高级理论试题答案.docx

1、高级理论试题答案第二部分 理论知识（26125题，共100道题，满分为100分）单项选择题（2685题，每题1分，共60分。每小题只有 一个最恰当的答案,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂 里）八、）26、 垂直整合指的是（D ） 。（A） 企业与外部经济的整合（B） 企业与社会环境的整合（C） 不同人力资源管理实务间的一致性（D） 组织中战略性人力资源管理过程与人力资源管理实践之 间的连结27、确定任职资格、选人机制属于人力资源管理中(C )的内容。(A)价值源泉(B)价值创造(C)价值评价(D)价值分配段和明确的计划。( A) 复苏型 ( B) 整顿 衰退型( C) 创业型 ( D) 高速

2、 发展型29、 下列说法错误的是 ( B ) 。( A) 高级人力资源管理者应当成为人力资源管理专家。( B) 高级人力资源管理者对各部门业务人员在激励、 辅导和评估上负主要责任( C) 高级人力资源管理者应当能够创立和支持变革所需环境以便推动组织变革( D) 招聘、 培训以及企业文化建设属于部分经理和人力资源管理者共同承担的责任30、 管理职位描述问卷 ( MPDQ) ( C ) 。( A) 不能为评价结果确定一个量化的分数( B) 是专门针对技术类工作而设计的工作分析问卷( C) 涉及具体的专业技术问题时需要补充一些信息( D) 从接受管理和实施管理等 13 个方面对职位进行评估31、 下

3、列属于基准性胜任特征的是 ( D )( A) 成就动机 ( B) 人际洞察力( C) 组织承诺 ( D) 财务核算与分析32 、 关 于 行 为 事 件 访 谈 法 的 编 码 技 术 , 说 法 错 误 的 是 ( B ) 。( A) 要记录某一胜任特征出现与否( B) 所有的编码必须在数据记录之前完成( C) 要记录胜任特征在其量表出现的具体等级( D) 对优秀组和普通组的要素进行统计 , 找出两组的差异33、典型职位的特点不包括 ( B ) 。( A)能代表一类职位( B)薪酬幅度变动频繁( C)对企业比较重要( D)能反映出公司的组织结构34、 技术开发型和人力开发型的竞争战略的区别是

4、 ( B )( A) 前者是中短期发展战略 , 后者是长期的发展战略( B) 前者是自下而上推动的 , 后者是自上而下推动的( C) 前者注重机器设备的更新 , 后者注重人的潜在能力的开( D) 前者采用了内涵扩大再生产的发展模式 , 后者力求建立 融洽的劳动关系35、 在某企业中 , 企业的劳动生产率不停下降 , 但离职率却非常 低。如果进行员工对企业发展期望值和对自己发展期望值的比较分析 , 持有 ( B ) 看法的比例可能最高。( A) 对企业期望高 , 对自己期望高对自己期望低( B)对企业期望高( C) 对企业期望低 ,对自己期望高( D)对企业期望低对自己期望低36、 影响有效管理

5、幅度的因素不包括( B )。( A) 职务的性质(B)绩效考核的内容( C) 管理人员素质(D)职能机构健全水平37、 企业在制定人力资源质量开发策略时要建立重要的基础支持 系统不包括 ( D ) 。开发系统( C) 定编定岗定员定额系统 ( D) 员工援助与 辅导系统38、 组织结构设计的目的不包括 ( B ) 。( A) 有效地挖掘员工的潜力( B) 确定组织战略的发展方向( C) 确定企业各类资源的例题配置( D) 提高组织的生产效率和产品质量39、 下列说法错误的是 ( D ) 。( A) 组织结构服务于组织目标的实现( B) 公司战备的变化先于组织结构的变化( C) 组织结构影响企业

6、各类资源的合理配置( D) 组织文化的变化会导致组织结构的变化40、 在进行人力资源管理制度规划时 , 对于合理不合法的人力资 源管理管理问题要 ( D ) 。( A) 以员工的利益为重 , 大胆执行( B) 严格按法律规定执行 , 杜绝此类问题出现=利润”公不确定性回男性化与女这一情况( C) 采取回避的方式进行处理( D) 寻求法律范畴内的替代方式 , 变通执行41、 与”收入利润 =成本”相比 , 采取”收入成本 式进行经营预算 ( C ) 。( A) 首先要保证的是股东的利益( B) 能更好地控制成本 , 避免浪费( C) 体现的是先执行 , 后核算的思想( D) 可防止人为的随意性4

