人力资源规划.docx

1、人力资源规划2016年整体人力资源计划为保障企业各项人力资源管理工作顺利开展，提高人力资源使用效率，完善2016年人力资源工作目标，为企业的中长期发展提供保障。根据2015年企业发展目标以及企业人力资源现状，特制定2016年整体人力资源计划。一、企业发展目标集团始终以“振兴地方经济，发展企业，致富员工，服务社会”为己任，致力于打造国内以新型材料规模最大的工业为主，集矿业、地产、金融、物业、绿化、商贸等多个行业于一体的多元化民营企业集团。集团确立了2016年-2025年未来10年的经济发展目标,到2025年实现销售收入100亿元，完成利税10亿元。发挥优势，增强实力，通过产业、产品的逐步调整和升

2、级，不断拓展企业发展的新空间，使集团向更大、更好、更强的方向发展。人力资源部2016年的整体发展目标如下：2016年招聘工作主要在于调整目前企业的人力资源结构，使人力资源结构趋于优化，不断鼓励提高人员素质，保障企业长远发展,为企业中长期的整体规划做好基础工作。2016年调整员工平均年龄在35.5岁，较2015年下降0.5岁。女性员工比例为20%，较2015年下降4.72%。提高员工整体学历水平，管理层和专业技术层大专业学历人员达80%以上，占全员比例上升8%，达到33.6%；2016年的培训工作重点在于粉末冶金投产的生产培训工作，结合生产实际需要，稳定员工队伍，设计员工通道，鼓励员工做好职业规

3、划，2016年培训率达到45%，较上年提高35%，培训课时达到336小时，较2015年提高205.5%；2016年保险工作实施阶梯式保险缴纳方案，采用分层式保险缴纳鼓励员工自身技能和专业素质的提高,保险覆盖率达到100%，较2015年提高32%；完善绩效考核制度，优化绩效考核指标，把绩效考核做为企业达成整体目标的保证；完善企业“四定”工作，确保各单位部门定岗、定薪、定员、定责工作明确，有助于人力资源工作顺利开展，从而相关工作更加规范，提高工作效率。二、人力资源现状盘点（一）、年龄结构截至11月30日，集团全体员工共有453人，员工平均年龄为36岁，这表明员工队伍总体上比较成熟，但也存在年龄偏大

4、现象，进一步构建科学合理的人才梯队是集团未来人才建设的重要工作。（二）、学历结构集团现有大专以上学历员工共计116人，占目前集团员工总数的25.6%，从现有的比例上看对于生产型企业来说，现有比例不是太低，但是矿业复产、粉末冶金正式投产之后，由于一线生产工人的上岗，高学历员工的比例将会下降，至少下降50%，所以提高生产技术人员的整体学历水平，对集团的未来发展有很重要的作用。（三）、男女比例目前集团现有员工男女比例为3：1，女员工占比24.72%，进一步构建合理的男女比例，对提高生产效益，保障企业正常生产有很大的作用。三、人力资源需求分析为了保证集团战略目标的实现，2016年需要人力资源管理各个模

5、块配合集团的整体工作。人力规划模块：完善人力资源规划程序，提高人力资源管理工作的前瞻性和计划性，调整企业人力资源结构，建立健康的人力资源目标，为集团战略发展提供强力支撑。员工招聘模块：需要按时、按质、按量引进人才以保证经营体系高速低成本运转，并制订标准化的招聘流程与拓宽招聘渠道作为保证，建立企业人才库，保障人才库的时效性，保障企业所需要的各类专业性人才。员工培训模块：需要系统规划培训教育工作，重点开展粉末冶金生产培训，设立员工职业通道，把培训与员工职业生涯规划有机地结合起来；同时，做好培训需求调查工作，了解员工的需求，开展针对性的培训教育活动，提高员工的整体素质。绩效管理模块：需要优化绩效考核

6、指标，通过专业绩效考核工具把企业发展目标进行逐层分解，并做好绩效工作，保证企业整体工作目标的达成效果。员工发展模块：需要建立多元的职业通道，加强员工职业生涯辅导，设立员工通道，做好企业阶梯式保险缴纳方案，鼓励员工专业水平的提高，为员工职业生涯做好规划，更好地留住优秀人才。（一）、2016年集团整体人力资源需求预测（二）、各类人力资源需求四、2016年人力资源重点工作规划（一）招聘工作1、招聘目标 2016年的招聘目标主要在于调整目前企业的人力资源结构，使人力资源结构趋于优化，不断提高人员素质，保障企业长远发展。2016年面临 厂投产的实际，需要引进一大批员工和专业技术人员，涉及人数预计222人

