人力资源管理制度 规章人力资源管理证书.docx

1、人力资源管理制度 规章人力资源管理证书人力资源管理制度-规章人力资源管理证书有限公司 人力资源管理制度一、总则 1目的：为了规范公司的人事劳动管理，建立适应市场经济的现代企业用人机制，充分调动每个员工的劳动积极性，根据劳动法、公司法和有关人事劳动政策及公司章程规定，制定本制度。 2适用范围：本制度适用范围为_国骅融资租赁有限公司员工招聘、试用、培训、任免、调配、派遣、离职、交接、请销假、后勤等管理。 二、管理职责 1综合管理部：是公司人力资源管理的职能部门，负责公司人力资源及相关信息的管理工作。 （1）掌握公司运作情况，合理配置人力资源。 （2）围绕公司质量、环境、安全管理体系标准，组织制定、

2、完善公司人力资源的规章制度和实施细则，并组织实施。 （3）做好中、长期需求预测、定岗定编、人员培训规划、各职能部门考核等工作。 （4）组织对人才选拔、培养、培训聘任工作。 （5）编制审核公司工资、资金和福。 （6）负责组织处理一般事务性劳动纠纷；协助总经理处理重大的劳资纠。 2.财务部：负责员工工资的发放、奖金发放的计提的工作。 三、组织管理 1.组织机构管理：组织机构应根据公司的发展阶段和经营管理实际进行设计，保持相对稳定，并适时调整。组织机构的编制、审批流程如下： （1）公司的组织机构由综合部起草设计方案，总经理办公会议审议，董事长或董事长授权总经理审批。 （2）部门更名、撤并、调整的审批

3、流程同上。 2.职位管理 （1）干部、专业、技术职位序列由综合部统一起草，总经理办公会议审议，总经理批准实施。 （2）操作岗位的设置方案由公司制造部起草，总经理审批，综合部备案。 （3）因公司发展需要需新设职位需按以上流程进行审批。 3.人员编制管理 （1）公司应根据组织机构、职位序列及发展需要核定每个职位的人员编制，年度编制应列入经营计划，统一报批。 （2）年中需另外增加编制，由需求部门提出申请部门人员需求增加表综合部备案，报总经理审批后执行。 （3）未经审批，用人部门不得擅自增加编制。 4职位说明书管理 （1）公司每个岗位都必须按照统一格式制订职位说明书，每年1月份对职位说明书进行一次修订

4、。 （2）部门正、副经理级的职位说明书由分管副总经理起草，综合部备案，总经理审批。 （3）一般员工的岗位说明书由部门负责人起草，综合部备案，总经理审批。 （4）经审批的职位说明书由部门负责人组织发放给员工并由本人签收。 （5）职位说明书的变更流程同上。 四、人力资源计划和预算的编制 1.每年9月，各部门根据实际需求填写人才需求计划表或人员需求审批单，公司综合部结合公司发展战略进行综合平衡后，制定次年人力资源规划和预算，上报公司总经理。 五、员工招聘 1.招聘原则：公平竞争、综合考核、择优录用。 2.每年年初，公司综合部根据年度计划和预算实施招聘。计划外临时招聘，需求部门应填写人员需求审批单，经

5、部门负责人复核、公司分管领导审核、总经理审批后，交综合部实施招聘。如若超出预算，应先实施预算调整程序后，再做执行。 （1）每年7月公司综合部应向各部门征询上年度招聘工作开展的满意度与反馈，进行分析、总结和提出改进措施，同时与各部门沟通来年的招聘需求情况。 （2）各部门根据定岗定编情况，填写人才需求计划表或人员需求审批单，经部门负责人复核、公司分管领导审核，总经理审批后，交综合部。 （3）综合部根据上年度未达成招聘岗位需求人数、定编情况和各部门的招聘需求，制定公司次年招聘计划（计划年度为次年1月至次年12月），计划内容包括定编人数、本年度拟招聘岗位名称及人数等。 （4）综合部将年度招聘计划报总经

