中小企业员工流失原因及管理对策分析.docx

1、中小企业员工流失原因及管理对策分析中小企业员工流失原因及管理对策分析摘要 目前，中小型企业已经成为促进国民经济发展的重要力量。但是中小型企业所面临的员工流失问题严重地阻碍了其快速稳定的发展。文章试图从我国中小型企业员工流失的现状及影响入手，结合人力资源管理对中小型企业员工流失的原因进行分析，并提出相应的对策。关键字：中小型企业；员工流失；员工流失原因；相应对策Abstract 目前，中小型企业已经成为促进国民经济发展的重要力量。但是中小型企业所面临的员工流失问题已经严重地阻碍了其快速稳定的发展。文章试图从我国中小企业员工流失的现状及负面影响入手，结合人力资源管理对中小企业员工流失的原因进行分析

2、，并提出相应的对策。Currently, small and medium enterprises have become an important force to promote the development of national economy. However, the problem of employee-leaving which SMEs are facing with has seriously hindered its rapid and stable development. This thesis attempts to start with the present

3、 situation and influences of employee-leaving in SMEs in our country, and analyze the causes of SMEs problem of employee-leaving with human resource management, therefore,put forward corresponding countermeasures.Keyword：SMEs；employee-leaving ；causes of employee-leaving；corresponding countermeasures

4、 中小型企业是我国国民经济的重要组成部分，为国民经济的快速增长和吸纳劳动就业，构建和谐社会发展，发挥着重要的不可替代的作用，是推动我国经济社会发展的重要力量。 员工问题是企业的核心问题，人才竞争也成了中小企业竞争的首要问题和核心内容之一。员工流失必然会影响企业的生存和发展，因此，如何防止员工流失，已经成为我国中小型企业必须面对和解决的重要问题。一、中小企业员工流失趋势简述 中小型企业是指在经营规模上较小的企业，雇用人数与营业额皆不大，此类企业通常是由单一个人或少数人提供资金组成，因此，在经营上多半是业主直接管理而较少受外界干涉。由于社会、企业自身等许多方面的原因造成我国中小型企业的地位、环境、

5、条件以及实力都缺乏竞争力，导致员工在企业中不能发挥自己的才能，得不到相应的劳动报酬。因此，企业员工流失现象非常严重、频繁。据有关资料显示，我国中小型企业的员工流失率已经达到了相当高的程度。自1982年以来引进的人员，民营企业流失率为185。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员。他们具有特有的专长、有管理经验，是企业的中坚力量。因此，员工流失对中小型企业造成了很大的利益损失，这就需要我们寻求相应对策来降低中小型企业的员工流失率，从而促进中小型企业更好的发展。而目前我国员工流失的方向主要分以下几种情况：1、从不发达地区流向发达地区。落后地区的经济发展

6、水平普遍弱于发达地区，这也导致了落后地区的中小型企业能提供的工资水平及福利待遇都低于发达地区能提供的。而现在物价水平的上涨，房价的上涨，人民币的贬值和其物质生活的迫切需要都使得人才通常从不发达地区流动至发达地区。就我国的具体情况来说，主要是从从中西部和内地等不发达地区流向东部跟沿海等发达地区。因为，越是发达的地区越能吸引人才，越是落后的地区则越难留住人才。 2、从民营企业流向外企或国企等大型企业 外资企业和国企等大型企业一直是求职者梦寐以求想进的企业。因为大型企业不仅拥有雄厚的资金和实力，明朗的企业发展前景，优厚的福利待遇，完善的企业规章制度，明确的职业规划。而在民营企业中，这些都不可能做到尽

7、善尽美。相对比下，外资企业和国企等大型企业对人才形成了很大的吸引力，这也导致了人才主动流向外资跟国企等大型企业，或被他们以高薪挖走。 3、高级人才流失比重大。在一家中小型企业中，如果一个高级人才工作了了很长一段时间之后，还是没有得到可以提升的机会或觉得自己在这家企业的发展前景很模糊，他就会选择离开这家企业。因为一个高级人才不仅拥有高学历，其工作能力和工作经验都已经是他的优势，那么，他就不怕找不到工作。因此，在我国中小型企业中，高级人才流失占的比重还是很大。4、人才集体流失现象日益普遍。 现在我国较多的中小型企业中都存在着这样的一种管理特点：“人格化”，所以，当中小型企业中的某个或某几个比较影响