7、2、 霍夫斯泰德的跨文化理论不包括 ( C ) 。( A) 权力距离 ( B)避( C) 群体惯性 ( D)性化43、 如果企业处于朝阳行业 , 有充裕的人才能够选择 属于 ( C ) 。给的影响质量的影响45、 招聘规划过程中最重要也最困难的一环是 ( D ) 。( A) 进行招聘的外部环境分析( B) 进行本公司的典型职位分析( C) 制定兼顾企业和员工利益的选拔方案( D) 掌握现有员工配置情况及预测未来的员工内部供给情况46、 ( B ) 属于招聘过程中” 工作本身的成就感”这一吸引 因素。( A) 弹性工作制 ( B) 提供创造性的工 作47、 关于招聘的背景调查 , 说法错误的是

8、( A ) 。( A) 只调查与工作相关的情况 ( B) 要评估调查材料的可靠 程度( C) 重视客观内容的调核实 ( D) 重视应聘者性格方面的 主观评价内容48、 不属于性格测试的是 ( )49、 角色扮演法更适合考察 ( B )( A) 责任心 ( B) 人际关系能力( C) 创新能力 ( D) 问题分析能力50、 给应试者看一张主题不明确的图片 , 要求其发挥想像力 , 讲 一个故事 , 这种问题属于结构化面试中 ( d ) 的问题。( A) 智能型 ( B) 情境型 ( C) 行为型 ( D) 投 射型51、 目标管理法是由 ( A ) 提出的。( A) 德鲁克 ( B) 斯金纳 (

9、 C) 班杜拉 ( D) 巴甫洛夫52、 对照组和试验组的差别在于参加的员工 ( B )( A) 业绩的好坏 ( B) 是否参加了 试验( C) 工作岗位的不同 ( D) 管理层次的 不同53、 培训评估的 跟踪阶段所收集的二级评估数据能够确定 ( B ) 。( A) 学员对所受培训项目内容的主观认可程度( B) 学员对培训项目传授的知识或技能的掌握情况( C) 所受培训项目传授的知识或技能对员工业绩的影响( D) 所受培训项目传授的知识或技能在实际工作中的应用情 况54、 准试验设计和试验设计的区别在于 ( A )( A)样本分配的随机性( B)数据统计的准确性( C)试验结果的可靠性( D

10、)培训内容的实用性55、 根据萨伯的理论 , 员工明确职业选择最可能处于职业生涯的( C ) 。( A) 成长阶段 ( B) 探索阶段 ( C) 确立阶段 ( D) 维 持阶段56、 员工能够在不同工作族之间进行水平移动属于 ( C ) 。( A) 传统职业生涯路径 ( B) 网状职业生涯路径( C) 横向职业生涯路径 ( D) 双重职业生涯路径57、 关于平衡记分卡 , 说法错误的是 ( A )( A) 各指标要求能够准确量化( B) 组织战略被置于中心地位( C) 是财务指标与非财务指标的平衡( D) 包括财务、 顾客、 内部流程、 学习与成长四个角度58、 对员工进行日常的辅导与反馈是绩

11、效管理过程中 ( B )阶段的主要任务。激励发展59、 上级主管在考评员工的时候过于宽松会导致 ( C ) 。( A) 员工自我矛盾 ( B) 部门内部矛盾( C) 组织目标矛盾 ( D) 主管自我矛盾60、 某部门 的绩 效评估结果呈现正偏态分布, 则出现 了 ( B ) 。( A) 宽厚误差 ( B) 苛严误差 ( B) 集中趋势 ( D) 晕轮 误差61、 市场占有率与平衡记分卡率的 ( C ) 角度联系最为紧 密。( A) 财务 ( B) 内部流程 ( C) 顾客 ( D) 学习与成长62、 绩效管理过程指导的方法不包括 ( D ) 。( A) 给予员工及时和公开的表扬( B) 每周定

12、期举行部门例会 , 讨认员工的工作进展( C) 带领新员工拜访客户 , 与新员工沟通拜访的体会( D) 市场情况发生了变动 , 为员工重新确定新的工作目标63、 绩效管理制度不包括 ( C )。员工申诉的管理办法( A) 绩效管理的目标( B)( C)职位晋升的标准( D)考评结果应用原则及配套措施64、 一般而言 , 360 度评估中最难收集的数据来源于 ( )( A) 上级 ( B) 下级 ( C) 同事 ( D) 客户65、 在进行纯净目标设定的面谈时 , 管理者要避免 ( )( A) 和员工成为平等的沟通者( B) 让员工参与讨论并发表自己的意见和看法( C) 要求员工对结果指标和行为

