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1、案例分析题答案汇总案例一、光明电子公司的年终考评（一）分析选择一、案例选择：1光明电子公司宜采用何种组织结构比较合适（C）A、直线制 B、职能制 C、直线职能制 D、事业部制2这种组织结构从理论上来说，具有哪些特点（AB）A、能够保持统一指挥的优点 B、可以发挥专业管理的长处C、适合规模很大或者各种任务分散性很强的组织D、体现了“集中政策、分散经营”的基本思路E、有利于提高组织对外的反应能力和竞争能力3致使张平受委屈的根本原因在于（ ） *这次题目出错，没有此题（原来答案是C）。A、张平本人过于斤斤计较 B、车间主任安排不当C、张副总经理违反了统一指挥原则 D、张副总经理与车间主任沟通不充分4

2、刘工程师为什么准备另谋出路你认为运用哪种激励理论来分析比较合适（C）A、双因素理论 B、期望理论 C、公平理论 D、挫折理论5根据双因素理论，你认为下列选项正确的是（ABE）A、激励因素是那些与工作本身的特点和内容联系在一起，能促使人们产生满意感的因素B、保健因素是那些与工作条件相关的、容易使人们产生不满意的感的因素C、激励因素是那些与条件相关的特点和内容联系在一起，能促使人们产生满意感的因素D、保健因素是那些与工作本身相关的、容易使人们产生不满意的感的因素E、激励因素是以工作为核心的6根据期望理论，动机水平取决于哪两项因素的乘积（AB）A、期望值 B、效价 C、需要 D、态度 E、满意度7根

3、据公平理论，下列选项中，正确的是（C）A、员工的工作态度和工作积极性受其所得的绝对报酬的影响B、员工的工作态度和工作积极性受其所得的相对报酬的影响C、员工的工作态度和工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受其所得的相对报酬的影响8在管理工作中，应该如何注意激励的公平性（ABCD）A、分析不公平感的原因B、建立科学合理的薪酬体系C、改进领导工作作风和方法D、加强教育，引导员工进行全面客观比较E、对员工的奖酬不应该拉开差距9从管理控制角度来看，杨总经理对青工小王的操作方式进行纠正，这属于（A）A、现场控制B、反馈控制 C、前馈控制D、预防控制10杨总经理通过报告和报表对产品质量的控制，这属

4、于（B）A、现场控制B、反馈控制 C、前馈控制D、预防控制（二）分析说明1、你认为光明电子公司宜采用哪种类型组织结构为什么这种结构从理论上来讲有什么优点答：理论依据：直线职能制是直线制与职能制的结合体。它以直线为基础，在各级主管之下设置相应的职能部门，在组织内部既有保证组织目标实现的直线部门，也有按专业分工设置的职能部门，实行主管统一指挥与职能部门参谋指导相结合的结构形式。这种结构适应规模不大，经营领域和地域相对集中的组织。 事实依据：光明电子公司是一家拥有500多名员工的小型电子器件制造企业，公司既有直线部门三个生产车间，又设有生产技术科、购销科、财务科和办公室四个职能部门；公司高层除总经理

5、杨兴华外，还有两个副总经理张光和江波，分别负责生产技术、经营及人事。结论：作为一家小型的制造企业，公司宜采用直线职能制的组织结构，以便于在发挥职能部门的专业管理的同时，保证公司的集中统一管理。2、你认为刘工程师为什么准备“另谋出路”请用相关的激励理论予以说明。答:刘工程师之所以准备“另谋出路”是因为科室的年终分配方案使他感到不公平。 （1）从公平理论来看，员工的工作态度和工作积极性不仅受其所得的绝对报酬（自己的实际收入）影响；而且还受其所得的相对报酬（自己的收入与自己的劳动价值）的影响；员工不仅会将自己的付出和所得之值与他人进行横向比较，还会把自己现在的付出和所得之比值与过去进行纵向比较。如果

6、两种比值是相等的，就会产生公平感；如果不相等，则会产生不公平感。 （2）刘工的工资虽然是技术人员中最高的一位，在年终考评的时候，技术科在各科室中奖金总额也是最高的，但技术科平均分配奖金的方案使得自认为为公司立下汗马功劳的刘工与刚出校门的小李、小马等人进行横向比较时，觉得不公平，觉得自己不受重视，因此声称如果继续如此的话，自己将考虑另谋出路。 （3）在上述分析的基础上，可以得出以下结论：奖励分配制度的不完善，将严重影响员工的工作态度和工作积极性。作为领导者来说，应该分析员工不公平感产生的原因，并采取不同的方法和措施有效地消除或减少这种不公平感，保证员工工作积极性的充分发挥。案例二、裕隆公司的目标

