工作分析全.docx

1、工作分析全一 单项选择题1.（芒斯特伯格）被称为“工业心理学之父”，他对工作分析的最大贡献是，他发现工作分析中最为重要的工作是从“内行人”那里获取真实而准确的的信息，而不是依据自己的2.（斯科特）对于工作分析的第一个贡献是，他通过工作分析的研究，成功地制定了军衡资格标准。3.（决策表）对工作活动中的条件与行动加以区分，根据不同的条件采取不同行动的对策，并以表格的形式揭示出来。4.DOL是美国劳工部的简称，（DOL系统）是美国劳工部开发和使用的一个职位定向分析系统，它把人员分析的内容以工作描述的形式表现出来。5.【能力分析量表】（ARS）是开发者在长期观察任务活动对人们知觉能力要求的基础上进行研

2、究后提出的，其研究目的是寻找出尽可能少的能力类型，但能够对一定范围内较多的工作活动进行分析。6.从流程、方案方式和动作的比较中不难发现，（流程）是从宏观与抽象层面对工作方法的一种揭示与分析，（方案方式）是从中观与实践层面对工作方法的一种揭示分析，而（动作）是从微观与具体的角度对工作方法的一种揭示与分析。7.（计划评审法）PERT是由美国海军武器规划局的专家在（洛克希德公司）导弹系统部等机构的专家的帮助下，于（1958年）研究而成的。8.（定性的工作信息）是有关工作信息性质的描述，是对工作信息的特征和功能的阐述。9.（测量）是工作信息质量鉴定的一种常用手段。10.（定量）的工作信息是用（数字）来

3、标识的。此时的数字是用来说明不同信息之间的差异程度或差异量的。11.工作描述的类型可以依据其不同的特性进行划分。从测量的角度来看，工作描述可以划分为（定性的工作描述和定量的工作描述）12.工作描述的信度是指（工作描述）的可靠性。13.信度是指不同的鉴定者对工作描述鉴定所得的家国的一致性。效度即同一时间中不同鉴定者所得的结果的相似度。14.信度的高低可以用关系数来表示，称为信度系数。15.工作描述的效度是指工作描述的有效程度。工作描述的效度越高，越能体现工作本身的特征。16.效度与信度一样，可用相关系数来表示，通常称为效度系数。工作描述的效度与信度有很密切的关系。一般来说，工作描述的效度高，则其

4、（信度）也高，但工作描述的效度低，其信度不一定低。17.工作描述的（精确性），是指对其所描述的工作信息或特征真实性的反映程度。对工作特征的描述，有客观性和主观性之分。18.工作分析的减员降薪功能是员工恐惧产生的（根本原因）。19.测量工作负荷和强度是员工恐惧产生的（现实原因）。20.（市场定位法）是以市场平均薪资为参照决定各职位价值的方法。市场定位法的优点是客观性强，不足之处是不能根据组织的具体情况来决定职位价值的大小。21.从所要分析的岗位客体认识开始，逐个找出所有对象特征，然后继续对每个对象特征进行分解，直到其能够进行具体操作（ 对象分析法）。22.利用现有的职业词典、专著、论文、手册、成

5、果汇编、职务说明书、工作描述等，然后使用查到的资料构建分析指标体系（ 文献查阅法）。23.通过对岗位对象特征的自我观察来确定分析的指标体系（观察分析法）。24.上岗任职者应具备的知识水平、技术水平、经验和操作等素质（工作技能）。25.工作的繁重、紧张和密集程度。（工作强度）26.工作过程中，对上岗任职者可能产生的心理影响，如自豪、自卑、紧张等（工作心理）。27.工作过程中，上岗任职者可能遇到各种有害身心健康的因素及其危害程度（工作环境）。28.一种工作量较小但又经济有效的方法，适用于那些比较常见而又非常正规，有一定历史的工作是（文献资料分析法）。29.工作信息的质量鉴定就是用（测量）与（统计）

