人力资源管理之薪酬管理.docx

1、人力资源管理之薪酬管理人力资源管理之薪酬管理1薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪，年薪，我们国内常使用“薪水”一词1.1 薪酬有不同表现形式，精神的与物质的，有形的与无形的，货币的与非货币的，内在的与外在的2报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇3外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如月薪，年薪，周薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资，红利，和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各类保险，非工作日工资，额外的津贴和其他服务，如单身公寓、免费工作餐等4影

2、响员工薪酬水平的主要因素： （1）影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效，职务或岗位，综合素质与技能，工作条件，年龄和工龄(2)影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平，企业工资支付能力，地区和行业工资水平，劳动列力市场供求状况，产品的需求弹性，工会力量，企业的薪酬策略5企业员工薪酬管理的基本目标 （1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀的人才； （2）（保证内部公平）对各类员工的贡献给予充分的肯定，使员工及时地取得相应的回报 （3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力； （4）通过薪酬激励机制的确定，将企业与员工长期，中短期经济利益有机地结合在一起，

3、促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展6企业薪酬管理的基本原则 实际上薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现（1） 对外具有竞争力（2）对内具有公证性支付相当于员工岗位价值的薪酬 （3）对员工具有激励性适当拉开员工之间的薪酬差距（4）对成本具有控制性7工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资8工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收入水平、生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据；对企业来说，工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的重要方

4、面9日常薪酬管理工作具体包括 （1）开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告 （2）制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析 （3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查 （4）对报告期内人工成本进行核算即适时地核算员工薪酬检查人工成本计划的执行情况 （5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况， 对员工薪酬进行必要的调整10薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，难以保持企业发展所需的人力资源，保持对外竞争力；要做到这点，企业必须进行薪酬调查。了解市场薪酬水平25%点处，50

5、%点处，75%点处；薪酬水平高的企业应该注意75%点处甚至90%点处的薪酬水平。薪酬水平低的企业应该注意25%点处的薪酬水平。11企业的价值观是提倡团队合作，如果薪酬管理的原则是拉大同等级薪酬差距，就是与企业价值观背道相驰的薪酬管理原则12如果企业是劳动密集型企业，如物业公司等，大多数员工是生产工人，每个工人的工作业绩不受其他人的影响，可以采用量化的指标来考核，工作业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩（生产量、生产值或生产质量）决定其薪酬。如果企业是知识密集型企业，如咨询公司，员工大多数是高素质的人才，对于企业来说，员工所承担的岗位的重要程度并比不是

6、非常重要，重要的是员工的能力大小，如果员工能力强，在业内非常知名，则会给企业带来更多的收益，这些企业在薪酬管理时可以以提高员工能力、吸引高能力的人才为目的，制定基于员工能力的薪酬制度 13薪酬管理制度的影响因素：企业应当根据企业战略，企业价值观对人员的要求，企业生产经营和员工特点，考虑竞争对手的人才竞争战略，以及劳动力市场上人才的供求状况，在保证企业财力能够支付的前提下，提出薪酬管理的具体原则，制定出符合企业战略发展要求的薪酬管理制度13.1制定企业薪酬管理制度的基本依据：薪酬调查，岗位分析与评价，明确掌握企业劳动力供给与需求关系，明确掌握竞争对手的人工成本状况，明确企业总体发展战略规划的目标

7、和要求，明确企业的使命、价值观和经营理念，掌握企业的财力状况，掌握企业经营特点和员工特点14最低工资不是最低工资数额确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（2）社会平均工资水平（3）劳动生产率增长率（4）劳动就业实际状况（5）地区之间经济发展水平的差异15安排劳动者延长工作时间，支付不低于工资的150%的工资报酬16法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬17起草单项工资管理制度的工作程序是1准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度，工资构成制度，奖金制度、劳动分红制度，长期激励制度等；2明确界定单项工资制度的作用对象和

8、范围3明确工资支付与计算标准4涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则，等级划分，过渡办法等18奖金制度的制定程序： （1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 （2）根据企业战略，企业文化等确定奖金分配原则； （3）确定奖金发放对象及范围 （4）确定个人奖金计算办法19工资奖金调整的几种方式 （1）奖励性调整。主要方式依功行赏。当企业经济效益变化时调整奖金总额，个人业绩变化是调整其奖金系数，最终调整奖金数额 （2）生活指数调整，为了使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少 （3）工龄工资调整 （4）特殊调整：对那些为企业作出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才，企业应采取特殊工资，奖

9、金20工资奖金调整方案的设计 （1）根据员工定级，入级规定，根据工作岗位评价结果，能力评价结果或绩效考核结果给员工入级； （2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金 （3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资水平，根据过渡办法的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原来的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定 （4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原来的低，则应分析原因，以便重新调整方案 （5）整理核算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善21工作岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形

10、式，但人们最关心的是岗位与薪酬的对应关系22确定工作岗位评价要素和指标的基本原则 （1）少而精原则（2）界限清晰便于测量的原则即精确性原则（3）综合性原则（4）可比性原则 23总体加权的主要作用是对计量误差进行调整24工作岗位评价指标的分级标准是根据各类指标的质或量的规定性，将每个评价指标细分细化，使其按照一定阶梯进行排列，或由高到低，由大到小，或者由优到劣，由难到易，或者由复杂到简单，从而有利于对岗位的某类影响因素做出更加客观的衡量评比标准25统计效度。亦称为经验效度，它是通过建立一定指标来检查测评结果的效度26。内容效度的检查和评判主要依靠专家来完成27工作岗位评价的主要方法： （1）排列

