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1、职位评价职位评价第五单元第五单元/中国有多少企业做过职位评价？中国有多少企业做过职位评价？/企业管理为什么要做职位评价？企业管理为什么要做职位评价？/对职位评价的几种不同的态度。对职位评价的几种不同的态度。破冰讨论破冰讨论集成型薪资职位职位职位分析职位分析职位评价职位评价个人市场 职位评价或称职位评价或称“工作评价、岗位评价、职位评工作评价、岗位评价、职位评估、工作评估、岗位评估、估、工作评估、岗位评估、岗位测评岗位测评”。在在任任何何一一个个企企业业里里，人人们们常常常常需需要要确确定定一一个个职职位位的的价价值值，或或者者想想知知道道一一名名财财务务经经理理和和一一名名销销售售经经理理相相

2、比比，究究竟竟谁谁对对企企业业的的价价值值更更大大，谁谁应应该该获获得得更更好好的的报报酬酬。那那么么，究究竟竟如如何何确确定定某某个个职职位位在在企企业业里里的的地地位位呢呢？对对不不同同职职位位之之间间的的贡贡献献价价值值如如何何进进行行衡衡量比较呢？这就必须进行职位评估。量比较呢？这就必须进行职位评估。什么叫职位评价？什么叫职位评价？“工作评价是依据工作分析的结果（职务说明书），工作评价是依据工作分析的结果（职务说明书），按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。需资格条件等因素的程

3、度差异，进行综合评估的活动。”“职位评价是一种职位价值的评价方法。它是在职位描职位评价是一种职位价值的评价方法。它是在职位描述（岗位说明书）的基础上，对职位本身所具有的特性述（岗位说明书）的基础上，对职位本身所具有的特性（比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条（比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评价，以确定职位相对价值的过程。它的评价件等）进行评价，以确定职位相对价值的过程。它的评价对象是职位，而非任职者，这就是大家通常所说的对象是职位，而非任职者，这就是大家通常所说的“对岗对岗不对人不对人”原则。原则。”什么叫职位评价？什么叫职位评价？有人认为，企业的变化越

4、来越快，内部的组织结构、有人认为，企业的变化越来越快，内部的组织结构、职位构成很难固化，所以职位评价变得不合时宜了，应该职位构成很难固化，所以职位评价变得不合时宜了，应该用其他的价值评价办法代替它，比如以技能为基础的付酬用其他的价值评价办法代替它，比如以技能为基础的付酬办法，以能力为基础的付酬办法，或以绩效为基础的付酬办法，以能力为基础的付酬办法，或以绩效为基础的付酬办法等。但从实践来看，目前最常见的薪酬形式仍然是结办法等。但从实践来看，目前最常见的薪酬形式仍然是结构工资制，职位工资也仍然是其中的重要组成部分，大部构工资制，职位工资也仍然是其中的重要组成部分，大部分先进的企业还是采用以职位评价

5、为主的方法来确定职位分先进的企业还是采用以职位评价为主的方法来确定职位工资。员工能力评价体系、业绩评价体系对薪酬的分配诚工资。员工能力评价体系、业绩评价体系对薪酬的分配诚然很重要，但职位评价仍然有它存在的价值。在薪酬体系然很重要，但职位评价仍然有它存在的价值。在薪酬体系设计中，职位评价与技能评估、绩效考核有效地结合使用，设计中，职位评价与技能评估、绩效考核有效地结合使用，可以取得最佳效果。可以取得最佳效果。关于职位评价的争论关于职位评价的争论 （1 1）确确定定职职位位级级别别的的手手段段：职职位位等等级级是是企企业业划划分分工工资资级级别别、福福利利标标准准、出出差差待待遇遇、行行政政权权限

6、限、内内部部股股权权分分配配等等的的依依据据，而而职职位位评评价价则则是是确确定定职职位位等等级级的的最最佳佳手手段段。有有的的企企业业仅仅仅仅依依靠靠职职位位头头衔衔称称谓谓来来划划分分职职位位等等级级，这这样样有有失失准准确确和和公公平平。举举例例来来说说，在在某某企企业业内内部部，尽尽管管财财务务经经理理和和销销售售经经理理都都是是经经理理，但但他他们们在在企企业业内内的的价价值值并并不不相相同同，所所以以职职位位等等级级理理应应不不同同。同同理理，在在不不同同企企业业之之间间，尽尽管管都都有有财财务务经经理理这这个个职职位位，但但由由于于企企业业规规模模不不同同、该该职职位位的的具具体