6、两种手段，对工作信息的类型及其主、客观性进行鉴定的过程。30.对工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的全面记录与说明的是（工作描述）。31.主要是对岗位或职位工作职位任务的说明的是（工作说明书）。32.资格说明书，又叫工作规范，主要是对任职资格与相关素质要求的说明。33.工作分析结果的运用指导主要包括对运用范围、原则与方法的规定的是（运用指导）。34.某人担负的一项或多项相互联系的任务集合的是（职责）。35.（职位）指某一时期某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。36.（职务）指主要职责在重要性与数量上相当的一级职位的集合或统称。37.（职业）指不同时间、不同组织中， 工作要求相似

7、或职责平等（相近、相当）的职位集合，如会计、工程师等。38.（职系又叫职种），指职责繁简难易、轻重大小及所需要资格条件并不相同，但工作性质相似的所有职位集合。39.支付要素都分为三种：智能水平（KH） 解决问题的能力（） 所任职位所承担的责任情况（）40.要素指工作活动中不能再继续分解的最小单位。41.办公室主任同时担负单位的人力调配、文书管理、日常行政事务处理等职责。42.资格条件及相关素质要求是最低的限制。43.岗位工作分析的具体内容主要包括以下几个方面。一、岗位责任（二）岗位责任分析的原则44.工作经验是指完成岗位工作、解决相关问题的实践经验，这些经验是圆满完成工作所必需的。45.对工作

8、分析活动及其成果的评价，取决于分析结果使用者的意见。46.观察分析比较适用于短时期的外显行为特征的分析，适用于比较简单、不断重复又容易观察的工作分析。47.当观察者与被观察者合二为一时，观察分析就成了工作者自我记录法。48.在非连续性任务中，子任务前后相互独立，操作可以前后颠倒，而连续性任务却不然，子任务的操作不能前后颠倒。49.任务分析的步骤(1)制定任务分析方案，确定执行这一方案所要求的人员条件，明晰其责任，并对相关人员进行培训。(2)进行工作系统职能和工作系统运行分析。50.对潜能和能力的测评可以确定一个人在特定领域所能达到的专业水平，对个性和相关特征的分析则用来解释一个人是怎样达到目前

9、的专业水平的，并在多大程度上可以成功地在组织中发挥这些能力。51.能力分析量表的研究对象是比工作技能更复杂的能力。52.关键事件技术首先要收集关键事件，然后把它们转化为行为，进而转化为个人特征。53.工作素质分析方法目的是为联邦政府职员的甄选编制测验题提供依据。54.以较少的人力、物力、财力与时间消耗，获得尽可能好的工作效果。55.为了寻找某一方法中的问题原因，采取发散性思维的方法，把所有可能对问题产生影响的因素通过线条连接56.计划评审法适用于各种研制性、开发性的系统活动。57.可用来进行方法分析的数学技术很多，最常用的是线性规划技术。58.工作信息的质量鉴定就是用测量与统计两种手段.59.

10、效度与信度一样，可用相关系数来表示，通常称为效度系数。般来说，工作描述的效度高，则其信度也高.60.如果工作分析实施者在分析员工提供的有关工作的信息资料时，发现这些信息资料与实际情况有较大的出入与故意歪曲，可以断定存在员工恐惧。61.在结束工作评价活动、得到职位层级序列之亏。还有许多工作要做，主要是结果申诉和修正工作、总结工作和成果应用工作。62.海氏评价法较适用于大规模组织中管理、专业和技术岗位的评价，尤其是高级冈位。63.工作评价委员会实施评价工作的第一步就是对有关职位信息的收集。64.工作评价就是为了解决这些矛盾而产生的。65.要对岗位责任进行简洁明了的描述，必须注意以下几点。1用主动性

11、的功能动词来描述2使用专业术语3记录任务4注意按任务的先后顺序进行5刻画任务的质量和数量要求6写好开场白66.分析工作经验时，要考虑的因素有：1)完成工作任务所做决定的性质及其对经验的依赖；2)对管理的重要程度；3)工作人员实践经验的深度和广度，经验是理论上的还是实践上的；4)获得经验的途径，即是从实践工作中还是从教育或培训中获得的，或是二者兼而有之；5)工作是否需要书面指令，员工是否要服从书面指令；6)工作中是否需要机器维修、装卸设备方面的知识；7)工作中是否要用到数学知识，所需数学知识的类型；8)工作中是否要用到特定方式；9)需要什么工具或仪器；10)需要用到哪些原材料，工作人员需要具备哪