8、力比较大的员工选择离开企业时，很可能会带走与其交好或一起工作的一些人甚至是整个团队。而，类似这样短时间类大量的员工流失将给企业带来的损失是不可估量的。就像蒙牛的董事长牛根生在当初离开伊利的时候，就从伊利带走了一大批员工，这在当时不仅给伊利造成了重大的人才跟经济损失，还为日后蒙牛成为伊利最具竞争力的对手奠定了基础。 5、年轻人才流失比率高。员工流失与年龄的大小也有很大的关系，年龄小的员工流失相对比较多，而年龄大的流失率则较低。这其中有几个原因：一是很多应届毕业生在选择工作的时候通常将所找的工作作为下一个工作机会的跳板，所谓骑驴找马就是这样，一旦找到福利待遇高的，发展前景明朗的工作，很多员工就毅然

9、地离开了企业；二是因为年轻人学习能力强，自身适应性强，对企业的依附性小强；三是因为其家庭负担相对较小，顾虑相对小于别人。而年龄大的员工想要跳槽的话，他所顾虑的有很多，所以年龄大的员工流失率低于年轻人的流失率。二、中小企业员工流失原因1、薪酬待遇缺乏竞争力一个中小型企业的员工流失率高低与否，薪酬起到了决定性的作用。薪酬的多少与员工的才能高低和贡献多少成正比关系，即员工对企业的贡献越大，其薪酬也会有相应的调整。所以，薪酬问题一直是员工极为看重的问题。中小型企业在薪酬方面的主要问题有：薪资水平没有竞争力；福利待遇的内部公平性也存在争议，员工的付出与回报不成正比；现实的薪资待遇永远比员工期望的薪资待遇

10、要低。而除了薪资之外的其他福利待遇，像补贴、假期之类的也是员工是否愿意呆在中小型企业工作的考量之一。总之，薪酬待遇问题是员工决定是否离职的首要因素。只要薪酬待遇问题满足了员工的期望，那其它方面的不足都可以暂时忽略不计。2、晋升机制不完善，发展空间较小 许多中小型企业大多属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，最担心的莫过于这些员工是否忠诚于企业或老板。一方面，企业觉得原来的亲戚朋友和一起创业元老的能力、素质等已不能维持并促进企业的发展，因而急需从外部聘用人才。另一方面，老板又有所顾虑：从外部聘用的人才是否能忠于企业，忠于老板，忠于职守。但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心，能否忠

11、于企业，忠于职守。说实话，老板都有点疑心病，在这样的情况下，老板将“自己人”本家族人士安排在核心部门，如财务，人事等部门，而从外部聘用的人才的晋升机会则比较少。而一旦这个时候另一家企业以优厚的薪酬待遇及完善的职业规划为条件想挖走这个人才，我想这很轻而易举。 每个员工都有自己的职业期望，部分员工注重薪酬待遇，而更多的员工关注的则是个人今后的发展状况，他们都希望以后能够从事自己感兴趣的，自己定位的职业，这样在企业中，不仅可以实现自己的个人价值也能对企业有所贡献。但是如果一个员工在一家企业里觉得实现不了自己的价值，那么他还不如离开这家企业去另外一家发展空间大的企业去实现他本身的价值。也曾有调查显示表

12、明个人及企业的发展前景、学习或培训机会等关系到员工发展的因素都是导致员工流失的重要原因之一。3、缺乏良好的工作环境及企业文化一个良好的企业文化和氛围，不仅可以提供了一个令人身心愉快的工作环境给员工，还可以构建员工之间较和谐的人际关系，从而使员工愿意留在这家企业。相反，如果一个公司内部人际关系紧张，公司整体缺乏一个积极向上的氛围，也会影响到员工的精神状态和理想追求，进而产生离职的念头。一个良好的工作环境也会使员工更加舒心、卖力的工作，这也是为什么很多人想进外资企业和国企的原因之一。我们都知道外资企业里都会给员工准备个茶水间，还会安排个下午茶时间，这样让员工感动于企业的人性化安排，从而更有效率地工