13、指标作出承诺( D) 讲明个人目标和部门目标之间的关系 , 将业绩目标直接 分配给员工66、 属于薪酬外部回报的是 ( A ) 。( A) 单身公寓 ( B) 弹性工作制 ( C) 参与决策 ( D) 工 作丰富化67、 劳动边际生产力递减的工资理论认为 ( ) 。( A) 工资取决于劳动生产率( B) 劳动力供给对工作水平有重要的影响( C) 工人不能进行完全的相互调配 , 她们的工作效率也有差 别( D) 只有在工人所增加的产量等于付给她的工资时候 , 雇主 才会停止雇佣更多的工人68、 建立融洽的上下级关系属于人的 ( ) 。( A) 生理需要 ( B) 亲和需要 ( C) 成就需要 (

14、 D) 权 利需要69、 属于定量评价 , 并根据各职位的总体价值与标杆岗位进行比 较的方法是 ( C ) 。( A) 职位排序法 ( B) 职位归类法( C) 因子比较法 ( D) 因子排序法70、 当企业需要对难以在类似企业中找到对等岗位的岗位定薪时 可采用的调查方式是 ( D )行业内相互委托专业公( A) 问卷调查法 ( B)调查法( C) 查阅公开信息 ( D)司调查平均持股数的 ( )( A) 1 2 倍 ( B) 515 倍 ( C) 30 50 倍 ( D) 60 80 倍72、 下列说法正确的是 ( C ) 。( A) 薪酬重叠越大 , 薪酬级差也越大( B) 分层式的薪酬结

15、构的薪酬重叠较大( C) 两个薪酬等级对职位的要求越接近 , 薪酬重叠越大( D) 薪酬重叠过小时 , 可能导致部分晋升员工的薪酬水平下降73、 延续性绩效加薪属于基于 ( A ) 薪酬激励方案。( A) 个人 ( B) 工作团队( C) 部门范围 ( D) 公司范围74、 在劳动关系的类别上 , 中国已经向 ( C ) 的劳动关系转 变。( A) 利益一体型 ( B) 利益对抗型( C) 利益协商型 ( D) 利益均等型75、 利益协调型劳动关系的多元化观点认为 ( C ) 的矛盾是 企业内部占主导地位的矛盾。 ( A) 市场竞争和企业现状 ( B) 不同工作团 队行者76、 团体劳动争议应

16、自决定受理的 ( A ) 日结束 , 延期最长 不得超过。( A) 15日, 7 日( B) 30日 , 15日( C) 60日, 30 日( D) 30日 , 30日解聘绩效不77、 对组织最不利的是 ( C ) 。( A) 结构化裁员 ( B)佳的员工不合格的员工( A) 其对象仅针对本企业的员工( B) 其实质是组织层面的心理咨询( C) 能够提高组织绩效并促进员工的个人发展( D) 早期主要集中于帮助员工解决酗酒和滥用药物的问题79、 在劳动安全事故处理中 , 出现 ( B ) , 需上报国务院主 管部门。5 人以上的事故( C) 劳动过程伤害事故 ( D) 一次死亡的事故80、 弹性

17、工作制 ( D ) 。( A) 能够适用全体员工( B) 能够让员工自己选择核心工作段( C) 能够降低员工的固定薪酬成本( D) 有利于降低缺勤率 , 提高生产率和员工满意度81、 对劳动关系双方谈判结果起决定作用的是 ( A )( A) 经济因素 ( B) 道德因素( C) 法律因素 ( D) 谈判双方的实力82、 从个人层面而言 , EAP 能够( A ) ( A) 提高工作绩效 ( B) 减少人员流失83、 ( B ) 不是学习型组织具备的共同特点型组织场式85、组织承诺是指(D ) 。(A)个人对其所从事的工作的态度(B)员工心理上对工作的认同程度(C)员工对组织管理的期望和要求(D

18、)员工对特定组织及其目标的认同多项选择题(86125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、 少 选、多选，均不得分)86、 关于战略性人力资源管理 , 下列说法正确的是 ( ADE )( A) 人力资源是企业战略的有机组成部分( B) 相对技术和设备而言 , 人力资源缺乏更新性( C) 人力资源战略必须和其它战略彼此协调 , 相互配合( D) 战略性人力资源管理经过整合来达到与企业经营战略一 致的目的 ( E) 德勒瑞和都狄 ( Delery&Doty) 将战略性人力资源管理定 义为运用整合与适应的方式88、 在胜任特征模型构建的过程中 , (