7、管理与集团激励（一）分析选择1吴氏“目标管理”方法在目标设定时，采用的是哪种方式（B）A、由上而下，硬性规定，然后分解到各个部门和成员B、自下而上，自主制定，然后由上级进行可行性论证C、集体讨论D.无法确定2吴舜文在推行目标管理时，特别强化管理中的民主，以人人参与的合作意识，代替强制妥协。这种管理方法是以何种人性假设为前提的（B）A、X理论 B、Y理论 C、社会人 D.复杂人3下列关于目标管理的描述，错误的是（B）A、目标管理是一种以工作为中心和以人为中心的系统管理方式B、目标管理是以目标网络技术为基础的系统管理C、目标管理是一种结果式管理，而不仅仅是一种计划的活动或工作D、目标管理是一种参与

8、管理4采用“集团激励”方法时，吴舜文请员工参与分配，极大地提高了员工积极性。这种参与分配的措施属于（B）A、保健因素 B、激励因素 C、公平因素 D.无法确定5在裕隆公司的下列激励措施中，属于保健因素的有（ABCD）A、提高薪酬，改善员工的居住条件和福利待遇B、改善工作环境和工作条件C、建立医疗所等服务措施 D、建立休假及退休等保障制度E、鼓励员工参与6裕隆公司在权力结构倾向于（C）A、集权 B、授权 C、分权 D、无法确定（二）分析说明1、试分析吴氏目标管理方法的特点答：吴氏目标管理方法是将东西方管理学说的优点熔于一炉，结合美国的以工作为中心的泰勒学说和以人为中心的行为学派而创造的管理机制。

9、这种管理机制既有西方人的科学求实精神，又有东方人的人和气氛。既体现了美国公司的管理原则，又融合了日本企业的感情为中心的特点。在目标设定时，采用自下而上，自主制定。然后由上级进行可行性论证的方法，这样员工的达标就不是硬性的规定，工作积极性也大大提高。上级的督促检查也有的放矢，赏罚得当。吴舜文在推行目标管理时，特别强化管理中的民主，以人人参与的合作意识代替强制妥协，利用人的上进心，激发员工的工作积极性。这体现了一种以Y理论为前提的人性假设。2、吴氏“集团激励”的特点和作用是什么答: 吴氏“集团激励”的特点是:1、吴氏“集团激励法”特点之一强调员工参与，把企业的收入公开，定期结算利润，年终再加总计算

10、。请员工参与分配，把一个人的企业变成了每个员工的自己的企业，企业的兴衰存亡关系到每个员工的切身利益，大家都在关心着企业，积极性十分高涨。 2、吴氏“集团激励法”特点之二是将激励因素和保健因素有效地结合起来。激励因素是指那些与工作本身的特点和内容联系在一起的，能促使人们产生工作满意或得到激励的因素。保健因素是指那些与工作条件相关的，容易使人们产生不满意的或消极情绪的因素。裕隆公司改善工作环境和工作条件，提高员工薪酬，改善员工的居住条件和福利待遇，建立休假制度及退休保障制度，资助员工通过业余进修读高中、上大学或出国留学等，这些措施深得人心。 吴氏“集团激励”的作用是：通过这样的参与分配，让员工成为

11、企业的主人。企业的兴衰存亡就关系到每个员工的切身利益，员工工作积极性也就十分高涨了。裕隆公司的这种严格的“目标管理”和“集团激励”的高福利政策，吸引了人才，留住了人才。员工们热爱自己的企业，热爱自己的工作，都以自己能成为裕隆的一员而骄傲。案例三、成荣的授权计划（一）分析选择一、案例选择：1、多年来，成荣的管理风格属于（A）A、专制式 B、放任式 C、民主式 D、无法确定2、专制式领导作风的主要特点是（ ABCD ）A、领导者个人自行作出各种决策，从不考虑别人的意见B、领导者预先安排好一切工作内容、工作程序、工作方法，下级只能服从C、除了工作命令之外领导者从来不传播更多信息，下级没有机会参加决策

12、方案的制定，而只能奉命行事D、领导者权威的维护主要依靠行政命令、规章制度，更多地运用训斥和惩罚等刚性的手段E、领导者主要运用非职权，而不仅仅依靠职位权力和命令迫使下级服从3、张浩还没有解释清楚他的计划，就被成荣厉声打断了，成荣直截了当制止张浩继续说下去，不愿意听任何解释。你认为最终致使会议中断的原因是（D）A、张浩表达不清，信息传送不全B、张浩缩减信息C、成荣拒绝接受信息D、成荣信息译码不准确4、从成荣的一贯作风判断，他在与下属沟通中更多地表现出哪种心理状态（A）A、父母自我状态 B、成人自我状态 C、儿童自我状态 D、无法确定5、“父母自我状态”的个性特征是（A）A、权威和优越感 B、客观和

