发散性思维或会议形式找出影响工作方法的所有因素，并适当分开列在图纸上；通过定性分析，确定所有因素之间的影响方向，确定是双向还是单向；通过定量分析，确定所有因素在各影响方向上的大小；通过定性定量分析确定实质影响，并提出有针对性的解决方案。2