6、理审批后，进行备案。 （5）综合部根据招聘计划开展招聘，力争完成计划招聘数，对未达成招聘计划的要分析其原因并加以改进，同时每月根据公司实际招聘需求、离职情况、招聘进度等情况对年度招聘计划进行调整与完善。 （6）综合部负责人牵头成立招聘领导小组和招聘小组。招聘领导小组成员应包括：董事长、总经理、相关副总经理、综合部负责人；招聘小组一般由综合部负责人、招聘专员组成，必要时应包括总经理、需求部门负责人等相关人员。 3招聘流程 （1）招聘渠道： 内部选拔、内部人才库推荐； 国家劳动力中介机构和人才市场； 广告/媒体/报刊； 招聘会招聘； 网络招聘； 猎头招聘； 校园招聘； 其他。 （2）发布招聘信息：

7、 公司简介：要用简练概括的语言描述出公司的整体形象，便于应聘者了解公司； 招聘职位描述，包括岗位职责、福利、工作地点等； 对应聘人员的要求，包括招聘人数、年龄、学历、工作经验、其他要求等（对外发布信息时不要写性别）； 应聘时间、地点、方式； 应聘时需提供的证件、材料； 其他注意事项。 （3）人员初选： 综合部招聘专员根据用人部门制定的招聘需求及职位说明书中的任职条件要求确定备选人员名单； 与用人部门确定人员面试时间和适当的甄选和测试方案及辅助性材料，如联合面试需做明确分工； 确定应聘人员面试时间。 （4）面试： 综合部招聘专员负责安排应聘者赶写招工求职申请表或应聘求职申请表，并初步面试、审核应

8、聘人员的可聘用资质，同时应注意面试的衔接安排等细节工作； 招聘工作小组对候选人进行面试，进一步考察应聘者的专业技能/经验/知识等方面的条件，填写面试评价表并评分； 根据需要，综合部应对关键岗位应聘者进行背景调查，并将调查结果反馈给用人部门； 公司招聘部门副经理（含）以上员工时，由公司总经理进行最终面试确认，必要时并履行相应的聘任程序。 （4）录用审批 一线员工的招聘，由招聘小组成员根据初试结果，商议并确定录用人员，在招工求职申请表上签署意见后，综合部留底。 普通岗位行政类员工的招聘，由招聘工作小组成员根据初试结果，商议并确定录用人员，在应聘求职申请表上签署意见后，报综合部负责人审核，总经理审批

9、。 综合部招聘专员负责将录用结果以录取通知书或电话、电子邮件的方式通知应聘者。 5.入职手续办理 （1）新员工应于规定时间向综合部办理正式报到手续，正式报到之日即为其正式加入公司之日，新员工报到时，需向综合部提供以下文件和证明： 身份证复印件（报到当日提供原件）； 毕业证书、学位证书、技术等级证书、职称证书等复印件（报到当日提供原件）； 近期免冠照片2张（1寸）； 健康证（特殊岗位提供）； 录取通知书（如发放）； 原单位离职证明、社保中止单； 其他需要提供的资料。 （2）办理完报到手续的员工，综合部制发员工证等，建立新员工档案。 6新员工试用管理规定 （1）公司根据国家劳动法以及有关劳动政策法

10、规等，对员工实行劳动（劳务）合同管理，新进员工需签订劳动合同，劳动合同中应规定适用期限。 （2）劳动合同一式两份，新员工填写劳动者姓名、身份证号码、综合部填写试用期起止日期，试用期期限等。 （3）试用期限：一线工人，试用期为1个月，其余岗位视情况另定。 （4）试用期考核： 试用期间，综合部须向新员工提供岗位说明书并由其本人签收； 行政类试用期员工必须每月向部门经理提交一篇实习报告； 试用期满10天，新员工须向所在部门负责人提交试用期工作总结，经部门负责人审核并签署意见后交综合部，综合部审核后报批； 试用期考核不合格的员工，由用人部门负责人提出辞退意见，填写试用不合格辞退表，经总经理审批后辞退处