13、理智 C、服从、任性和冲动 D、无法确定6、在会议上，张浩和成荣之间的相互作用属于哪种类型的沟通（B）A、互感性沟通 B、交叉性沟通 C、隐含性沟通 D、无法确定7、如果沟通的双方都表现出对方所预期的自我状态，这种沟通中的相互作用属于（A）A、互感性沟通 B、交叉性沟通 C、隐含性沟通 D、无法确定8、你认为下列关于授权的表述，正确的是（BDE）A、授权是一种制度分权B、授权是管理者工作中的授权C、授权具有很大的随意性，因此授权是管理者个人的行为D、授权是一种组织行为E、长期的授权制度化，就意味着重新设计组织中的职权关系，从而带动组织结构的变革二、分析说明:1、你认为成荣的领导方式存在的主要问

14、题是什么答：成荣的领导方式变得不合时宜了，存在的主要问题是：第一，成荣的领导方式属于专制式。这是一种独裁式领导。主要特点是领导者个人独断专行，自行作出各种决策，从不考虑别人的意见，领导者预先安排好的一切工作内容。工作程序，工作方法，下级只能服从，除了工作命令之外，领导者从来不传播更多信息。下级没有机会参加决策方案的制定，而只能奉命行事。成荣控制公司达30年之久，对于所有事务都事必躬亲，下属只是他可以随意支配的助手。虽然在他发觉员工不欣赏自己的管理作风和自己年事已高已不适合原来高强度的工作之后他决定授权，以实际行动获得了员工的认可。但是当下属将要执行各项计划的时候，成荣便开始担心，虽然在顾问的劝

15、说下成荣打消了干预的念头，但这些已表现出原本成荣达30年之久的专制式领导方式并非由授权计划而得到真正的体现。而张浩把产品直接销给零售商的计划被成荣直截了当的制止，不听任何解释的作法更是表现出成荣的专制式领导方式。第二、成荣领导方式中存在“父母自我状态”的心理状态。“父母自我状态”的个性特征是权威和优越感。在与张浩问题处理上的表现，把自己认为强加在别人头上，并不容许做任何的解释，这些训斥的命令责骂式的权势作风充分体现了“父母自我状态”心理状态。第三，成荣与下属之间的沟通存在隔阂，造成交叉性沟通。会议中，成荣没有听清楚张浩的计划便厉声打断，而张浩的回答也并能从成荣的角度来说明自己计划的原因。双方都

16、未以对方所预期的自我状态出现，而造成冲突以至于会议中断。2、你对成荣的授权计划有什么好的建议答：对于成荣的授权计划的建议有：授权是制上级主管者随着职责的委振而将部分职权委让给对其直接报告工作的部属的行为。对于授权计划的建议有以下几点：第一，改变管理作风。由原本的专制式领导方式转变成参与型领导方式。在下放权利的同时，保留知情权与建议的权利。第二，必须调节成荣的心理状态，由原来的“父母自我状态”转变为“成人自我状态”。客观理智，尊重他人。第三，有效授权。注意向下级授权者明确所授权责任的责任，目标和权利范围，使之在规定的范围内有最大限度的自主权。第四，提高沟通技巧、善于倾听，避免产生冲突，导致沟通的

17、失败。案例四、新任车间主任的困惑（一）分析选择一、案例选择：1、在平山矿业公司，维修钳工属于（D）A、高层管理者 B、中层管理者 C、基层管理者 D、一线操作人员2、在平山矿业公司，车间主任属于（B）A、高层管理者 B、中层管理者 C、基层管理者 D、一线操作人员3、陈伟虹干劲大、手艺高、肯负责、人缘好，车间主任李明视他为骨干。这表明，陈伟虹具备了一定的（AB）A、人际技能 B、技术技能 C、概念技能 D、诊断技能4、原车间主任李明视陈伟虹为骨干，常让他代替自己去矿上或公司开干部会。这是一种什么行为（C）A、集权 B、分权 C、授权 D、发布命令5、陈伟虹被提升为主任后头几天，机修车间陷入混乱