13、作。反观之，有些中小型企业，1天不止8小时的工作，午休时间加上用餐时间不过一小时，员工的工作效率、工作质量也会因此而打折扣。长时间这样的工作，员工有离职的想法也是在预料之中的。4、企业的管理方式和规章制度不完善 许多中小型企业内部管理制度不完善，组织结构不合理，职务分配模糊，从而导致员工不知道怎样做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。曾经有人做过这样一项问卷调查，总共收到208份有效问卷，而在这208份问卷中，在回答“您的工作是否得到领导及同事的认可”时，答案为“非常认可”的占11.5%，“较认可”的占38.9%，回答“一般”、“较不认可”和“非

14、常不认可”的共占49.5%。在回答“您认为将您的建议递交给最高管理层会起到功能吗”时，有53.4%的人答案选择了“很有意义”和“比较有意义”，46.6%的人选择了“不太有意义”和没有实际意义。中小企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范。还有相当一部分中小型企业，实行原始的家族式管理，在企业的诸多方面实行双重标准，挫伤了人才的积极性、创造性。 5、企业主素质偏低 随着时代及经济的迅速发展，很多中小型企业主为了能够更好的管理企业，便参加了一些管理类的培训班。但还是存在一些问题，主要有以下几个方面：1、文化水平偏低。我国的中小型企业主的文化水平虽然逐年在提高，但是总体上还是偏低。 文化素质偏

15、低是制约中小型企业主思想素质和经营管理素质提高的主要因素之一。 不少中小型企业主由于各种客观原因的限制，在取得初步成功后欲望膨胀，好大喜功。有的企业甚至还没有完全站稳脚跟，企业主就开始盲目实施多元化扩张，向自己不熟悉的行业挺进，首尾难顾，结果惨败；有的片面地把风险极大的资本经营当主业来抓，盲目地进行各种兼并，扩大企业规模，结果导致经济效益下滑甚至亏损倒闭。也有的中小型企业主安于现状，小富即安，缺乏进取心和社会责任感，或遇到困难和挫折就气馁消沉。有的甚至职业道德欠缺，法制观念淡薄，更有相当一部分中小型企业主缺乏诚信，这也是制约中小型企业发展的问题之一。3、管理经营水平低下。大多数中小型企业主没有

16、接受过正规系统的管理培训与学习，对经营管理则知之甚少，他们缺乏科学管理和市场营销的知识，预测和驾驭市场能力差。 随着企业的不断发展，对管理者的要求能越来越高，企业家们遇到的问题也就越来越多。4、缺乏创新。不少中小型企业主缺乏在经营管理方面的各种创新素质。 约有68%以上的私营企业主素质还处于“ 经验型-专家型-管理技术复合型”演变过程中的阶段，相当多的经营管理活动还带有明显的“ 家长制”“经验型”的色彩，不懂得总结管理中的各种规律和经验教训，不懂得汲取群众的智慧，在管理上远没有达到科学管理的要求，更不知道怎样进行人本管理，以最大限度地调动员工的积极性，创设良好的企业文化。员工择业时，首先看重的

17、就是企业主和企业本身的发展前景，如果企业主本身都只满足于现状的发展，那么注重个人发展的员工也不会选择这家企业。三、中小企业员工流失对企业造成的影响 我国的中小型企业主要由销售型和生产型两种类型的企业组成。员工流失对这2种类型企业造成的影响也有所不同。1、员工流失对销售型企业造成的影响 销售人员的流失恰恰是中小企业员工流失较为严重的。一个销售公司的核心就是由销售人员。一个销售人员在一个企业工作的时间越长，其掌握的客户资源就会越多，跟客户的熟悉程度也越来越深。一旦这些销售人员离开，将会对企业造成很多影响。 第一，直接影响到的是客户和企业的合作关系。与客户联系的销售人员离职了，那么客户对企业的信任度

