3绩效考核管理办法1.docx

1、3绩效考核管理办法10223绩效考核管理办法济公沙锅餐饮管理（北京）有限责任公司 绩效考核管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零四年二月 北大纵横管理咨询公司2第一章 总 则 .4第二章 考核组织管理 .5第三章 考核方法 .7第四章 月度.季度考核 .12第五章 个人年度考核 .15第一节 个人年度综合考核 .16第二节 个人年度能力评价 .18第六章 部门考核 .19第七章 项目考核办法 .20第八章 申诉及其处理 .22第九章 附 则 .24 附录一：管理绩效指标定义表25 附录二：周边绩效指标定义表26 附录三：态度指标定义表27 附录四：能力评价指标定义表28 附录五：能力评价评分表

2、设计及填表说明34 附录六：员工满意度调查表37 附录七：协作满意度调查表38 附录八：个人考核表格示例39 附录九：年度部门考核表42 附录：项目考核表1 附录一：任务绩效考核指标示例1第一部分 高管人员考核指标 .1 总经理 .1 北大纵横管理咨询公司3 营运副总经理 .2 开发副总经理 .3第二部分 各部门考核指标 .4 技术中心 .4 中心厨房 .5 采购部 .6 房产部 .7 工程部 .8 店管部 .9 单店 .10 经营办 .11 财务部 .12 综合办 .13 监察办 .14 北大纵横管理咨询公司4第一章 总 则第一条 适用范围 本办法适用于济公沙锅餐饮管理（北京）有限责任公司（

3、以下简称“公司” ） 所有正式员工，其中董事会任命的高管人员由董事会考核，非董事会任命的高管 人员的绩效考核按照业绩合同管理办法执行。第二条 考核目的 （一） 通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司 经营目标的实现；（二） 通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作；（三） 通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平， 从而有效提升公司整体绩效。第三条 考核原则 （一） 以提高员工绩效为导向；（二） 定性与定量考核相结合；（三） 多角度考核；（四） 公平.公正.公开。第四条 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一） 薪酬分配 （二） 职务晋升 （三

4、） 岗位调动 （四） 员工培训 北大纵横管理咨询公司5第二章 考核组织管理第五条 公司薪酬与考核管理委员会职责 公司薪酬与考核管理委员会是公司薪酬与考核管理的最高决策机构。其职责 如下： （一） 负责制订高管人员和各部门负责人的考核细则；（二） 审核公司一般员工的年度考核结果；（三） 最终处理员工考核申诉。第六条 公司综合办职责 公司综合办作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责： （一） 制订员工考核管理制度的实施细则；（二） 对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；（三） 对考核过程进行监督与检查；（四） 通报公司员工月度.季度.年度考核工作情况；（五） 对考核过程中不规范

5、行为进行纠正与处罚；（六） 协调.处理员工考核申诉的具体工作；（七） 组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；（八） 建立员工考核档案，作为薪酬调整.职务升降.岗位调动.培 训.奖励惩戒等的依据。第七条 经营办职责 公司经营办作为项目考核.部门考核工作的具体执行机构，主要负责： （一） 负责项目.部门绩效考核管理制度的实施细则；（二） 根据公司年度经营计划，提出项目.部门考核方案，包括各部 门考核指标.目标值.权重等，考核管理委员会通过后组织执行；（三） 负责组织项目.部门考核的实施，汇总统计项目.部门考核评 分结果，报综合办；（四） 通报公司项目考核.部门考核工作情况；北大纵横管

6、理咨询公司6 （五） 负责项目.部门考核最终结果的公布。第八条 各部门.项目负责人的职责 （一） 负责本项目.部门考核工作的整体组织及管理；（二） 负责处理本项目.部门关于考核工作的申诉；（三） 负责制定本项目.部门员工的考核指标；（四） 负责本项目.部门员工的考核评分及统计汇总；（五） 负责对本项目.部门员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定 改进计划，并对考核工作情况进行通报。（六） 为本项目.部门人员建立考核档案，作为薪酬调整.职务升降. 岗位调动.培训.奖励惩戒等的依据。北大纵横管理咨询公司7第三章 考核方法第九条 考核周期 考核分为月度考核.季度考核.项目考核和年度考核。其中月度考核.