18、的最主要原因是（C）A、他还不具备担任基层管理者所需的素质B、这一期间车间的任务恰好又多又重C、他还没有实现操作者（维修钳工）和管理者（车间主任）之间的角色转换D、上级交给他的任务过重而帮助过少6、你认为对于车间主任来说，下列哪一项要求最重要（C）A、听从上级指示，坚决执行，任劳任怨 B、吃苦在前、亲历亲为C、发挥管理者的职责 D、努力学习政治，有很强的进取心7、你认为下列关于中层管理者的职责的描述，正确的是（ABC）A、中层管理者的主要职责是分解和落实组织高层的目标和任务B、在部门和专业领域调配组织的资源C、中层管理者是组织的执行层，他们必须具备的是执行能力D、中层管理者同时也是组织的作业层

19、E、中层管理者所管辖的是操作人员而不涉及其他管理者8、事已至此，陈伟虹的当务之急是（C）A、毫不犹豫地向领导提出辞去车间主任的申请，仍回一线去当工人B、从手下工人中挑选一二个能干而负责的来充当自己的助手C、先认真思考以下车间主任的工作要求，明确新岗位的责任和权力D、立刻向领导要求岗位指导和培训9、事到如今，陈伟虹的直接上级应采取的主要措施应是（D）A、减少机修车间的工作量，适当放宽完工期限B、无为而治，让他自行发展，通过实践逐步成熟起来C、严厉批评他，使他能改变思维和工作方式D、与陈伟虹进行交流，对他的工作给予适当的帮助和指导（二）分析说明1、你认为车间陷入混乱的原因是什么为什么 答：陈伟虹由

20、于没有明确和履行车间主任的工作职责，没有实现由操作人员向管理人员的角色转换，使得车间的工作陷入混乱状态。现在，身为车间主任的陈伟虹应以管理为主，并非所有事都亲历亲为。其次他没有学会授权的技能，有些事情可以授权给他属任并且有能力的下属，自己只须随时了解状况加上必须的辅导即可。陈伟虹还应掌握“要事为先”的原则，对要做的工作做一个轻重缓急进行排序，这样才能提高其车间主任职务的工作效率。2、对陈伟虹要胜任车间主任一职有什么建议答：对陈伟虹要胜任车间主任一职提出以下建议：1、陈伟虹应该明确车间主任的主要工作和职责范围，要胜任车间主任一职，充分调动基层管理者的积极性和主动性。2、陈伟虹的上级应安排他参加必

21、要的管理技能的培训，让他掌握作为一名管理者应该具备的管理技能，明白他自己的权力和职责。3、陈伟虹要加强与上级领导之间的沟通，主动地寻求上级的帮助和指导，以便顺利地实现角色的转换。4、陈伟虹要将自己的工作技能传授给自己车间内有能力，有责任感及上进心的下属，将他们培养成身边的助手，这样就能减轻自己繁多的工作压力。 5、陈伟虹要尽快在心理上适应自己的新职位，调整自己的工作状态，这样才能更好的投入工作，创造出好的工作业绩。案例五、老人和孩子（参考答案）案例分析题：1、理解强化的概念、强化的方式，强化的方式中哪些属于奖励性措施，哪些属于惩罚性措施。答：根据过程型激励理论的强化理论来看，老人成功的原因是其

22、在充分理解强化概念的基础上,根据自己的目的和孩子们的表现,正确的将强化的几种方式配合起来使用，从而使自家的院子又恢复了往日的安静，达到了其最终目的。强化理论认为，人的行为是对其所获刺激的一种反应,因此人的行为是由外部因素控制的。控制行为的因素被称为强化物,强化物是在行为结果之后的直接反应,它提高了这种行为重复出现的可能性，即行为是其结果的函数.当行为的结果对本身有利时,这种行为就会重复出现，反之,这种行为就会减弱或消失。所谓强化，就是通过不断改变环境的刺激因素来达到增强,减弱或消失某种行为的过程。根据强化的性质和目的,强化被分为正强化，惩罚，负强化和衰减四种方式。其中, 正强化属于奖励性措施,

23、而负强化的效果与正强化是相同的, 惩罚属于惩罚性措施，而衰减在本质上也是一种惩罚性措施。 2、从故事中得到的启示（强化的基本要求）。答：在本案例中老人为了还自己一个清静和安宁的生活环境，对这群在自家后院踢球的孩子们首先采取了强化理论中的正强化方式，即对孩子们的踢球行为先给予肯定和奖赏，接着又使用了强化理论中的衰减方式，即通过逐渐减少奖赏金额来撤销对孩子们踢球行为的正强化，以此来终止孩子们的踢球行为，使自家的院子又恢复了往日的安静。老人用狡猾的计谋赶走了一群在他后院踢球的孩子。这一计谋之所以能够成功，就在于老人奖赏孩子们自愿做的事，这立刻使孩子们把在老人后院踢球看成是为了得到奖赏，一旦减少和没有