18、势必会下降。 第二，一家公司里有销售人员离职了，那其他的销售人员肯定会私下里沟通，从而对企业的他们会对企业的产品，对企业的领导，产生怀疑，失去信心，也可能暗暗的另找出处，准备随时离开。一旦这样，那首先销售部受到的冲击影响最大。其次便是人力资源部，需要大量招人，而销售人员又很难招。 第三，销售人员的离职除了会带动与之交好的人员一起离职，也会使其他销售人员的工作情绪低沉，办公室里士气大蹶，这样的销售团队还能做出什么样的业绩呢？ 第四，那些离职的销售人员掌握了很多客户资源，一旦这些离职的销售人员带着手上的客户资源跳槽到竞争对手企业，那对该企业的发展造成的影响是不可预估的。如果整个销售团队集体跳槽，那

19、以销售为主的中小型企业的未来堪忧。因此，销售人员特别是资深销售人员的流失给企业造成的影响是十分重大的。2、员工流失对生产型企业造成的影响而生产型企业中的员工流失造成的影响主要有以下几个方面： 1、员工流失可能带动软性技术（技术经验） 骨干员工的流失不仅可以导致企业核心技术和商业机密的流失，同时也相应的增加了企业团队的不稳定性，这对企业核心竞争力的形成有不利的影响。而且这些拥有核心技术的员工很大可能跳槽或以高薪被挖到竞争对手企业中，而带走的技术在竞争对手企业中加以利用，很有可能在2家企业中的市场竞争中起着决定性的作用。2、 增加生产部门人员的培训成本 员工流失不仅仅增加了企业的招聘成本，同时也增

20、加离生产部门人员的培训成本。本来员工流失使得生产部门的人员配置紧张，与此同时，新人入职，生产部门必定需要老员工给新人培训。无形之中，就增加了生产部门人员的培训成本。3、 生产效率，产品质量降低 员工流失造成的不安全感和不稳定感使得员工的工作情绪、工作心态不稳，进而使得生产效率、产品质量降低。4、 影响生产产品的升级 骨干员工的离职可能导致企业计划中的产品升级计划停滞不前。而在骨干员工跳槽到竞争对手企业后，竞争对手企业的产品成功升级，同时也抢先占领了市场。这对生产型企业来说也是一大重挫，毕竟生产型企业生产出来的产品要有市场进行销售。如今，产品升级计划被搁置，市场又被抢占，该企业只能再重新研究生产

21、产品的升级计划。四、针对中小企业员工流失的管理对策1、提供具有竞争性的薪酬体制 1提高薪酬的外部竞争性。薪酬的外部竞争力是制定薪酬体制时需要考虑因素之一，对于每一个职位，同行业内有会有个平均薪酬，这是员工能够接受的薪酬下限。如果企业的薪酬普遍高于这个水平，那么会极大地增加企业的经营成本，同时员工流失率大大下降。而如果薪酬低于这个水平，那么大量的员工流失是必然的。因此，要想控制企业经营成本，降低员工流失率，维持企业的稳定发展，那么建议尽可能采取领先型薪酬策略，在平均薪酬基础上，设立福利奖项，不仅满足了员工对薪酬的要求，也提高了员工的工作积极性及工作效率。 2提高薪酬的内部竞争性。制定薪酬策略要考

22、虑的另一个方面就是薪酬的内部公平性，即薪酬结构要支持工作流程，要对所有员工公平，要有利于员工行为与企业目标的一致性，使员工的付出与回报相称，从而调动员工工作积极性，努力实现企业的既定目标。在民营企业中，造成企业人才流失的主要原因就在于员工对薪酬公平性的不满。绩效考核工作要做到公平、公正，避免员工对薪酬不公平的不满。 在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段。因此，制定有效的薪酬制度，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想马儿跑得好又想马儿不吃草的情况是不存在的。2、完善企业晋升机制，提供职业发展空间 公平是每个企业都需要具备的基本特点