7、体工工作作职职责责和和要要求求不不尽尽相相同同，所所以以职职位位级级别别也也不不相同，待遇自然也不同。相同，待遇自然也不同。（2 2）薪薪酬酬分分配配的的基基础础：在在工工资资结结构构中中，很很多多公公司司都都有有职职位位工工资资这这个个项项目。通过职位评价得出职位等级后，便于确定职位工资的差异。目。通过职位评价得出职位等级后，便于确定职位工资的差异。职位评价的职位评价的重要性重要性 （3 3）有有助助于于配配合合薪薪酬酬调调查查：采采用用了了标标准准化化的的职职位位评评估估体体系系之之后后，由由于于采采用用的的是是统统一一的的职职位位评评价价标标准准，使使不不同同公公司司之之间间、不不同同职

8、职位位之之间间在在职职位位等等级级确确定定方方面面具具有有可可比比性性，在在薪薪酬酬调调查查时时也也使使用用统统一一标标准准的的职职位位等等级级，为为薪薪酬酬数数据据的的分分析析比比较较提提供供了了方方便便。换换句句话话说说，职职位位评评价价解解决决的的是是薪薪酬酬的内部公平性问题，每个职位的价值反映了其对公司的贡献。的内部公平性问题，每个职位的价值反映了其对公司的贡献。（4 4）员员工工确确定定职职业业发发展展和和晋晋升升路路径径的的参参照照系系：员员工工在在企企业业内内部部跨跨部部门门流流动动或或晋晋升升时时，也也需需要要参参考考各各职职位位等等级级。透透明明化化的的职职位位评评价价标标准

9、准，便便于于员工理解企业的价值标准是什么，员工该怎样努力才能获得更高的职位。员工理解企业的价值标准是什么，员工该怎样努力才能获得更高的职位。职位评价的重要性职位评价的重要性职位评价的目的职位评价的目的评定企业内各职位间的相对重要性与价值评定企业内各职位间的相对重要性与价值为了设计与维持一个公正且具竞争力的薪资为了设计与维持一个公正且具竞争力的薪资结构，创建并提供一个合理的基础。结构，创建并提供一个合理的基础。协助企业内职位间相关性的管理。协助企业内职位间相关性的管理。在职等的划分和薪资的给付方面，提供一致在职等的划分和薪资的给付方面，提供一致性的决策依据。性的决策依据。创建职位间的比较基础，以

10、作为人力资源管创建职位间的比较基础，以作为人力资源管理之依据。理之依据。职位评价的意义职位评价的意义保证招聘到合适的员工保证招聘到合适的员工将合适的员工放到合适的岗位将合适的员工放到合适的岗位正确制定人力资源规划正确制定人力资源规划正确制定员工发展计划正确制定员工发展计划及时发现企业及员工中的问题及时发现企业及员工中的问题实施奖酬的依据实施奖酬的依据合理进行人员调整合理进行人员调整评估满足员工需要评估满足员工需要评估促使员工目标与企业目标一致评估促使员工目标与企业目标一致职位评价与职位评价与薪资设计薪资设计的的关系关系职位分析职位分析 选择职位分析选择职位分析 的方法的方法 职位分析沟通职位分

11、析沟通 说明说明 创建职位说明创建职位说明 书书职位评价职位评价 发展出适用所有发展出适用所有 职位的度量方法职位的度量方法 使用一致的评价使用一致的评价 原则原则 流程公开化流程公开化 提供管理者流程提供管理者流程 及技术等方面的及技术等方面的 训练训练决定薪资水平决定薪资水平 获得薪资市场获得薪资市场 的资料的资料 寻找与基准职寻找与基准职 位相互对应的位相互对应的 内部职位内部职位 对管理对管理者者加以加以 训练训练 使管理者熟悉使管理者熟悉 市场资料的使市场资料的使 用用创建薪资结构创建薪资结构 检验职位配对检验职位配对 的正确性的正确性 评估各职位与评估各职位与 市场价值的相市场价值