11、理。 7.评估 综合部应不定期对招聘结果进行评估，以总结经验，并寻找改进措施。对招聘结果从以下几个方面进行评估： (1)录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比、和应聘比三方面进行。 录用比录用人数/应聘人数100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高； 招聘完成比录用人数/计划招聘人数100%，该指标反映了在数量上完成任务情况； 应聘比应聘人数/计划招聘人数100%，该指标反映了招聘信息的发布效果。 （2）离职分析：主要从离职原因、入职离职时间、岗位、招聘渠道、离职人员层次等方面进行评估。 六、培训 1培训需求调研分析 （1）综合部应于每年8月发出下一培训年度的培训需求调研和计划、预算制定

12、的通知。 （2）培训需求来源可通过以下途径获得：公司三年战略发展规划、年度工作计划、经营管理重点、人力资源规划、年终考核测评表、培训需求访谈及员工培训需求调研表、关键员工职业生涯规划、重大事件分析、岗位需求、业绩分析、行业新标准、新相关法律法规等。 （3）培训需求调研工作可分为两部分： 公司级/部门级需求（自上而下）：结合公司三年战略发展规划、年度工作计划、年度经营管理目标和重点、年度人力资源发展规划（包括年度员工梯队建设）及员工共性培训需求等由公司总经理及各部门负责人共同分析确定下一年度的培训目标与需求； 员工级的培训需求（自上而下）：各部门要做好年底员工测评工作，沟通确认员工的培训提升需求

13、，并做本部门员工期望培训汇总表； 部门可根据实际需要组织各级管理人员采用会议讨论等形式安排员工填写员工培训需求调研表，汇总后结合部门级培训需求形成_年_公司/部门培训计划与预算表。 2培训计划与预算的制定 (1)公司各部门在每年3月1日前将部门负责人审批通过的_年_公司/部门培训计划与预算表提交综合部。 (2)公司综合部根据各部门年度培训计划与预算，通过与公司总经理及各部门负责人访谈分析，结合企业经营管理工作重点等制定_年_公司/部门培训计划与预算表，于每年的3月15日前提交企业总经理审批并备案；各部门在培训计划中如有需要公司其他部门支持的项目请在备注栏注明，公司综合部根据情况统筹安排。 (3

14、)公司综合部及各部门依据年度培训计划和费用预算于每年4月初开展本培训年度的培训工作。 3.培训实施 (1)培训实施分为新员工培训、在岗培训和员工自我发展培训三大类。 (2)新员工培训： 新员工培训分为入职培训、岗前培训和员工自我发展培训三大类。 各部门负责人应依据新员工上岗前培训表组织进行新员工培训，员工在报到当日必须学习公司规章制度、安全规范及需要了解的相关内容； 原则上新员工入职培训必须在试用期内完成，新员工入职培训成绩将作为员工转正考核指标之一。 （3）在岗培训 集中内训/外训的实施视不同培训项目由综合部或相关部门主导。 根据计划做培训前的准备工作，包括联系外部培训机构或内训师、确定课程

15、内容与讲义、签署外训合同、预订和布置培训场地、确定参训人员、发放培训通知等； 组织实施培训，在培训实施过程中及时与讲师和培训员进行沟通反馈； 培训结束时进行培训考核，将考核结果存入员工培训记录； 由培训主导部门负责培训费用核算和报销，报销前需报综合部登记备案。 个人外训实施流程 根据年初培训计划，在管理部协助下选定外训机构和课程； 个人向公司提出外训和培训经费的申请，填写员工外训申请表； 公司审批同意后，根据培训服务期相关规定与员工签署或更新培训后服务年限协议； 员工参加外训并在完成外训后一周内提供培训小结和培训教材交综合部存档； 如有必要，综合部应安排外训员工在公司内部分享所培训内容； 培训