19、 BDE ) 。( A) 要着重定义”软”指标( B) 要确定优秀样本和普通的样本( C) 收集数据的最主要方法是直接观察( D) 要找出那些能鉴别区分出优秀组和普通组的的胜任特征( E) 能够运用胜任特征模型进行培训 , 跟踪受训者的业绩表现, 以验证”预测效度”89、0*NET 内容模型主要包括( A BD ) 。( A) 职业要求( B)工作者要求 ( C) 心智活动( D) 工作者特征( E)管理和业务决策90、 下列公司中 , 采用产品独特性竞争策略的是 ( ADE ) 。( A) Y 公司对新产品的研发投入了大量经费( B) A 公司采用直销的营销模式削减了大量销售费用( C) P

20、 公司经过改进工艺流程 , 使产品的生产成本下降了 17%( D) S 公司和 R 公司合并后核心产品的占有率提高到了 56%( E) 经过不懈努力 , W 公司的产品连续三年获得行业协会颁发的最佳质量奖91、 企业人力资源质量分析中 , 心理品质 ( BCDE )( A) 属于数量资源( B) 是知识和技能形成的基础( C) 是员工谋生就业的基本手段之一( D) 决定了员工操作技能水平的高低( E) 需要和员工的知识水平和操作技能水平结合起来才能促进员工的发展92、 企业在设置组织机构时 , 增加管理层次 ( ABCE )( A) 能够提高某些管理者的职位( B) 必须以工作分析的结果为前提

21、( C) 对实现企业目标而言 , 可能增加一层障碍( D) 对那些面对灵活多变的市场环境的企业比较有利( E) 能提高决策的安全性和有效性 , 是企业实现战略目标的 保障93、 管理幅度 ( BCE ) 。( A) 是一 个固定值( B) 有效必是决定管理层次的一个基本因素( C) 有效性受到个人精力、 知识和经验条件的限制( D) 越大决策效率越高 , 应尽可能增大管理者的管理幅度( E) 受到职务的性质以及职能机构是否健全等条件的限制94、 下列说法正确的是 ( CDE ) 。( A) 人力资源管理费用是企业的间接成本( B) 一般而言 , 生产型企业的人力资源管理费用比例比商业型企业的低

22、( C) 人力资源管理费用预算的审核实质是对企业人员结构和 数量的审核( D) 企业在控制人力资源管理费用比例时要考虑企业的对外 竞争性和对内公平性( E) 人力资源规划和企业人员工资水平是决定人力资源管理 费用总预算的重要因素95、关于”让B级人干A级事”(B级的职位等级低于 A级)，说 法正确的是 ( ADE ) 。( A) 有利于激发员工的上进心( B) 是横向工作扩大化的一种表现( C) 取决于此类员工是否有强烈的晋升愿望( D) 有利于降低单位的人力资本投入 , 增加利润( E) 在放宽条件时 , 要关注员工是否具备较强的责任心和潜96、 当企业招聘高级专业技术人员时 , 其适宜选择

23、的招聘渠道是( CDE )( A) 校园招聘 ( B) 人才市场的现场招聘 ( C) 猎头公司( D) 专业技术网站发布广告 ( E) 内部推荐97、 下列说法正确的是 ( AC )( A) 心理测试标准化的首要条件是确保受测者的一致性( B) 心理测试标准化要确保不同受测者的测试内容的一致性( C) 标准化的心理测试必须保证所有的受测者在相同的测试 条件下接受测试( D) 心理测试评分的客观性体现在不同评分者对同一受测者 在同一项目评分的差异性( E) 标准化的心理测试在某些情况下也会出现同一测试分数 能够做出不同解释的情况98、 关于结构化面试 , 说法正确的是 ( CE ) 。( A)

24、参考答案并没有绝对性( B) 面试考官与考生的距离不要太远( C) 结构化面试的问题要形成”难度阶梯”( E) 专业技术岗位的结构化面试需要相关专业的专家参与评 价99、 关于评价中心 , 下列说法正确的是 ( A BCDE ) 。( A) 评价中心结合了多种人才测评方法( B) 评价中心方法应针对不同的岗位进行设计( C) 文件筐方法是典型的评价中心的测试方法( D) 评价中心将受测者置于一个动态的真实的工作环境中( E) 多项研究表明 , 在预测管理绩效时评价中心的效度大大 高于其它测评方法100、 降低晕轮效应的手段包括 ( E D ) 。( A)采用强制分布法( B) 增加考核次数(