7、季度 考核于月度.季度结束后日内完成；项目考核于项目结束后日内完成，年度 考核于次年一月二日前完成。不同的考核对象考核周期不同，详见下表： 表31 考核周期表 考核对象 考核周期 公司高管人员 年度考核 经营办.财务部.综合办.监察办等职能部门全体员 工，以及房产部.工程部.技术中心等业务部门中未 参加项目的职能人员 季度考核.年度考核 采购部.店管部.中心厨房.单店全体员工 月度考核.年度考核 房产部.工程部.技术中心等业务部门负责人及参加 项目的业务技术人员.证照管理员 项目考核.年度考核第条 考核关系 考核关系分为直接上级考核.直接下级考核.同级人员考核三种。不同考核 对象在不同的考核中

8、对应不同的考核关系，所有可能的考核关系见表31。表31 考核关系表 考核对象 考核关系 高管人员 直接上级 部门负责人 直接上级.同级.直接下级 一般员工 直接上级.同级考核第一条 考核维度 考核维度是对考核对象考核时的不同角度.不同方面。个人考核的考核维度主要包括绩效维度.态度维度.能力维度。每一个考核 维度由相应的关键业绩指标（KPI）组成，对不同的考核对象.不同考核期间应 采用不同的考核维度和不同的关键业绩指标（KPI） 。北大纵横管理咨询公司8 （一） 绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个 方面考核：1.任务绩效：体现本职工作任务完成的结果，每个岗位都有对应岗位职 责

9、的任务绩效指标。具体参见附录一任务绩效指标示例 。2. 管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。指标定义详见附录 一。3. 周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。指标 定义详见附录二。（二） 态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性. 协作性.责任心.纪律性。指标定义详见附录三。（三） 能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗 位所需要的素质能力。指标定义详见附录五.六。第二条 关键业绩指标（KPI）设立的原则 （一） 可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能 影响；（二） 当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致

10、；（三） 重要性：指标项不宜过多，注重于对公司绩效有直接影响的关键指标， 一般为3120分，评分时以5分为一个单位进行打分，考核结果的具体定义和对应关系 见表32。表32 定性指标评分等级定义表 考核得分120 105100706510%15%-20% 其余15%-20%5%-10% 表34 考核结果与评定等级对照表（参考） 考核得分110120105110951058595 85 综合评定等级 优 良 中 基本合格 不合格 北大纵横管理咨询公司12第四章 月度.季度考核第八条 月度考核对象为中心厨房.单店全体员工，季度考核对象为 经营办.采购部.店管部.财务部.综合办.监察办等职能部门全体员

11、工， 以及房产部.工程部.技术中心等业务部门中未参加项目的职能人员。调动新岗位的员工，试岗期间不进行考核，其考核结果视为中，试岗期满 后参加考核。第九条 月度.季度考核纬度 （一） 各级部门负责人 部门负责人的月度.季度考核只从绩效纬度进行考核，包括任务绩效和管 理绩效，其权重见下表： 表41 各级部门负责人（包括副职）考核维度.权重表 考核维度 季度考核权重 考核人 关键业绩指标 任务绩效 季度工作计划(重要任务)70% 工作任务管理 管理绩效 人员管理30% 直接上级 （二） 一般员工 一般员工的月度.季度考核从任务绩效和态度两个纬度进行考核，其权重 见下表： 表41 一般员工考核维度.权

