集团人力资源部管理手册.docx

1、集团人力资源部管理手册人力资源管理手册第一章 手册的目的 1第二章 人力资源部的工作职责 3第三章 招聘流程管理 5第四章 新员工入司工作流程 11第五章 员工试用期考核管理规定 14第六章 员工转正考核工作流程 17第七章 员工内部调动工作流程 18第八章 离职流程管理 21第九章 劳动合同管理 25第十章 考勤与休假管理 27第十一章 奖励制度 31第十二章 培训管理 32第十三章 员工档案管理 35第十四章奖惩条例 36第一章 手册的目的1. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：1 构筑合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。2

2、 保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。3 保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。2. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。3. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。4. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各下属公司提出修改意见。第二章 人力资源部的工作职责组织架构1. 核心职能：作为集团公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，

3、对公司持续长久发展负责。2. 工作职责：1 制度建设与管理A 制订公司中长期人才战略规划；B 制订公司人事管理制度，集团人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实；C 核定公司年度人员需求计划、确定各公司年度人员编制计划；D 定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；E 指导、协助员工做好职业生涯规划；2 部门管理A 配合相关部门，做好人才招聘、人才储备、筹备设立等方面工作；B 公司各级部门的设置、合并、更名、撤销等管理；C 制订公司组织架构、部门和人员岗位职责；D 集团及高层管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；E 监督、检查与指导人事部工作；3 人事管理A 员工招聘、

4、入职、考核、调动、离职管理；B 公司后备干部的选拔、考察、建档及培养；C 公司高层干部和员工的人事档案、劳动合同管理；D 协助各公司年度与半年度绩效考核；E 提供各类人力资源数据分析及统计；F 管理并组织实施公司员工的业绩考核工作；4 薪酬福利管理A 制订并监控公司系统薪酬成本的预算；B 核定集团公司及下属公司员工工资标准；C 制订公司员工福利政策并管理和实施；5 培训发展管理A 公司年度培训计划的制订与实施；B 监督、指导集团各部门及下属公司的教育培训工作；C 管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育；D 制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；E 开发培训的人力资源和培训课程；

5、6 其他工作A 制订公司员工手册；B 定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；C 协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；D 联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；E 公司人事管理信息系统建设与维护；三、岗位说明书第三章 招聘流程管理1. 招聘原则1、 公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。2、 所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。2. 招聘政策和工作流程下属公司人力资源部门参照制定相应政策，报集团公司人力资源部审核

6、后执行。1、 招聘政策招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经集团人力资源部审核、集团总裁审批后方可实施。2、 招聘程序（一）招聘需求申请和批准步骤A. 各部门和各下属公司根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报集团人力资源部批准。B. 人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门和下属公司的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。C. 各部门和下属公司根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写“招聘申请表”(附录)，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。D.

7、招聘申请审批权限在人员编制预算计划内的集团公司经理、副经理、部门主管，下属公司总经理室人员、下属公司人力资源部和财务部负责人的招聘申请由集团公司人力资源部总监批准；下属公司中基层员工（一般员工、临时用工、实习学生）的招聘申请由下属公司人力资源经理批准。E. 计划外的招聘由下属公司总经理向集团人力资源部申请批准后方可执行。F. 人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。（二）招聘费用招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审核

8、，报人事和财务经理批准执行。（三）招聘周期招聘周期指从人力资源部收到“招聘申请表”起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。（四）招聘渠道管理为保证雇主形象的一致性，除职位信息以外，在网站、期刊、报刊杂志等外部渠道发布的招聘广告由集团人力资源部统一审核后方能发布。任何人未经批准不得擅自发布广告。现有招聘渠道的管理NO招聘渠道描述面向对象使用审批机制1网络招聘通过专业化招聘网站发布信息不限集团人力资源部终审，下属人力资源部使用并维护。2校园招聘组织或参加各高校现场招聘会进行招聘。应届毕业生集

9、团人力资源部终审，下属人力资源部策划并组织。3专业猎头专业猎头公司有偿提供候选人信息，获取候选人信息及联络方式。S9级以上或急缺关键专业性岗位员工集团人力资源部终审，下属人力资源部使用并维护。4专场招聘组织或参加专场招聘会选拔候选人。普通员工下属人力资源部自行安排，报集团备案。5内部推荐通过在公司内网发布广告，设置伯乐奖，鼓励内部员工推荐人才，获取候选人信息。不限下属人力资源部提交申请，集团统一审批。6内部招聘通过在公司内网发布广告，选拔内部候选人。内部员工下属人力资源部提交申请，集团统一审核。7离职重返通过对优秀的离职员工的再次考核及录用，填补职位空缺。符合条件的离职员工下属人力资源部按社招