12、些相关知识；11）工作人员是否要负责对工具或其他设备的保养，他们需要具备哪些相关知识；12)工作人员是否需要对相关成果进行检查和核对，他们需要具备哪些相关知识；13)工作人员是否要懂得其下属的工作。67.所谓观察分析法，一般是由有经验的人通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式和方法。68.观察分析比较适用于短时期的外显行为特征的分析，适用于比较简单、不断重复又容易观察的工作分析。69.格式要求(1)概况。(2)概要。(3)列出本职务的主要职责。70.工作分析后续跟进的问题（一）问题分析（二）对策71.在工作评价的过程中，很大程度上依赖于工，作评价者的主观判断，如计划的制定、方法的选

13、择、信息的筛选、要素的确定以及标杆的选定等都是如此，而工作评价的结果直接影响各个岗位薪酬的确定。72.（宾汉）将工作分析作为工业心理学的分支来研究。他在卡耐基工学院（创建了第一个应用心理学系）。73.（斯科特）对于工作分析的第一个贡献是，他通过工作分析的研究，成功地制定了军衡资格标准。74.（巴鲁什）对工作分析研究的最大贡献是，他把工作分析的方法与结果成功地应用于美国国会的工薪划分法案。75.【国家研究会】（NRC）的贡献在于，通过工作分析，为美国职业能力评价提出了一套生理指数体系。76.【社会科学研究】（SSRC）对工作分析研究的贡献在于，通过工作分析，对美国各行业的职业技能的标准作出了明确

14、的规定，并划分为共有部分与特定部分。77【悉尼.法恩】1950年提出了关于“职业职能分类计划”（FOCP）的理论，这项理论与ORP早期致力研究的人员定向分类研究有相似之处。78【职能工作分析】（FJA）悉尼在FOCP的经验性调查研究和理论分析相结合的基础上推演出来的。79【综合职业信息分析计划】（CODAP）是另一项在第二次世界大战后被广泛应用的工作分析技术。80（PAQ）的特点是同时考虑人员与工作两个变量因素，并将各种工作所需的基础技能与基础行为以一种标准化的形式罗列出来，从而为人事调查、工薪标准制定等工作分析提供了一种标准工具。81工作分析内容标准化是对工作分析内容进行（规范化、结构化、分

15、解化与具体化）的处理过程。82工作分析内容确定之后，应该选择适当的分析方法与工具。依照不同的标准，工作分析方法的分类有不同的方式，依照功用划分，有（基本方法与非基本方法）；依照分析内容划分，有（结构性分析与非结构性分析方法）；依照对象划分，有（任务分析、人员分析与方法分析）；依照基本方式划分，有（观察法、写实法与调查法等。）83从任务分析入手的工作分析侧重于对（工作内容结构）的提示，从人员分析入手的工作分析侧重于对（工作要求）的揭示，而从运作方式入手的工作分析侧重于对（工作方法）的揭示。二、多项选择题1.要对岗位责任进行简洁明了的描述，必须注意以下6点：1用主动性的功能动词来描述2使用专业术语

16、3记录任务4注意按任务的先后顺序进行5刻画任务的质量和数量要求6写好开场白。2.资格条件分析的内容包括（工作经验；智力水平；技能要求；体力要求；其他心理素质要求；）3.分析危险性时需要考虑的因素有（砍伤；摔伤；烧伤；扭伤；疝气；骨折；残疾；听力失真；视力衰弱；职业病；心理压力；过度刺激；突然死亡；）4.分析环境时需要考虑的因素有（室内；室外；炎热；寒冷；温度骤变；湿度；干旱；阴冷；时间限制；整洁程度；气味；噪音；充足的阳光；通风；变化；机器损伤；移动物品；单独工作；位置高低；日晒；刺激性危险；爆炸；紫外线辅射；与其他人合作；动作协调；尘埃；）5.任何一个工作分析指标都可以由以下五个方面的要素构