23、之一，它可以使员工相信自身价值能在企业得到公正的评价，从而让员工可以踏实工作。须从以下几个方面做到公平： 1、绩效考核的公平。企业要运用科学合理的考核标准和方法，对员工的实际工作进行定期考评，并做到客观公正的评判。应该建立各种监督机制，以保证考核工作的公平、公正和公开。 2、晋升机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔任用上，应做到学历和能力兼顾、专业与潜在能力兼顾。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。当然，公平还体现在企业管理的其他方面，若企业管理能在各方面都做到公平与公正，将大大提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业创造更多的财富。3、营造和谐

24、的工作环境 著名心理学家马斯络认为：人的需求有五个层次，最低层次是温饱，其次是安全感，归属感，尊严感，最高层次是实现自我价值。越深层次，工作的快乐也愈浓厚，愈容易营造一个快乐和谐的工作环境。 在快乐和谐的工作环境下，企业员工不但更加卖力地工作，为企业谋求更多更深的发展；还会对企业的发展提出建设性的建议，使企业在市场竞争中更具备优势。 在快乐和谐的工作环境下，企业员工的工作效率肯定会大大提高。因为当一个人处于积极而快乐的状态下，人的潜能是无限的，那么，人在工作中就会充满精力，大大提高工作效率，反之，消极郁闷的状态下，使得员工的工作积极性大大下降，工作能力、工作效率也大打折扣。 如此来看，营造一个

25、和谐的工作环境对制约员工流失有显著作用，同时还能促进中小型企业发展。那如何来营造一个和谐的工作环境呢？ 首先，企业主必须尊重并关爱员工。现如今，企业劳动关系的核心就是体现在对人格的尊重上。对员工的尊重主要体现在对员工的学习、培训情况的关心，对员工的需求酌情满足，对员工的工作成绩给予肯定和嘉奖。然而，在很多中小型企业中，很多企业主强调员工要多多服务于企业，导致员工的工作心态变得疲惫，导致消极怠工。企业主训斥员工，员工的工作积极性严重被打击，如此以来形成恶性循环。所以，一旦有合适的机会，优厚的条件，员工就会辞职离开。反观那些把员工当做朋友的，珍视员工的企业，不但使员工感谢该企业给予的工作机会，而且

26、还会加强员工对企业的忠诚心，使员工更不遗余力的奉献自己的价值，自己的能力，为企业谋取更多的利润，更长远的发展。 其次，人际关系简单化。不得不说，办公室政治对员工流失及企业发展有相关的影响。在企业里想要处理好人际关系，其实很简单。只要员工始终站以公司利益为中心去处理问题，采取对公司负责，对领导负责，对自己做的事情负责的态度，那么人际关系的处理其实也不像想象中的那么难。当然，提高处理人际关系的能力和素质也是很有必要的。第一点，戒心必须除。虽说“防人之心不可无”，但是长时间这种心态，那么你对其他人都会有这种惯性心理。大家都是为企业工作，为企业贡献自己力量的人，而不是来猜忌别人。所谓“人不犯我，我不犯

27、人”，如果你主动将别人看成对手，那毫无疑问的别人也会与你形成竞争关系。当然如果是良性竞争的话，倒是无伤大雅的。只不过若是恶性竞争的话，那不仅对相互竞争的2个人造成影响，也会对企业甚至企业的前途造成影响。少了戒心，为人处事也会多了点纯真，自然大家都会团结一心。第二点，诚心必须有。诚心是人与人维持良好关系的纽带。一个人若想交到真正的朋友，那必须敞开自己的心扉，说真话做实事。所谓你拿真心待别人，别人自然也会诚心待你。反观那些虚伪的人就会招人讨厌，靠虚情假意建立的人际关系也易破裂。工作也会因此协调不力，在工作进度上拖后腿，影响企业发展计划。第三点，私心尽量少。每个人多多少少都会有点私心，但总体向善还是