16、费用按公司内部审批流程报销。 （3）转岗培训 部门内部转岗培训由各部门组织实施，综合部监督备案；部门间转岗由综合部组织实施； 转岗培训应以注重岗位能力提高为主，结合身边案例，借鉴别人的经验和教训，重点围绕本岗位的相关工作开展。 （4）员工自我发展培训 员工为全面提升个人素质，寻求更广阔的发展而进行自我学习、自我发展的培训，培训方式可以包括学历教育、标杆学习等，由员工自行安排。 （5）计划外培训 因工作需要而产生的计划外的培训需经本部门申报、综合部审核、总经理审批后方能实施。 4.培训效果评估 （1）评估目的是检验培训实施的有效性，分析开展培训活动所取得的成绩，找出培训过程中的差距，发现新的培训

17、需求，加以改进和完善，为制定新的培训计划提供参考。 （2）培训效果评估流程： 对讲师、课程和培训组织的评估 课程结束后，培训组织者应现场将培训课程评估表下发给培训学员，对讲师授课的效果、所授课程内容和培训组织工作等内容进行评估，要求50%以上学员填写。 对培训学员的评估 学员评估根据课程不同可采用以下方式： 笔试、口试、学习心得评估方式：培训组织者在课程结束后应组织学员完成考核，相关记录记入学员个人培训档案并反馈给培训学员所在部门； 持续改进评估：根据课程安排由培训师根据培训目的及课程设计，以班组、部门或学员个人作为效果评估单位，填写培训效果评估表后转交受训人员直属领导进行课程效果跟踪和评估。

18、受训人员领导应督促、辅导培训学员将培训所学知识运用于工作中，课程效果跟踪时间可视培训内容的需要设定。 年度培训评估 各部门负责人应在每年的4月20日前总结上一培训年度的培训工作，将年度培训评估报告提交至综合部。评估内容主要有： 培训计划的完成情况、考核情况； 培训计划的可操作性，培训项目及内容是否适合工作需要； 培训效果分析； 培训中存在的问题分析和改善意见； 培训成本及给公司带来的经济效益等。 七、薪酬与激励 1职能工资制 （1）适用范围：适用于公司全体员工。 （2）薪酬结构： 管理岗位、生产辅助岗位、后勤服务岗位：基本工资+岗位工资+效益奖金； 销售岗位：基本工资+岗位工资+销售业务奖金；

19、 生产岗位：基本工资+工龄工资+奖金（包括月奖、年终奖、出出勤奖）。 （3）实施办法： 管理岗位、生产辅助岗位、后勤服务岗位按职务、岗位重要程度、个人工作态度和工作能力确定岗位等级工资及效益奖金系数； 销售岗位按职务和销售业务确定岗位工资，按外销业务员考核办法确定销售业务奖金； 生产岗位按岗位难易程度、操作熟练程度、工作态度确定岗位工资，按工作年份确定工龄工资（在本公司每满一周年月工龄工资为50元，最高300元），按奖金考核办法确定奖金。 2新员工考核及定级 （1）应届毕业生试用期月工资：参照大学生实习期工资待遇相关规定执行。员工试用期工资不低于公司所在地最低工资标准。 3薪酬调整 （1）调整

20、依据：根据公司经营效益、行业整体薪酬水平、员工年度业绩考核结果和任职能力提升等各方面因素，由总经理提出调整方案，董事长审批。 （2）实施方法：公司综合部将上一年度考核结果汇总，在总额范围内，提出工资调整建议，编制非定额人员年度基数调整表，总经理审批，工资调整均自批准后次月起执行。 （3）职位调整：因员工调动或职位发生变动，可同时考虑调整工资。由变动部门负责人填写工资调整申请表，综合部负责人审核，总经理批准后执行。 4员工福利 （1）公司按照劳动法和中华人民共和国劳动保障条例规定，为员工办理养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险等社会保障，解除职工的后顾之忧。 5.休假及待遇 按考勤请假制度执行