17、成即（名称；定义；标志；标度；注释；） 6.标准的工作分析指标体系应该符合的要求包括（可操作性；普遍性；独立性；完备性；简约性；）7.任务分析的基本方法与工具有五种即（决策表；流程图；语句描述；时间列；任务清单；）8.标准的工作描述中包含了三个工作因素，即（工作概况；工作任务；工作的等级量化）9.（技能分类）人在从事某项工作时的技能可分为三种类型即（适应技能；职业技能；特殊技能；）10.在人员分析方面，能力分析量表提出了一份人员能力表和一系列确定人员能力水平的方法。该系统提出了37种能力并归纳成四类：【智能（如词语理解）、体能（如耐力）、心理动能（如反应时间）和对感知的处理能力（如空间定向）。

18、】11.能力分析量表覆盖分析研究已经得到了面大，设计先进，它的任务能力的验证，从而成为比较流行的（量化方法）。同时，量表法和流程图大大简化了人员分析工作。然而，能力分析量表在人员分析上的局限也很明显，其能力量表虽说内涵丰富但并不完备，特别是忽略了管理者在复杂决策中的能力。上述两种工作者定位系统（职位分析问卷和能力分析量表）都依赖于现成的清单来进行人员分析。这两个系统的分析依据都是完成某项工作的实际行为，它们借助这些实际行为来分析特定职位所要求的特征。12.方法分析的步骤一般有（选择重点；现场观察与记录；分析；研究优化；试验；）五个。13.问题回答分析技术有五个操作步骤即（目的分析；地点分析；顺

19、序分析；人员分析；方法分析；）14.程序优化技术操作步骤包括（作好第一个流向图；检查所作的流向图是否最优；把流向图调整为最优；）15.工作信息的质量鉴定有（测量；统计）两种手段。对工作信息的类型及其主、客观性进行鉴定的过程。16.“统计”一词是由英文statistics翻译过来的，一般具有（统计学、统计工作、统计资料）三种含义。17.信度有两个评价指标（稳定性和等效性）18.描述性的统计方法包括（百分比和百分比分布；集中趋势分析；离散程度分析；关系分析；重叠统计方法）19.多元统计方法包括（因素分析；聚类分析；多元回归分析；组间差异多因素方法；典型相关关系；多维度量表；）20.一元统计方法包括

20、（组间差异统计；组内差异统计；）21.工作评价的原则包括（明确性原则；一致性原则；。客观性原则；弹性原则；代表性原则；准确性原则；实用性原则；）22.海氏评价法的一项重要贡献是解决了不同职能部门中不同职位之间相对价值的比较和量化问题。这种方法实际上是一种评分法，它把所有职位包含的主要的薪酬支付要素都分三种即（智能水平KH；解决问题的能力PS；所任职位所承担的责任情况AC）。23.一般情况下，待评职位在组织系统中层级越高，对任职人员的决策能力和创造性思维能力要求越高，所得报酬也越高；层级越低则相反。该因素又可以细分为两个具体成分（思维环境和思维难度）24.分类法的主要优点包括（整体感强；有利于管

21、理）25.因素比较法主要优点包括（通用性强；比较客观；具有直接的量化特点；）26.因素比较法缺点包括（可信度没有保证；货币转换有时缺乏统一性；有时结果脱离实际）27.因素评分法优点包括（操作方便；数据保存性良好；客观量化，控制性好）28.因素评分法缺点包括（成本高；评价因素选择没有统一原则；对因素结果的综合性存在一定的问题；比较抽象；不太容易及时修改指标）29.工作评价方法的选择需要考虑的整体因素有（岗位的稳定性；岗位职责的清晰程度；薪资体系的特点；组织的整体特征；工作评价资源的充分性；）30.格式要求(1)概况。(2)概要。(3)列出本职务的主要职责。31.工作分析后续跟进的问题（一）问题分