24、了奖赏，这群孩子也就消失了。为什么老人明明是“奖赏”孩子们来吵他，但最后孩子们却都没有来吵呢这就是奖赏最终变成了另外一种形式的惩罚。即当人们不希望已经存在的某种行为继续发生时，可以把对该行为的奖励措施减除，人们便失去了继续行为的兴趣。类似的事情在我们的工作场所中也天天发生着，首先，大多数管理者在面对想要禁止的行为时，第一反应总是惩罚，用负强化的方式消除员工再次行为的动机，但是负强化并不总是起到良好的作用，有时会激起人们的抵触和反抗心理，而如果采用衰减的方式，强度比较温和，其结果会成为行为者的自主选择，效果则更好。其次，再看看企业的奖励计划，当奖励的金额变得越来越低，奖励的标准变得越来越高，奖励

25、就变相成为了一种惩罚。这个时候企业内部最容易形成对组织毫无意义的非正式组织，员工会用自己的形式来进行对抗和保护，例如降低产量和减小业务成交量。奖励的作用是激励，而不应当成为一种惩罚，因此在进行奖励计划设计时一定要注意这种转变。案例六、39滴焊料（一）分析选择（不定项选择）1、洛克菲勒视察美孚石油公司的一个包装出口石油的工厂时，对封油罐的工人用40滴焊料提出质疑，从控制的角度，这属于哪一种控制方式（B）A、前馈控制 B、同期控制 C、反馈控制 2、洛克菲勒除了筹划企业的经营方略外，就是到处巡视，你认为这种巡视管理（ABC）A、可以直接与员工接触、交流，主动了解情况和问题 B、能够及时、充分、直接

26、地掌握基层的第一手信息 C、有助于改善领导者与被领导者的关系D、占用了领导者太多的时间，不值得提倡3、巡视属于领导的哪方面工作（C）A、计划 B、组织 C、控制 D、激励4、在此次巡视中，洛克菲勒找到的关键控制点是（A）A、节约焊料 B、提高封油罐效率 C、保持生产现场的清洁 D、杜绝漏油现象5、39滴焊料是美孚石油公司各工厂每只油罐的统一规格。39滴焊料属于（C）A、时间标准 B、生产率标准 C、消耗标准 D、质量标准 E、行为标准6、管理者实施控制的第一步工作是（A）A、确定控制标准 B、 衡量实际工作 C、分析衡量结果 D、采取管理行动（二）分析：1、理解巡视管理、控制的方式、控制的标准

27、，此次巡视中，控制的关键点是什么控制工作的目的是什么答:有效的控制,必须抓住关键点来做,从这个案例中看出,洛克菲勒抓住的控制关键点是”节约焊料”， 并在当场实验的基础上，确定了包装每只油罐焊料的标准。控制就是要采取管理行动，纠正偏差。纠正偏差的一种主要方法是修订标准。洛克菲勒在现场实验的基础上，决定了39滴焊料是美孚公司各工厂每只油罐的统一规格，有了这个标准，对油罐的包装工作就有了控制的依据。洛克菲勒的管理行为是属于同期控制，又称现场控制或即时控制，就是通过对系统运行过程中的情况进行监督和调整来实现控制。其特点是在行动过程中，一旦发生偏差，马上予以纠正。目的就是要保证本次活动尽可能少发生偏差，

28、改进本次而非下一次活动的质量。2、总结洛克菲勒精神。答：从39滴焊料给我们的启示来看，洛克非勒一生奉行“勤俭生财”的准则，他从一滴焊料的细节着手，杜绝浪费，减少消耗，从而体现了从严管理，节俭治业的精神。从控制工作来讲，管理者应善于抓住控制的关键点。由于组织管理的计划、内容、活动状况是复杂细微的，管理者可以通过巡视、检查、监督，及时、充分地直接掌握基层的第一手信息。洛克菲勒所抓住的关键点是节约焊料，而节约焊料的关键点是确定包装油罐的消耗标准。另外，控制工作不仅仅是发现问题，更重要的是采取行动，纠正偏差。洛克菲勒在现场的基础上，将39滴焊料作为美孚公司各工厂每只油罐的统一规格，有了这个标准，对油罐的包装工作就有了控制的依据，就有了一种控制的依据。案例“39滴焊料”为企业管理者提供了一个很好的借鉴作用。