10、流程操作。8定点挖掘通过对行业资源的运用，主动联络合适的行业内在职人员。战略性人才或竞争对手骨干下属人力资源部按规定操作，报集团人力资源部备案。渠道拓展，除上述几类招聘渠道外，如因业务发展需开拓其他类型的新渠道，由下属人力资源部提交需求，经集团人力资源部审核批准并备案。4 渠道评估，下属人力资源部负责招聘渠道使用数据的维护及评估分析，提交集团人力资源部综合评估。（五）招聘步骤A. 材料收集渠道：a. 内部的调整、推荐b. 人才中介机构、猎头公司的推荐c. 参加招聘会d. 报纸杂志刊登招聘广告e. 网络信息发布与查询 用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟

11、后，应先由公司人力资源部审核，报公司领导批准后，再经市劳动局或人事局批准，交广告公司或报社刊登广告。下属公司的招聘广告内容和格式要事先经集团人力资源部审定。B. 人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。C. 拟选人员一般需经过二次或三次面谈。面谈层次及步骤如下：应聘职位经理或主管一般人员第一次面试HR/直接经理HR/直接主管第二次面试人力资源部总监/用人部门经理直接经理第三次面试公司（副）总经理（副）总经理可自行决定需要b. 用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务

12、水平测试。c. 人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选人员进行包括心理测评、外语、计算机等基本技能测试。d. 基本技能测试通过后，人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈。b. 经二至三次面谈后，人力资源部安排拟来人员填写“应聘人员登记表”（附录）。c. 人力资源部将“应聘人员登记表”和“录用通知书”转用人部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。D. 对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。E临时用工人员的聘用：公司原则上不同意使用临时人员，特殊情

13、况由公司用人部门提出书面申请，填写“录用决定”（附录），报集团人力资源部和人力资源总监审批，各部门均不得自行安排和接收临时人员。（六）人员录用审批权限A 集团公司正式员工、下属公司总经理、下属公司人力资源部和财务部负责人的录用由集团总裁办公会议审批通过；B 公司临时用工、实习学生的录用由公司人力资源经理审批；C 下属公司其他部门经理级人员和下属公司一般人员的录用由下属公司总经理审批，在批准后三个工作日内上报集团人力资源部备案。（七）聘用步骤A. 应聘人员经面试合格聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。试用期：所有新入司员工均有一到六个月试用期（因岗而定）。因工作需要免除或缩短试用期，按员工录用

14、审批权限批准。B. 应聘人员应提交由其原工作单位出具的解除/终止劳动合同证明。C. 迎接新员工新员工上班的第一天，人力资源部向其发出“入职通知书”，同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。3. 内部推荐奖励政策1. 职位空缺与内部招聘当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时，由人力资源部招聘负责人按标准格式制作内部空缺职位（附录），在公司公告栏中向员工发布通知。2. 推荐方法员工根据内部空缺职位所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人，同时在简历上注明推荐人的姓名、部门和分机

15、号码。人力资源部负责将结果通知推荐人。3. 推荐成功和奖励办法A如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励。B如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求，且已通过最终面试，但没有被公司录用，推荐人将获得通报表扬，并给予纪念品。C如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐人可获得通报表扬和相应奖励，详见（人员推荐奖励计划）。4. 除外情况本奖励政策不适用于以下情况：推荐人为被推荐人的直接或间接主管；人力资源部的工作人员。推荐人领取奖励时要填写推荐奖励领取记录（附录）四、操作工具表格（应聘人员登记表）流程图：第四章 新员工入司工作流程目标：1. 将新员工顺利导入现有

16、的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；2. 向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；3. 在试用期内对新员工的工作进行跟进与评估，为转正提供依据。1. 人力资源部在新员工进入前1. 新员工报到日，人力资源部根据新员工入职手续清单为其办理相关事项。2. 由其所在部门直接负责人确认其座位，部门经理确认其职位。3. 通知新员工报到时应提交：1寸彩照2张；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件、原单位离职证明、社保终止单。4. 在新员工入职一周内为