22、析（二）对策32.工作评价的原则1。明确性原则2一致性原则3客观性原则4，弹性原则5代表性原则6准确性原则7，实用性原则33.排列法适用于小规模组织和组织评价经费不足的情况。34.工作评价方法的选择，又需要考虑以下的整体因素。1岗位的稳定性2岗位职责的清晰程度3薪资体系的特点4组织的整体特征5工作评价资源的充分性35.基本方法与工具1，决策表2，流程图3语句描述4时间列5，任务清单36.人在从事某项工作时的技能可分为三种类型：适应技能、职业技能和特殊技能。37.医疗人员分析系统其中有一个量夹用来测查任务出现的频率，另外一个量表用来测查知识水平，其他16个量表则都用来测查人的一般性技能。38.职

23、位分析问卷的工作元素覆盖了与工作有关的众多工作行为，其体系中的等级量表具有广泛性和系统性，职位分析问卷的元素及其对应的人员特征量表为工作分析提供了一种简便的操作方法。职位分析问卷方法的缺陷在于篇幅过长，解释复杂，其元素和特征有一定的限。39.如何选取KSAO特征的要求。(1)把任务与工作因素联系起来。2)分析其对工作的重要性。(3)考虑市场人员供求情况。(4)可起到区分作用。40.为了有效地克服这种倾向的不良影响，工作分析者应尽可能地突出人员分析中的核心标准要求，即注意那些对工作绩效具有关键影响的特征。41.与任务分析和人员分析相比，方法分析有它自己的特点。方法分析的思路一般是从宏观到微观，从

24、整体到局部，由大的方面到小的细节，逐步深入地分析整个工作活动，而任务分析与人员分析却是从局部分析到整体分析，从微观调整到整体把握，从具体观察到综合归纳。42.在分析实践过程中，上述分析内容具体为以下分析对象。1流程2方案方式3，动作43.员工恐惧的原因主要表现在以下几个方面。1工作分析的减员降薪功能是员工恐惧产生的根本原因2测量工作负荷和强度是员工恐惧产生的现实原因44.对于员工恐惧问题的解决，可以考虑以下几种对策。1让员工了解工作分析目的，参与工作分析活动2，对员工要适当承诺，消除有关顾虑3工作分析活动结束后，应给员工一定的信息反馈45.问题分析大致存在以下五种做法。1由员工自己分析2由基层

25、负责人分析3由企划部门来做4由人力资源部门来做5外包给专家做46.问题分析主要表现如下。1工作分析忽略了组织战略2工作分析未与工作流程相结合47.主要的薪酬支付要素都分为三种。(1)智能水平(2)解决问题的能力(3)所任职位所承担的责任情况48.分类法的主要优点有：(1)整体感强。(2)有利于管理。49.分类法在实践方面存在的局限性主要表现在以下方面：(1)职位等级说明书的编写比较困难。(2)对许多职位确定等级存在困难。(3)评价结果比较主观。50.工作分析的结果与表现形式有工作说明书、资格说明书与职务说明书等。51.工作识别它大致包括四种类型的材料：工作名称、其他识别标志、。52.构建原则1

26、测定指标与评定指标相结合2状态指标与结果指标相结合3单项指标与综合指标相结合4相对性指标与绝对性指标相结合5普遍性指标与特殊性指标相结合6统一性指标与自拟性指标相结合53.访谈法的形式主要有个别访谈和集体访谈两种。54.访谈者必须掌握两种基本技能，即提问设计与访谈技巧。55.问卷调查分析法其质量取决于问卷本身的设计是否科学合理，受到被调查者文化水平的高低，填写时的诚意、兴趣、态度如何等因素的影响。56.工作分析的类型从客体分布范围上划分，工作分析有（1广义2狭义）两种。57.从分析切入点划分，工作分析有（岗位导向型）；（人员导向型）与（过程导向型）三种。58. 整个工作分析过程一般包括(计划；