21、。 6.违规处理 按公司相关规定执行。 八、劳动合同管理 1.劳动合同的订立 （1）劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议。公司实行全员劳动合同制，凡在本公司工作的员工都必须签订劳动合同。 （2）订立劳动合同必须遵守平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、法规的规定。 （3）招聘的员工根据劳动合同的长短确定试用期，但最长不得超过六个月。在试用期内甲乙双方均有权解聘或辞职。 （4）公司对于特定岗位的工作人员，认为需要另外签订保密协议和竞业限制协议的，在签订劳动合同时应一并签署。对于竞业限制协议中公司需给予的补偿，应在劳动合同到期后，员工不再续约的，员工应主动与公司共同协

22、商，另行订立关于竞业限制补偿及保密的协议。 （5）劳动合同期限规定： 员工首次签合同，一般合同期限为1年或3年； 以完成一定工作任务的合同，不统一规定期限； 特殊岗位，可根据实际要求确定劳动合同期限。 2劳动合同到期考核与续订 （1）续订劳动合同须双方协商一致原则，续签者考核合格后，综合部出具劳动合同续订意向表受聘员工进行确认后实施。 （2）劳动合同到期考核由各部门具体负责，原则上按合同期内年终考核等级、工作表现、能否胜任工作等方面进行综合评价。首次合同期内职工有下列情形之一，公司不再续订劳动合同： 违反劳动纪律，屡教不改或情节严重的； 无正当理由不服从工作分配、调动和指挥，影响生产或对公司造

23、成严重损失的； 工作场合无理取闹、聚众闹事、打架斗殴等，影响工作、生产或社会秩序情节严重的； 玩忽职守，违反安全规程或技术操作规程，违章指挥造成事故，使生命和财产受到较大损失的； 滥用职权，违反政策法令，违反财经纪律，损公利己，对国家和公司造成经济损失严重的； 违法乱纪，严重损害公司形象的； 严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的； 其他严重违反企业规章制度的； 职工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经公司提醒后，拒不改正的； 被依法追究刑事责任的； （11）职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排工作的。 （3

24、）劳动合同续订期限的规定 参照劳动法执行。 （4）有下列情形之一，职工提出或同意续订劳动合同的，应当续订无固定期限劳动合同： 在本企业连续工作满十年及以上，历次劳动合同期内考核合格者，可签订无固定期限劳动合同。 2021年1月1日（劳动合同法实施）以后，与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同，且职工没有出现劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形且历次劳动合同期内考核良好以上者，可签订无固定期限劳动合同。 3劳动合同的变更、解除和终止 （1）劳动合同依法订立即具有法律约束力，合同双方必须履行劳动合同规定的义务。 （2）如有一方要求提前解除劳动合同的，必须提前一个月书面通知对方； （

25、3）提前解除劳动合同，按下列办法处理： 公司方提出解除劳动合同的，公司应按规定支付经济补偿金，员工由于违法犯罪而被司法机关追究责任或因不遵守公司规章制度（包括质量管理制度、劳动纪律等）被解除劳动合同的，不发经济补偿金。 （4）有下列情形之一，劳动合同终止： 劳动合同期满，经双方协商不再续签的； 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 法律、行政法规规定的其他情形。 （5）劳动者因个人原因在规定时间内不愿意订立劳动合同的，视为放弃订立劳动合同，其所在部门应立即停止用工，并向综合部汇报，由综合部书面通知职工本人终止劳动关系。 4综合部负责建立员工

26、劳动合同台账。 九、人事异动管理 1.异动管理涉及到公司员工的任免、晋升、降职、调动、离职、退休等事项。 2.任免、晋升、降职 （1）原则：坚持“德才兼备、以德为重”，做到“能者上，庸者下”。 （2）干部选拔的基本条件： 具有良好的品德，忠诚企业； 具有过硬的专业素养，能完全胜任目前的岗位； 具有优异的工作业绩； 具有发展潜质，符合公司需要； 已纳入公司人才梯队库。 （3）干部任免程序 总经理由董事长提议，董事会任免； 副总经理、总经理助理、总监，由总经理提议，董事会任免； 部门经理及以下干部分别由公司总经理、副总经理提议，总经理办公会任免。 （4）廉洁自律 禁止同业竞争行为。禁止本人及配偶、