12、重表 考核维度 季度考核权重 考核人 关键业绩指标 任务绩效 季度工作计划(重要任务)80% 态度20% 直接上级 北大纵横管理咨询公司13第二条 月度.季度考核流程 月度.季度考核流程包括以下几个步骤： （一） 启动考核：各部门负责人在期初启动考核工作。上期的考核评 定和下期工作计划确定一起启动。（二） 确定任务绩效目标1.在期初五日以内（遇节假日.双休日顺延） ，直接上级根据公司经营计 划和实际工作要求，就当期主要工作任务.考核标准.指标权重等内容与被 考核人面谈，共同讨论填写绩效考核表 。对于易量化考核的内容采用35 个关键绩效指标进行考核（参见关键业绩考核指标 ） ，对于不易量化考核

13、的内容采用工作目标设定的方式，然后确定要求达到的目标值和各个指标/任 务的权重。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。2. 计划执行过程中，考核双方及时沟通。被考核人直接上级须及时掌握 计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。若出现重大计划调 整，须重新填写相应的绩效考核表 ，并向上一级主管报请批准。（三） 收集资料，考核任务绩效 考核期结束后，各有关部门提供考核期间公司财务.经营等方面的详细数 据资料。直接上级根据资料明确被考核人各项指标实际完成值，对比目标值， 计算各项指标得分，填写绩效考核表中考核评分部分。（四） 统计汇总考核结果 各部门负责人收集本部门被考核人的

14、评分资料，综合办收集公司的考核评 分资料，汇总考核结果。（五） 审批考核结果 各部门负责人的考核结果由公司总经理质询.审批；各部门其他人员的考 核结果由公司主管领导质询.审批。（六） 考核结果反馈 北大纵横管理咨询公司14 直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上 级明确指出被考核人的成绩.优点及需改进的地方，听取被考核人的意见并 详细记录。考核表设计及填表说明见附录二部分。第二一条 月度.季度考核结果的用途 月度.季度考核结果直接影响季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬的具体影响见薪酬管理制度 。北大纵横管理咨询公司15第五章 个人年度考核第二二条

15、个人年度考核对象 年度考核对象为除以下员工以外的公司所有员工：新入职员工.在公司全年 工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经公司批准可以不参加年度考核。所有不参加年度考核的员工其考核结果视为 C。其中：公司总经理的年度考核由上级考核，公司其他高管人员的年度考核由 公司总经理考核，均按照绩效合同管理办法执行。第二三条 个人年度考核纬度 年度考核是在对个人全年各月.季.项目考核结果的基础上，考虑个人的周 边绩效和部门年度考核结果，总结得出个人年度综合考核结果。同时，为了对员 工的素质及发展潜力进行评估和跟踪，增加能力纬度的考核，但能力评价结果不 与工资和奖金直接挂钩，只是作为员工自我发展和选

16、拔员工的一项重要依据。第二四条 个人年度考核流程 （一） 每年元月115 日汇总被考核人的评分。（三） 每年元月15 日前各部门将考核结果报公司综合办，确定最终考 核结果并做出奖惩建议，报考核管理委员会批准执行。（四） 考核管理委员会组织各部门负责人在每年元月110 日进行年 度绩效质询会对其考核结果进行质询。（五） 其他员工的考核结果报公司主管领导质询.批准，确定最终考 核结果，并做出奖惩决定。（六） 直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈， 确定被考核人下一步改进及接受培训计划，制订具体改进措施。（七） 考核人于下一考核年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。北大纵横管理咨询公司

17、16第一节 个人年度综合考核第二五条 个人年度综合考核的维度与权重 针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。（一） 公司高管 表51 公司高管人员考核维度.权重表 （二） 部门负责人 表52 部门负责人（不含部门副职）考核维度.权重表 考核维度 考核人 年度考核权重 年度部门考核值 经营办30% 月度.季度.项目个人考核 平均值 综合办60% 周边绩效 同级10% （三） 其它员工 表53 其他员工考核维度.权重表 考核维度 考核人 年度考核权重 年度部门考核值 经营办10% 月度.季度.项目个人考核 平均值 综合办90%第二六条 个人年度综合考核结果的用途 个人年度综合考核结果主要作为职务等