27、设计；信息分析；结果表述；运用指导)五个环节。59.五个方面的信息分析包括（工作名称分析；工作内容分析；工作环境分析；工作条件分析；工作过程分析；）60.工作分析结果的表述主要有四种形式即（工作描述；工作说明书；资格说明书；职务说明书；）61.资格说明书的形式有（计分图示式；表格式；文字表达法）等。62.工作分析的具体内容包括【工作内容（做什么）；工作方法（怎么做）；工作目的与原因（为什么做）；工作过程与结构（完成工作的过程包括哪些环节与要素）】三、名词解释1.要素：指工作活动中不能再继续分解的最小单位。2.任务：工作活动中达到某一工作目的的要素集合。3.职责：指某人担负一项或多项相互联系的任

28、务集合。4.职位：指某一时期内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。5.职务：指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。6.职业：指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合，如会计、工程师等。7.职业生涯：指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的集合或总称。8.职系：又叫职种，指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质相似的所有职位集合。9.计分法：这种方法一般将操作活动所涉及的心理能力归纳为2530种，然后通过谈话和问卷手段，对所分析职务的每种能力用5点表计分（也可用7点或11点）。10.文字表达法：此种方式侧重于文字

29、来描述岗位工作对任职者心理品质的具体要求，具有突出重点、分析细致的优点。11.表格法：表格法用表格的形式来描述任职资格，表达对任职者所要求的品质、各种品质的重要性、训练时间和原因等内容。12.工作分析的内容：就是分析对象内涵与外延的具体形式与范围的总和，即分析对象的载体形式或表现形式。13.工作责任：上岗任职者应承担的经济（产量、质量）生产（设备维持、消耗）和安全等方面的责任。14.工作技能：上岗任职者应具备的知识水平、技术水平、经验和操作等素质。15.工作强度：工作的繁重、紧张和密集程度。16.工作心理：工作过程中，对上岗任职者可能产生的心理影响，如自豪（经理助理）、自卑（清洁工）、紧张（高

30、空作业工作）等。17.工作环境：工作过程中，上岗任职者可能遇到的各种有害身心健康的因素及其危害程度。18.观察分析法：一般是由有经验的人通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作要素，达到分析目的的一种活动。19.文献资料分析法：通过查阅、分析相关的文献资料来达到工作分析目的的一种工作分析方法。这是一种工作量较小但又经济有效的方法，适用于那些比较常见而又非常正规、有一定历史的工作。20.非连续性的任务：又叫程序性任务，它要求一个人按照某个程序性文件上的规定去完成一系列彼此独立的子任务，但不必按照一个固定的次序来实施。21.语句描述：即通过语言形式来揭示

31、工作任务中的要素、关系及其运作要求。22.任务清单：把岗位工作活动中所有的任务逐一列出，让被调查的人选择并标明前后顺序、重要程度或困难程度等。23.问题回答分析技术：即通过回答工作目的、工作内容、工作地点、工作时间、工作者和工作方式等六个方面的问题，达到现有工作方法的改进与优化的一种分析技术。24.特质：一般是指个性的维度与范围，具体表现为个体稳定的行为特征。25.KSAO：知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。26.人员分析：对与工作有关的工作人员的个性特征进行分析和描述。27.测验：是根据特定的个性特征区分个体时所采用的工具、过程或方法，如量表、试卷、访谈、面试、求职登记表等。28.能力分析量表：（ARS）是开发者在长期观察任务活动对人们知觉能力要求的基础上进行研究后提出的，其研究目的是寻找出尽可能少的能力类型，但能够对一定范围内较多的工作活动进行分析。29.关键事件技术（CIT）：根据对工作者行为调查的第一手资料对各种工作进行人员分析。30.流程：即工作的思路与步骤，它是对工作分析客体与对象逻辑特点和顺序特点的揭示与反映。31.方案方式：指对工作过程中不同程序及同一程序中的工作要素，包括人、财、物与工作任务等进行不同组合与配置的形式。32.有效工时利用率分析技术：是指通过工作过程中各种工作行为实际所花费的时间分析