7、左右。在招聘进口工作中，应严格把关，对于管理层和专业技术层，应要求学历为大专以上学历，调整管理层和专业技术层大专业学历人员达80%以上，占企业全体员工比例上升8%左右。这将要求在人员招聘工作中，应招聘储备冶金相关专业的大专以上学历的专业型人才。同时也应通过要求应聘员工年龄范围为20-45周岁，保障年龄结构符合企业发展，确保员工稳定性。集团其他需要的岗位，根据岗位分类严格岗位要求，在关注企业效益的前提下，适当提高人员进口的门槛，这将提高企业人才的整体素质，助益于企业的发展，提升企业的形象。2、招聘渠道目前企业现有的招聘渠道较狭窄，仅限于网络招聘和人才推荐，涉及的范围有限，对于相关的人才储备有限。

8、2016年是集团急需人才的一年，扩大招聘渠道、建立招聘平台是人力资源部重要的工作之一，2016年人力资源部将扩展以下渠道。第一，网络招聘,拓宽现有的网络招聘渠道，有专业技术要求较高的人才需求，可以合作辐射范围更广的招聘平台。同时也可以利用微平台，积极鼓励全员发布微信息，不仅能实时发布招聘信息，也能对企业集团进行微宣传。第二，校园招聘，校园招聘是人才定向性招聘的有效方式，2016年企业急需符合粉末冶金的专业性人才，选择冶金类专业院校作为输送人才的渠道，对于企业提高整体员工素质，同时也可以借此机会宣传自己的公司。世界500强的大多数公司都喜欢采用这种方式吸纳大量的优秀毕业生，通过自己的培养机制，将

9、这些大学生打造成本企业需要的人才。我们亦可以采用校园招聘的方式有目的的培养企业需要的人才。第三，现场招聘，现场招聘可以采用招聘会和企业内部竞聘方式，通过招聘会可以了解求职者的普遍求职状态和求职心理，以及同行业的相关需求信息。同时企业内部可以组织内部竞聘的方式，这样有利于调动员工积极性，更有可能选择更适合企业的人才上岗。第四，广播媒体，广播媒体可以作为企业的主要宣传平台，在宣传企业的基础上，发布招聘信息。第五人才推荐，员工推荐有招聘成本小的特点，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工。同时员工稳定性较高，但应做好相应的把关，杜绝近亲

10、繁殖的现象出现。3、人才库的建立建立企业人才库，确保企业有足够的人才储备，尤其是专业技术要求较高的岗位，要完善人才库的管理，及时更新人才库储备信息。同时根据人才库储备人员结构，发布相关人才储备信息，做好人才库使用与人才库蓄水工作。（二）、培训工作培训工作不能形式化，应该有培训、有考核、有提高，并将培训结果入培训档案，实行档案管理机制。建立系统的培训体系，完善培训流程，并且考核培训结果，将员工培训工作作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一，2016年培训率将达到45%，培训课时为336小时，培训课时较去年提高了两倍多，培训工作将提高员工的整体素质。2016年培训工作从以下方面开展：1、加强

11、全员的现代人力资源管理理念培训教育人力资源是企业发展的重要资源之一，集团需要站在人力资本的高度去理解人力资源工作，加大对人力资源的投入。当前影响集团人力资源工作的关键是观念认识问题，需要进一步加强对现代人力资源管理理念的教育学习，树立人力资源的理念，视人力资源开发为一种投资，而不仅仅是一项成本支出，提高各级管理者对人力资源管理与开发的认识和重视。2、完善后备人才培养机制，形成合理的人才梯队根据集团的战略发展对人才的需求，可制定中高层管理人员继任计划，结合内部晋升机制，建立关键部门、关键岗位的干部储备制度，完善储备干部培训机制，提升后备人才的各项能力，从而为集团的可持续发展提供人才保障。同时鼓励