18、级.工资等级升降.年终奖金发放. 岗位职务聘任.培训等工作的依据。依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类： （一） 职务等级升降 考核维度 考核人 年度考核权重 绩效合同得分 总经理90% 周边绩效 同级10% 北大纵横管理咨询公司17 表现优异是职务晋升的必备条件。年度综合考核为“优”的员工，列为人才 梯队的后备人选及职务晋升对象。度综合考核为“不合格”或者连续两年考核为“基本合格”的员工将被解 除劳动合同或待岗。（二） 工资等级升降 年度绩效考核为“优”的员工，岗位工资等级晋升一档，但已达到本岗位最 高档次工资水平的，则不再上调；年度绩效考核为“基本合格”的员工岗位工资

19、 下降一档，但已达到本岗位最低档次工资水平的，则不再下调。（三） 年度奖金分配 在年度奖金分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数，详见薪酬管理 制度 。（四） 岗位职务聘任 年度绩效考核为“优”的员工，优先列为聘任对象。（五） 培训 针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为“优”的员工，优先 列为深造培训的对象。考核为“基本合格”的员工，由综合办结合部门主管对其 进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。北大纵横管理咨询公司18第二节 个人年度能力评价第二七条 能力定义 指被评价人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。不同评价对象的评价主体.能力指标不同。能力评价分为

20、：团队合作.团队发展. 战略思考能力.分析和决策能力.计划和组织能力.解决问题能力.创新能力. 影响能力.口头沟通能力.书面沟通能力.员工评估.员工辅导.激励.授权. 工作效率.应变能力.知识能力。指标定义详见附录一表1-4。第二八条 评价目的 年度能力评价是为了对员工的素质及发展潜力进行评估和跟踪，评价结果不 与工资和奖金直接挂钩，作为员工自我发展和选拔员工的一项重要依据。第二九条 评价关系 表6 评价关系表 评价对象 评价关系 各部门负责人（包括部门副职） 直接上级.同级.下级评价 一般员工 直接上级.部门同级评价 北大纵横管理咨询公司19第六章 部门考核第三条 部门绩效考核目的 部门绩效

21、考核是为了衡量整个部门的工作绩效，以补充个人绩效考核针对个 人职责，不对个人职权外的工作进行考核的局部性。通过部门绩效考核，可以促 进从部门负责人到一般员工都充分重视部门直到整个公司的整体绩效。部门绩效考核将作为个人年度考核的内容，以不同的权重计入年度考核。第三一条 考核周期 部门考核为年度考核，于次年一月五日前完成。第三二条 考核关系 由公司薪酬与绩效考核管理委员会作为考核负责人。考核期初，公司薪酬与 绩效考核管理委员会指派经营办分析上一考核期公司业绩状况和本期的经营目标， 提出当期各部门考核指标.权重等方案，考核管理委员会通过后执行。第三三条 考核流程 考核流程与办法可参见个人年度考核。第

22、三四条 考核纬度及权重 部门考核纬度及权重见下表： 部门任务绩效指标可参考部门负责人的任务绩效指标，满意度调查包括员工 满意度调查及协作满意度调查（调查表见附录） ，由经营办组织公司员工和部门 填写。考核维度 考核人 年度考核权重 任务绩效指标考核 经营办90% 满意度调查 经营办10% 北大纵横管理咨询公司20第七章 项目考核办法第三五条 项目考核对象 此处所指项目包括房产部的寻址项目.工程部的装修项目和技术中心的技 术开发项目，因此，参加项目考核的对象包括房产部.工程部.技术中心的 负责人及参与项目的全体业务技术人员。第三六条 考核周期 项目考核周期按每个项目自身的周期进行考核，考核时间为