12、的相 关性关性 发展创建薪资发展创建薪资 结构的方法结构的方法 决定其可行程决定其可行程 度度职位评价的一般流程职位评价的一般流程 依依据据公公司司之之岗岗位位说说明明书书，并并配配合合公公司司已已有有的的各各种种职职位位功功能能，设设计计出出一一套套符符合合公公司司特特性性之之职职位位评评价价问问卷卷，并并向向公公司司高高层提出说明。层提出说明。向向公公司司中中层层管管理理人人员员提提供供培培训训，说说明明职职位位评评价价的的目目的的、进进行行方方式式，并并回回答答相相关关问问题题，说说明明职职位位评评价价的的方方法法，决决定定以以何种方法进行职位评价，确认评价的因素和分值。何种方法进行职位

13、评价，确认评价的因素和分值。协协助助公公司司组组织织“职职位位评评价价委委员员会会”，按按照照职职位位评评价价标标准准进进行行全全公公司司所所有有职职位位的的职职位位分分类类规规划划，确确认认各各职职位位间间相相对对的的大小，进行各职位之初步评价工作。大小，进行各职位之初步评价工作。将将职职位位评评价价的的结结果果报报告告给给公公司司高高层层领领导导予予以以审审批批，得得到到领领导导修修正正确确认认后后，最最终终确确认认职职位位评评价价体体系系，协协助助起起草草出出台台正正式文件。式文件。职位评价因素和比例职位评价因素和比例解决问题难度任职资格沟通技巧环镜条件对企业的影响监督管理责任范围职位评

14、价的因素职位评价的因素 （1 1）工工作作复复杂杂性性。体体现现在在工工作作种种类类、性性质质，工工作作广广度度、深深度及在三维交叉网络系统中的运行状态。度及在三维交叉网络系统中的运行状态。（2 2）所所受受监监督督。系系指指本本职职位位受受上上级级监监督督的的范范围围、性性质质和和程程度。度。（3 3）所所循循法法规规。系系指指应应遵遵守守的的法法律律、章章程程、办办法法、细细则则、手册、书面指示及有关行为规范。手册、书面指示及有关行为规范。（4 4）所需创造性。系指工作时所需创造力的种类于水平。）所需创造性。系指工作时所需创造力的种类于水平。（5 5）与与人人接接触触性性质质与与目目的的。

15、指指与与人人接接触触的的范范围围、种种类类和和程程度等。度等。（6 6）工工作作效效果果的的性性质质与与影影响响范范围围。指指本本职职位位的的权权限限种种类类及及份量。份量。（7 7）所施予的监督。指对下属人员给予的监督种类和范围。）所施予的监督。指对下属人员给予的监督种类和范围。（8 8）所所需需资资格格条条件件。从从事事该该职职位位的的工工作作人人员员所所需需的的教教育育、经验、技术、品德及体能条件。经验、技术、品德及体能条件。传统传统职位评价方法职位评价方法AnalysisComparison考虑职位因素考虑整个职位JobtoJob因素比较法排列法JobtoScale评分法分类法职位评价

16、方法职位评价方法排序法或排列法排序法或排列法比较对象是职比较对象是职位整体而不是位整体而不是对职位的个别对职位的个别层面进行评估。层面进行评估。首先列出企业首先列出企业内的所有职位，内的所有职位，然后采取顺序然后采取顺序性方式（类似性方式（类似高矮个站队排高矮个站队排序的方式）逐序的方式）逐一比较两个职一比较两个职位间的重要性，位间的重要性，排列出各职位排列出各职位的相对位置。的相对位置。分类法分类法首先决定公司职位首先决定公司职位等级的数量（根据等级的数量（根据技巧、职能、责任、技巧、职能、责任、决策层次、知识、决策层次、知识、使用的装备、教育使用的装备、教育程度及必要的训练程度及必要的训练等因素来决定职位等因素来决定职位等级）；等级）；然后评价者再将各然后评价者再将各个职位安置到合适个职位安置到合适的职位等级中。的职位等级中。因素比较法因素比较法先决定职位比先决定职位比较较因素（例如因素（例如技能、职责、技能、职责、工作条件等），工作条件等），在规划各个因在规划各个因素的等级时，素的等级时，每个因素赋予每个因素赋予金钱的价值，金钱的价值，构成工作价值构成工作价值的各个因素的的各个因