25、C)采用选择排列法( D) 对全体员工的某一特质进行考核( E)采用行为观察法101、 基 于胜 任 特 征 的 录用 决 策 在 进行 优 选 时 会 着重 考 虑( ABCD )( A) 不易培养的胜任特征( B) 未来需求的胜任特征( C) 适合组织文化建设的胜任特征( D) 被招聘人员胜任特征的互补性( E) 能完成本职工作所必须的胜任特征102、 影响培训效果的因素包括 ( ACE ) 。( A) 动机 ( B) 冲突与调适 ( C) 态度( D) 管理者的支持 ( E) 培训政策与程序103、 培训管理人员 ( ABDE ) 。( A) 要安排好培训所占用的时间 , 避免与工作有冲

26、突( B) 在培训过程中 , 是培训教师的辅助者 , 而不是指导者( C) 要确保培训教师主要来源于专业培训机构和高等院校( D) 在获得高层对培训项目的批准前要事先做好成本预算( E) 要和培训教师共同研究培训对象的情况 , 并决定采用何种培训方式104 、 可同时应用在人员选拔和员工职业生涯规划的方法有( BCDE )105 、 根 据 人 力 资 本 理 论 , 属 于 人 力 资 本 有 形 支 出 的 是( CD )。( A)机会成本 ( B) 心理成本 ( C) 教育支出( D)保健支出 ( E) 流动支出106、 (BC ) 会影响培训评估有效性。( A)实验组的成员是随机抽取而

27、来的( B)培训之前所有的学员已掌握了培训内容( C)实验组和对比组成员的岗位差别性很大( D)在培训期间 , 公司的裁员计划对学员的情绪产生影响( E)学员了解了培训目的后为事后测试提供了更加有利的回答( E) 职业导航器调查107、 属于针对目标的量化考核方法有 ( AB )( C) 360 度) 。全面的通用的与员工进行考察工作样( A) 平衡计分卡 ( B) 关键绩效指标评估( D) 管理行为评估 ( E) 关键事件法10 8、SMART原则认为好的工作目标应该是 (ABC( A) 具体的 ( B) 可测量的 ( C)( D) 个人目标与组织目标一致的 ( E)109、 绩效监控行为包

28、括 ( ABD ) 。( A) 观察工作过程 ( B)回顾面谈( C) 制定员工的工作目标 ( D)本的质量( E) 制定员工的职业发展计划110、 实施行为评价时要注意 ( BCDE ) 。( A) 项目实施采取匿名方式( B) 承诺向被评价者反馈并提供解决方案( D) 绩效评估结果合格的员工才能参与对她人的评价( E) 与被评价者有重大利益关系的人最好不要参加评价111、 有效的考评标准包括 ( CDE ) 。( A) 领导 100%满意 ( B) 为客户提供满意的服务( C) 工作完成率在 95%以上 ( D) 一季度将办公费用控制 在 5 万元内(E)华北地区S产品的投诉量低于 50起

29、112、 员工的工龄工资 ( BCDE ) 。( A) 与员工的绩效没有必然联系( B) 能部分地反映员工的基本素质水平( C) 是为了补偿员工过去所做出的贡献( D) 在采取重保障薪酬结构的企业中比较常见( E) 比例过高 , 容易打击新进人员的工作积极性113、 设计基本薪酬结构要考虑的因素有 ( BCE ) 。( A) 福利的项目 ( B) 薪酬级差的大小 ( C) 薪酬幅度 的大小( D) 浮动薪酬的比例 ( E) 公司薪酬曲线的定位114、 激励薪酬基于 ( ABE ) 等基本假设而制定。( A) 对团队的绩效评价比个体更准确( B) 群众间的竞争可能导致整体绩效的下降( C) 整体绩效取决于每一个员工和工作团队的绩效( D) 公司付给每个员工的奖酬必须基于其相应的工作绩效( E) 员工和团队的贡献不但体现在她们在做什么 , 更体现在她们做得有多好115、 员工的持股计划 ( CDE ) 。( A) 有现金支付和延迟支付两种形式( B) 是基于部门范围的激励薪酬方案( C) 企业在推行时要考虑员工的购买能力( D) 能够使公司没有现金流出 , 同时又能募