23、每个项目结束 后10 日内。第三七条 考核组织 项目考核由公司项目评审委员会作为考核负责人，经营办作为具体承办机 构。项目评审委员会由房产部.工程部.店管部.单店.技术中心等业务部门 负责人.相关技术业务人员或外聘专家组成，主要负责：1.负责项目难度系数的确定.项目考评工作的组织.指导和监督管理；2. 负责对项目质量.进度及安全等方面的检查工作；3. 负责对项目考评工作中不规范行为进行纠正；4. 会同经营办对项目考评结果进行初步审核，形成建议报告报薪酬与考 核委员会审批；5. 协助做好项目时间进度.项目经费.项目质量要求.项目工时等项目 计划等内容的确定工作；6. 负责组织项目建设过程中关键技

24、术难题的解决及技术协调工作；第三八条 项目考核指标及权重 项目考核指标及权重见下表： 北大纵横管理咨询公司21 不 同 类别 项 目的 考 核指 标及权重不同，在项目立项时由考核双方根据项目计划确定。第三九条 项目考核流程 （一） 项目立项时，项目评审委员会就项目的重要性.项目周期.项 目潜在效益.技术难度.技术复杂性.项目紧迫性等几个方面因素对项目进 行预先评审，确定项目难度系数。（二） 经营办就各项目特点并结合公司经营需求，组织项目评审委员 会.财务处等相关部门，对该项目经费投入.项目周期.参加项目人数.项 目人员技术水平.质量要求等指标进行制定并确定项目的考核指标。（三） 项目结束10

25、日内，项目评审委员会就项目完成情况进行评审， 确定最终考核结果并做出奖惩建议，报考核管理委员会批准执行。第四条 房产部.工程部.技术中心负责人的个人考核结果为本部门 所有项目考核结果的平均。第四一条 项目成员的个人考核 项目成员由该部门负责人或项目负责人对其进行考核，考核周期与项目考 核周期相同，考核指标根据在项目计划时确定的工作任务与目标确定，于项 目结束后10 日内由该部门负责人或项目负责人进行考核。第四二条 考核结果的用途 项目考核结果直接作为发放项目奖的依据，详见薪酬管理制度 。考核维度 考核人 年度考核权重 项目质量 评审小组40% 项目进度控制20% 项目经费控制30% 项目效益1

26、0% 北大纵横管理咨询公司22 提交申述表 综合办调查情况 是否受理 能否进行协调 解释原因 上报考核管理委员会处理协调解决第八章 申诉及其处理第四三条 申诉受理机构 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向综合办申 诉。公司考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。综合办是考核管理委 员会的日常办事机构，一般申诉由综合办负责调查协调，提出建议。第四四条 提交申诉 员工以书面形式向综合办提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名.所在 部门.申诉事项.申诉理由。第四五条 申诉受理 （一） 综合办接到员工申诉后，应在五个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主

27、观臆断的申诉不予受理。（二） 受理的申诉事件，首先由综合办对员工申诉内容进行调查，然 后与员工直接上级.共同上级进行协调.沟通。不能协调的，上报公司考核 管理委员会处理。申诉表格见表81 及表82。申诉流程如下： 员工对考核结果有异议 N Y N Y 北大纵横管理咨询公司23 表81 员工申诉表 申诉人姓名 部门 岗位 申诉事项 （ ）考核 （ ）薪资.福利 （ ）其它 申诉内容 接待人 申诉日期 表82 员工申诉处理记录表 申诉人姓名 部门 岗位 申诉事项 （ ）考核 （ ）薪资.福利 （ ）其它 申诉内容 面谈时间 接待人 问题简要描述： 调查情况: 建议解决方案： 处理记录 协调结果：