17、其办好公司邮箱地址。5. 员工所在部门为其确定导师，在入职当天和入职培训中介绍。2. 人力资源部办理入职手续1. 签署*员工入职声明一份，保存原件。特别是，要确保其至少一个家庭成员的通讯地点是真实可靠的。2. 向新员工发放*员工手册、岗位说明书。3. 按照新员工入职手续清单逐项办理入职手续。4. 与新员工签署劳动合同和员工保密协议一式两份，并在劳动合同签收书上签字。5. 为新员工建立人事档案并存档。6. 向新员工介绍管理层。7. 带新员工到部门，介绍给部门经理。8. 将新员工的情况通过E-mail和公司内部刊物向全公司公告。9. 更新员工通讯录。三.人力资源部门事务操作处理：1. 办理社保，更

18、新人员信息表。2. 新员工入职手续办理完毕，即由人力资源部负责引导员工熟悉公司的办公环境，安排员工与工作部门接洽。员工所在部门必须安排人员负责介绍本部门职责、相关制度、工作流程及必需的工作信息。3. 新员工所在部门应在新员工入职（应届毕业生在确定所属部门后）5日以内确定新员工的入职导师及工作安排。四.由部门办理部分1. 人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。2. 由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。3. 部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。五 入职培训1. 由人力资源部定期组织新员工培训（新员工成长训练），培训内容包括：公司介绍、公司各

19、项制度、岗位基础知识等。2. 不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。六 满月跟进新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。具体见：满月跟进记录七 转正评估新员工工作满二到三个月时，由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。八 操作工具与表格流程图：第五章 员工试用期考核管理规定1、目的1.1帮助新员工尽快熟悉工作环境，胜任工作岗位；1.2通过对试用

20、期员工的考核，更详尽的了解员工的综合素质，提高新进员工的绩效水平；1.3通过对新员工的跟踪管理，及时了解新员工的学习和工作动态，缩短新员工的不适应期，为员工转正定薪等提供依据。2、适用范围集团内所有试用期员工。3、职责3.1集团人力资源部负责本规定的制定、监督与解释。3.2各子公司人事部门负责本规定的执行与配合。3.3各子公司其他部门负责本制度的贯彻及配合执行。4、试用期的管理4.1新进员工先要经过试用期。试用期一般为1-3个月，最少不得低于1个月，具体以企业与员工签订的劳动合同为准。合同期限不满6个月的，不设定试用期；合同期限满6个月不满1年的，试用期1个月；合同期限满1年不满3年的，试用期

21、2个月；合同期限满3年以上的，试用期不超过6个月，试用期包含在劳动合同期限内。4.2试用期内员工累计病假或事假超过1周的，试用期将相应顺延，并将影响转正考核的结果；4.3员工试用期内表现优异，需要提前转正的，经所在部门提出申请，应给人力资源部提交提前转正的详细理由，并征得上级主管的评价与许可，试用期最少不得低于一个月。4.4在试用期内，公司将按月度对员工进行考核，合格者予以留用，未达到公司录用标准者，公司将考虑转岗或终止其劳动关系。4.5在试用期内，员工可以提出解除劳动合同，但须提前7天书面申请，按规定办理离职手续；公司也可以对不合格的员工解除劳动合同。在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违

22、反劳动纪律或者公司规章制度的；严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任的。5、试用期培养、考核与转正5.1入职培训新员工报到时由人力资源部和用人部门统一组织入职培训。人力资源部负责公司规章制度、企业文化、企业薪酬福利政策等公共性的培训，用人部门负责部门岗位职责、专业知识、工作环境、相关人员的培训与介绍等。5.2试用期指导与考核5.2.1新员工的直接主管对新员工的工作和学习等提供指导和帮助，在新员工试用期间，必须定期向部门主管书面汇报工作情况并接受企业的考核。员工的直接主管须指导新员工一起制定月度工作/学习计划或目标，月度结束时由员工本人填写计划/目标完成情况，部门主管进

23、行综合评估，作为转正考核评估的依据。5.2.2人力资源部和用人部门通过新员工座谈会、茶话会、调查访谈、工作指导等多种方式了解新员工的情况，帮助新员工尽快的适应公司，尽快开展工作。试用期考核期间，出现下列情况的，可以根据相关规定予以调岗或辞退处理：工作态度极差，且不听劝告者；请假累计超过半个月的；工作能力被证明不符合岗位要求的；被发现提供与录用有关的虚假或重大隐瞒信息的；工作期间出现违反国家法律法规，被刑事拘留的；5.3新员工转正5.3.1人力资源部在员工试用期满前1周发“员工转正申请表”，分别由员工本人和员工的直接主管评估后，由员工所在部门领导给出评定意见。5.3.2人力资源部参考员工自我评定