28、必须的。工作中私心太多，恐怕人际关系也不会太好。所以，少些私心，多些真诚，大家才能成为真朋友，志同道合，工作舒心，为企业发展一起奋斗。 最后，提供舒适的办公环境。一个舒适的工作环境可以提高员工的工作效率，所以企业主千万不能为了省钱在办公设施上打折扣。企业主创立企业的目的是什么，利润。而员工的价值就是为企业创造利润。对员工来说的舒适的办公环境里至少有整齐的办公桌椅，宽敞明亮的办公间，空调，供水设备等。就拿空调这个硬性条件来说，在炎热的夏天下，如果一个企业连空调都不提供给员工们，那么高温下的工作效率、工作质量都会明显下降，而且也会导致员工对企业的不满。从而导致员工流失率增加。但是，一家企业给员工提

29、供一个舒适的办公环境，那么员工在该企业中的工作情绪很积极，工作状态很好，工作效率和工作质量也会大大提高。4、提高并完善企业管理方式及规章制度 一个企业想要生存，势必要适应现代社会的发展，现代企业管理模式也必须一一具备。企业管理的目标旨在提高企业绩效。能够有效管理绩效是企业主的技能。企业绩效的高与低决定了企业任务的完成度及完成效果。因此，为了加强管理，必须以提高管理绩效为首要条件。提高管理绩效，不仅可以降低企业的成本，调动员工的工作积极性，还能提高企业的核心竞争力，使企业长远发展。 提高管理绩效，需要做到以下几点： （1）管理人员的整体素质需要提高。一个优秀的管理者不仅有专业知识，而且有良好的组

30、织能力和协调能力。一个管理者要在实践中不断学习，摸索出适用于自己，适用于自己部门的管理方式。同样的，只有有效的组织和协调，才能使整体计划更加顺利的实行。 （2）有效沟通必须实现。有效的沟通可以减少很多不必要的问题。管理者需要学会换位思考，在处理某件问题时，不仅需要从自己的角度来思考，还需要站在对方的立场，考虑对方对于该问题的想法，从而提出让双方都接受的解决方法。换位思考不但能促进同事间的和谐关系，还能提升团队凝聚力。 一个企业要想长远发展，其规章制度必须完善。中小型企业的发展，最关键的还是要留住人才，不能效仿大型公司。中小型公司要以人为本，实行人性化管理，要让员工有自豪感，有存在感，有使命感。

31、不管一家企业的制度制定的有多完美，最关键还是要看是否能落实这些制度！5、企业主重视自身修养的提高 企业主必须讲诚信。诚信是中小型企业主最基本也是最重要的职业道德，同时也是一种工作态度。在企业的管理中，让员工信服；在企业的发展中，让合作客户信服。如果违反了诚信原则，不仅会损害企业利益，最终损害的是企业本身的长远发展。因此，中小型企业想获得更长远的利益，获得更开放的市场，企业主必须要讲诚信。 企业主必须善于管理。作为一个企业的领导者，企业主要有很强的影响力，号召力和凝聚力，而且善于发现员工的潜能和优势，并加以利用。工作上勇于实践，交际上善于协调，并且掌握企业预估发展走向，正确分析，果断大单地采取有

32、效措施处理问题。企业主能够站在比常人更高的角度，以可持续发展的眼光管理企业，发展企业，是一家中小型企业能够获得长久利益，长远发展的重中之重。 企业主必须善于创新。在知识经济时代，面对不断变化的外部环境，只有在各项工作中居安思危，锐意改革和不断创新，才会充满生机活力，保持强劲的发展态势，在激烈竞争中处于不败之地。 企业主作为中小型企业的决策者，对企业的发展和未来起着决定性的作用。因此，企业主应具有善于创新，为企业的能深谋远虑，先出新招，开创优势，走向领先。五、结论 一个企业，如果员工年流失率超过30%，那些中小企业主应该从企业本身找出导致员工流失严重的根本原因，而不是不断地找客观原因，市场难拓展、员工素质问题等等。企业管理者是企业的灵魂，管理者地水平和素质都决定了企业管理的水平。一个企业，行业前景再好，市场再易开拓，员工素质再高，没有一个优秀的管理者，企业也难以生存和发展。因此，为了更好的促进我国中小型企业的发展，本文针对员工流失提出的相应的对策应当在日后的中小企业管理中加以实施。参考文献1柏群浅谈我国中小企业人才流失的管理EB/OL集团经济2张恒