12、员工做好职业规划，通过不断提高自身的专业技能，提高自身的学历水平，不断为自己的职业发展做好规划工作。3、完善课程开发体系，针对不同对象开发相应课程建立健全课程制作标准，根据不同对象的能力提升要求开发相应的培训课程。对高层，侧重管理理念、战略规划能力和领导力的培训学习；对中层，侧重管理理念、战略理解和执行能力、下属管理等的培训学习；对基层，侧重自我管理、职业晋升、职业技能、安全生产的培训学习。4、完善员工职业发展通道目前集团没有完善的员工晋升通道，无法满足不同类型岗位员工的发展需求。集团建立包括管理系列、技术系列、服务系列等在内的多条纵向和横向职业发展通道，满足不同员工的发展要求，稳定员工队伍，

13、避免员工职业规划没有明确的目标。针对生产新员工，要完善新员工生产一线锻炼机制和新员工指引机制，为新员工指明发展路径；建立新员工导师制度，帮助新员工快速“上手”，从而更好地“留住人”。5、建立系统培训体系完善培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流程的优化、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作。（三）、完善人力资源结构完善好人力资源结构，对于企业的长远发展有至关重要的作用，人力资源结构是否合理直接影响了生产效率、人力成本、企业效益。人力资源部应研究人力资源的危机意识、大局意识、目标意识、成本意识、创新意识以及效益意识。要有超前计划的危机意识，

14、目前行业面临着巨大的危机和压力，好多钢铁行业的员工面临着下岗失业，对于企业人力资源既有压力也有机遇，集团作为全市乃至全省转型先进企业的代表，解决失业人员就业问题是一种压力和责任，但同时更多的专业技术人才和这一行业的优秀员工也是我们人才储备工作的一大源泉。要有从整体研究人力资源结构的意识，从企业发展的大局出发。2016年企业人力资源结构目标如下：女性从业者不超过20%；平均年龄下降0.5岁，达到35.5岁；大专以上学历占比达到34%；专业技术人员达到25%以上；这样将更有利于集团的长远发展，增加企业产品研发人员，不断为企业发展注入新的活力。要通过完善人力资源配置，降低员工人才成本，同时考虑变人力

15、资源成本为人力资源投入资本，通过资本运营，实现企业效益。做好员工通道工作，稳定员工队伍，为每一位员工设计出员工的职业生涯规划，尤其是技术工种的职业资格取得，技术水平的提高都在为企业创造效益。不断发挥员工的创新能力，对有创新精神的员工可以设定一定的精神奖励与物质奖励，激励全员的主观能动性，在完成好自己的基本工作的同时多学习、多创造，和企业共同成长。（四）、保险工作保险工作作为员工的一项福利工作，本就为员工和企业所关注。2016年又涉及粉末冶金投产，对于保险相关缴纳方案，将直接影响员工的福利以及稳定性，人力资源部将制定阶梯式缴纳保险相关方案，报董事长审批后执行，这一工作作为后勤保障工作，将于投产前

16、完善。（五）、完善绩效管理工作完善绩效管理，逐步采用灵活的考核方式，消除或降低考核结果的强制分布带来的不利影响，避免“眉毛胡子一把抓”的现象。完善绩效考核指标的设计，围绕战略目标进行层层分解，在目标完成的基础上融合企业文化等软性指标，提高考核指标与战略目标的关联度，以及绩效指标在各部门分布的均匀性，从而增强绩效考核的作用。（六）、完善企业“四定”工作完善企业“定岗、定薪、定员、定责”工作，通过调查集团现有人员的相关情况，了解各岗位机制、各部门需要，对现有的人力资源状况进行分析。在岗位架构的基础上，结合实际业务情况，进行定岗的完善工作；根据内外部环境的变化对薪酬水平进行调整，将长期激励与即时激励相结合、物质激励与精神激励相结合，提高薪酬的激励效果；根据岗位工作业务量确定人员编制数量；根据岗位要求、公司业务发展需要、各岗位各部门之间的联系明确各岗位的职责。人力资源年度计划是基于集团内外部环境的变化，适应集团的战略发展需要，对人力资源年度工作做出的总体安排，为集团2016年人力资源工作提供了基本依据。在实际执行过程中，可能会根据实际情况的变化进行适当调整，以保证计划的实施效果。人力资源部2015年12月30日