24、、用人部门主管评价、试用期内综合表现等信息，将试用期考核结果填写在“员工转正申请表”中，并给出评价意见。5.3.4人力资源部与用人部门在对员工进行转正考核评估阶段，根据管理人员手册对符合员工内部评级的员工进行初次等级评定，作为日后员工等级的依据。第六章 员工转正考核工作流程目标：1. 转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。2. 转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。3一般员工的转正由用人部门和各级人力资源部门进行审批并办理有关手续。二流程图：三操作工具与表格第七章 员工内部调动工作流

25、程1、 工作目标1. 通过人事调整，合理使用组织的人力资源。2. 达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。3. 调整公司内部的人际关系和工作关系。2、 工作政策1. 员工在聘用期内，公司可对员工的岗位作出下列变动：A. 外派根据公司有关规定和所属下属公司的业务需要，由公司派出人选担任下属公司相关职务。B. 调岗因架构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗。C. 借调因业务上的需要，公司可把员工借调到其他下属公司。3、 工作程序1. 外派A. 人力资源部或派出部门根据任职要求选派适当人选，填制“人员异动表”，并附“岗位说明书”，报人力资源部

26、审核。B. 人力资源部根据“岗位说明书”的要求，进行审核并提出意见，按人员聘任权限报公司领导批准。C. 人力资源部向派出部门、派往的下属公司及拟派员工发出“内部调整通知”。D. 外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的下属公司报到。E. 派出部门应在外派人员任期满前30天，或根据工作实际需要，可决定外派调整方案，并报人力资源部。F. 轮换公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。同时，由派出部门根据工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按“员工调整审批程序”办理职务/岗位调整手续。G. 延长任期 可根据实际工作需要延长外派任期。2. 调岗A. 当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提

27、升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关部门及员工本人均可提出调岗。B. 公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填制“人员异动表”，按人员聘用权限报公司领导批准。C. 员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“人员异动表”并报所在部门经理同意后，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。D. 人力资源部向员工和有关部门发出“内部调整通知”。E. 集团班子成员调岗需经过集团总裁办公会议通过。3. 借调 由公司或拟借调单位的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而决定。A. 用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及员工本人协商取得一致

28、。B. 用人部门或人力资源部填制“人员异动表”，相关部门会签后，报公司总经理批准。C. 人力资源部发出“内部调整通知单”。4、 人员内部调整的审批权限：A. 公司总监、总助、经理、部门经理，下属公司总经理室人员、下属公司人力资源部和财务部负责人的内部调整由集团总裁办公会议审批通过。B. 公司一般员工的内部调整由副总经理和人事经理批准。C. 下属公司其他部门级人员和下属公司一般人员的内部调整由下属公司总经理批准，并在批准后3个工作日内报备集团人力资源部。六、操作工具与表格流程图：第八章 离职流程管理目标：1离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于公司工作的延续性。2离

29、职手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷。3经理与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息，可以提高公司管理水平。一、审批权限1 公司总监、部门经理和下属公司总经理室人员、下属公司人力资源部和财务部负责人离职申请由集团人力资源总监批准，集团公司总助、副总经理以上高级人员由总裁办公会议审批通过。2 公司一般员工的离职申请由部门经理和公司人事经理批准。3 下属公司其他部门级经理和下属公司一般员工的离职申请由下属公司人力资源部和下属公司总经理批准，并在批准后三个工作日内向集团人力资源部备案。二、离职管理内容：(一) 离职主要分为两种类型：辞职和辞退：1. 辞职是指员工主动要求与公司解除劳动合同；2. 辞

30、退是指公司主动要求与员工解除劳动合同。(二) 按照劳动合同法有关规定，有下列情况之一的，公司有权与员工解除劳动合同，予以辞退：1. 在试用期间被证明不符合岗位要求的；2. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经与员工协商不能达成变更协议的；3. 公司进行产业结构调整或经营状况发生重大变化，确定需要裁减人员的；4. 员工患病或非因工负伤，不能从事原工作和公司另行安排的工作的；5. 员工不能胜任本职工作，考评不合格，经培训或调岗后仍无法胜任工作的。(三) 有下列情况之一的员工，公司有权随时予以辞退：1. 严重违反公司规章制度的；2. 严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的；3. 员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；4. 员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；5. 被依法追究刑事责任的。(四) 其它离职情况：1. 自动离职，连续旷工两天或者累计旷工三天以上者视为擅自离职；2. 劳动合同期满离职，劳动合同期满，双