27、近亲属、直系亲属设立或与他人合伙经营或投资与公司生产类似产品的企业； 禁止技术泄密。禁止将公司的技术信息、商业秘密泄露、提供给公司的同业竞争对手或他人，禁止利用本人的管理职务或工作岗位所掌握的商业秘密、产品专利、生产工艺技术进行对外投资、转让、合作或提供商业、技术服务； 禁止索贿受贿。禁止利用职务、职权或工作便利，对公司客户、协作商或关联单位吃拿卡要、故意刁难或索贿、受贿； 禁止非法侵占。禁止利用职务职权或工作便利，贪污、侵占公司的财产与资金； 禁止利益输送。禁止利用职权或工作便利，以提供不公平价格或以次充好等方式向外协或关联单位进行利益输送，为本人或他人牟取利益。 3.调动 （1）调动对象

28、因业务发展或组织机构、工作内容变化而需要调动者； 因不胜任现岗位工作需要调动者； 按公司规定或职业发展安排需进行岗位轮换者； 其他依据公司规定或需要临时调整岗位者。 （2）调动原则 调入部门应有相应的编制； 员工调动、审批须按制度进行，以综合部开具的调令为准，不允许用人部门私自物色、面试其他部门的员工； 原则上应避免员工与其直系或旁系亲属在公司形成上下级或业务关联者，特殊情况报总经理审批； 未做好交接工作，不予办理调动手续。 （3）调动审批 总经理由董事长提议，董事会审批； 副总经理、总经理助理、总监的调动，由总经理提议，董事会审批； 部门经理及以下干部由总经理、副总经理提议，总经理办公会审批

29、。 （4）调动程序 调动需求提出 当部门有职位空缺、人员富余或借调等调配需求时，须以书面形式将具体情况上报综合部； 员工根据公司的发展需要和自身职业发展定位，可以书面形式申请调动； 通过公开选拔和内部招聘的调动按文件具体规定执行。 内部调动申请及审批 调动申请：员工或用人需求部门负责人到综合部领取调岗审批单，提出拟调人员及理由； 调出部门：拟调员工的所在部门负责人根据该员工的工作态度、工作表现、任职状况以及本部门人事配置情况，在3个工作日内，给出是否同意调动的意见，但该意见不具有否决权； 综合部审核：调出部门同意的调动申请，均须由综合部进行符合性审查，符合性审查包括是否符合调动原则和申请人是否

30、符合任职条件，综合部需在3个工作日内给出审查意见； 综合部将调动指令报批后，开具调动通知单，由员工本人签字确认后，到综合部办理相关调动手续，并办理好相关工作交接。 4离职 （1）员工离职类别 辞职：员工因个人原因，主动提出解除劳动合同的申请并获批准的行为； 协商解除：由公司或员工提出，并经双方协商一致，同意解除劳动合同的行为； 违纪解除：因员工工作态度、技能、绩效等不符合职位要求，或有较严重违规、违纪行为者，公司与其解除劳动合同的行为； 自动离职：员工未经公司批准，旷工连续3个工作日以上的行为，含已申请离职但未办妥离职交接手续而自行离开公司者（综合部门必须有旷工的考勤记录）； 试用期离职：员工

31、在试用期内，与公司解除劳动合同的行为。 （2）离职规定 员工辞职，应提前一个月，试用期内员工应提前3天提交书面申请，填写辞职报告，经所在部门负责人签署意见，综合部审核，按权限审批后，办理离职手续； 公司需单方解除员工劳动合同时，应提前一个月书面通知员工（严重违纪人员除外），由员工所在部门负责人填写情况说明，综合部审核，按规定权限审批后，由综合部发终止劳动合同证明书通知本人办理工作交接及离职手续； 自动离职员工所在部门负责人，须在员工自动离职（无任何请假手续）5日内填写员工自动离职报告单报综合部，综合部负责调查、跟踪、提出处理意见，并书面通知其本人，要求其15天内办理离职手续； 退休：综合部负责为符合法定退休条件者办理相关手续； 凡离职者