28、经办人: 备 注： 北大纵横管理咨询公司24第九章 附 则第四六条 考核过程文件（考核评分表.统计表）由综合办严格保密， 考核结果只由直接上级反馈到被考核人，不对其他人公布。第四七条 本制度由经营办配合综合办提出制订.修改建议，公司总经 理审批。综合办负责解释。第四八条 本制度实施后，与本制度有抵触的规定一律以本制度为准。第四九条 本办法自颁布之日起实施。北大纵横管理咨询公司25 附录一：管理绩效指标定义表 A：超出目标 B：达到目标 C：接近目标 D：远低于目标 工作任务管理 工作安排非常合理， 工作完成非常出色 工作安排合理，绝 大部分工作按时. 按质完成 工作安排不够合理， 工作没有完全

29、完成 工作安排非常不合 理，工作完成很差 人员管理 员工的工作与其能 力非常匹配，非常 善于调动员工的积 极性，对员工的评 价.奖惩分合理 员工的工作与其能 力比较匹配，善于 调动员工的积极性， 对员工的评价.奖 惩合理 部分员工的工作与 其能力不匹配，有 时不能调动员工的 积极性，对员工的 评价.奖惩偶尔有 不合理之处 很多员工的工作与 其能力不匹配，基 本不能调动员工的 积极性，对员工的 评价.奖惩很不合 理 北大纵横管理咨询公司26 附录二：周边绩效指标定义表 A：超出目标 B：达到目标 C：接近目标 D：远低于目标 协作及时性 其它部门/人员提 出合理工作协助要 求时，每次及时响 应,

30、解决问题远低 于预期时间,协助 工作完成后，每次 都及时将完成情况 反馈到要求协助部 门/人员 其它部门/人员提 出合理工作协助要 求时，多数及时响 应,解决问题在预 期时间内, 协助工 作完成后，多数能 及时将完成情况反 馈到要求协助部门 /人员 其它部门/人员提 出合理工作协助要 求时，少数及时响 应,解决问题超出 预期时间,协助工 作完成后，偶尔能 及时将完成情况反 馈到要求协助部门 /人员 其它部门/人员提 出合理工作协助要 求时，从不及时响 应,对于需协助解 决的问题根本不处 理,协助工作完成 后，从来没有及时 将完成情况反馈到 要求协助部门/人 员 服务质量 其他部门对协助工 作结

31、果非常满意 其他部门对协助工 作结果比较满意 其他部门对协助工 作结果不太满意 其他部门对协助工 作结果很不满意 北大纵横管理咨询公司27 附录三：态度指标定义表 A：超出目标 B：达到目标 C：接近目标 D：远低于目标 积极性 长期坚持学习业务 知识；对于额外任 务能主动请求并且 能高质量完成；工 作中善于发现问题， 并经常提出新思路 和建议。主动学习业务知识；主动承担一般的额 外任务；工作中有 时能够提出新的思 路和建议 偶尔主动学习业务 知识；有时主动完 成一般额外任务；能提出个别的新思 路和建议 基本上不主动学习 业务知识；很少主 动请求承担额外任 务；不能提出新思 路和建议 协作性

32、主动协助同事出色 的完成工作 能够与同事保持良 好的合作关系，协 助完成工作 根据同事的请求能 够提供一般协助 不能积极响应同事 的请求或者协作任 务的完成质量较差 责任心 工作有强烈的责任 心 工作有较强的责任 心 工作有一定的责任 心 工作责任心不强 纪律性 能够长期严格遵守 工作规定与标准， 有非常强的自觉性 和纪律性 能够遵守工作的规 定和标准，有较强 的自觉性和纪律性 基本能够遵守工作 规定和标准，基本 能够遵守纪律，但 有时出现自我要求 不严的情况 不能遵守工作规定 和标准，经常发生 违规情况，自觉性 和纪律性差 北大纵横管理咨询公司28 附录四：能力评价指标定义表 此部分有若干项目组成，每个项目包括几个指标，请对每个指标打分填写在相应栏内。A ：超出目标 B：达到目标 C：接近目标 D：远低