11、法：根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列。选择工作岗位。根据工作说明书进行评价、排序。 优点：方法简单方便，易于理解，操作；能够节约成本；能够有较高的满意度。缺点：评价标准太宽泛，很难避免主观因素的影响；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间的价值差距。适合于规模较小，生产单一，岗位设置较少的企业。 （2）分类法：将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值。进行岗位分析并做出分类，确定岗位类别的数目，对各类岗位类别的各个级别进行定义。优点；方法简单明了，易理解，接受，能避免出现明显的判断错误。 缺点；不能清晰

12、地界定等级，岗位之间的比较存在主观性，准确度较差，成本较高。适合于各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗位 （3）因素比较法：确定代表性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相比较来确定一般岗位的薪酬标准。优点：要素的确定富有弹性，适用范围广；比较简单易行。缺点：对要素的判断常常带有主观性，使评价的结果受到影响；需要经常做薪酬调查，成本相对较高。适合于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业 （4）评分法；选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行评价。优点；能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以根据情况对要素和权值进行调整，易于

13、理解接受。缺点：要素的选择及权值得分配带有主观性；方法的设计比较复杂；对企业的管理水平要求较高；工作量大，较为费时费力，成本相对较高。适合于生产过程复杂，岗位类别数目多，对精度要求较高的大中型企业28在岗员工工资总额是指企业在报告期内直接支付给在岗员工的劳动报酬总额。包括基础工资，职务工资，级别工资，工龄工资，计件工资，奖金，各种津贴和补贴等29社会保险费用是指企业按有关规定实际为使用的劳动力缴纳的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险费用。30福利是一种补充性的报酬。31福利管理的主要内容：确定福利总额，明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。32福利

14、管理的主要原则：合理性原则福利设施和服务项目应在规定的范围内，力求以最小的费用达到最大的效果，对于效果不明显的福利应当予以撤销必要性原则，计划性原则，协调性原则必须充分考虑到企业的支付能力和薪酬政策33大部分福利与员工业绩无关34企业向员工提供的所用福利设施和服务均应包括在预算计划中，比如员工食堂，工作餐，子女教育津贴，企业为员工缴纳的各类社会保险，班车，工作福、通信和交通费，医疗费，带薪休假、带薪旅游、带薪培训等35各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下；该项福利的性质：设施或服务：该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数；该项福利的受益者，覆盖面，上年度总支出和本年度预算新增福

15、利的名称，原因，受益面，覆盖面，本年度的预算，效果预测，效果评价标准；根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内36社会保险：养老保险，医疗保险，工伤保险，生育保险，失业保险。针对劳动者37社会救助（社会救济）贫困户，灾民，残疾人。针对社会贫困者或生活在贫困线以下的人38社会福利：公共设施，财政补贴，居民住房，生活补贴，集体福利。针对全体居民39社会优抚：退伍军人安置，军人烈属抚恤， 其他项目，军人及其家属 40单位为员工缴存的住房公积金月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例41新参加工作的员工从参加工作的第二个月开始缴存住房公

16、积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例42员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的5%43单位为员工缴存的住房公积金，按照下列规定列支；（）机关在预算中列支（）事业单位由财政部门核定收支后，在预算或费用中列支（）企业在成本中列支44员工在有下列情形之一的可以提取员工住房公积金帐户内的存储余额：1购买，建造，翻建，大修自住房的2离休，退休的3完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的4户口迁出所在的市、县或者出境定居的5偿还购房贷款本息的6房租超出家庭工资收入的规定比例的1、外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。2、外

17、部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。3、内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。（参与企业决策）4、影响薪酬水平的主要因素：个人：劳动绩效、岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄企业：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。5、企业薪酬管理的基本原则：对外具有竞争力对内具有公平性对员工具有激励性对成本具有控制性。6、企业薪酬制度设计的基本要求：体现保障、激励和调节三大职能体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件建立劳动力市场的决定机制

18、合理确定薪资水平，处理好工资关系确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制构建相应的支持系统。7、制定企业薪酬管理制度的基本依据：岗位薪酬调查岗位分析与评价明确掌握企业劳动力供给与需求关系明确掌握竞争对手的人工成本状况明确企业总体发展战略规划的目标和要求。明确企业的使命、价值观和经营理念掌握企业的财力状况掌握企业生产经营特点和员工特点。8、在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大方面。9、常用工资管理制度制定的基本程序：岗位工资或能力工资的制定程序、奖金制度的制定程序10、工资奖金调整的方式：奖励性调整生活指数调整工龄工资调整特殊调整11、工资岗位评价的原则：对岗

19、不对人参与评价结果公开12、工作岗位评价的主要步骤：将全部岗位划分为若干个大类收集有关岗位的各种信息建立工作岗位评价小组制定出工作岗位评价的总体计划找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标抓几个重点岗位进行试点全面落实工作岗位评价计划撰写各个层级岗位的评价报告书对工作岗位评价工作进行全面总结。13、测评误差的分类：登记误差、代表性误差技能部分1 制定企业薪酬管理制度的基本依据1.薪酬调查；2.岗位分析与评价；3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系；4.明确掌握竞争对手的人工成本状况；5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求；6. 明确企业的使命、价值观和经营理念；7.掌握企业的财力状

20、况；8.掌握企业生产经营加工的特点和员工特点。2 最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。确定和调整最低工资应考虑的因素：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（2）社会平均工资水平；（3）劳动生产率；（4）就业状况；（5）地区之间经济发展水平的差异。3 最长工作时间在劳动法中，明确规定国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。一旦超过最长工作时间，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：1、 安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资

21、报酬；2、 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；3、 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬；4 工作岗位评价的信息来源1、直接信息来源 2、间接信息来源5 工作岗位评价与薪酬等级关系 详见P224 图标5-36 工作岗位评价指标的分级标准1、劳动责任要素所属评价指标的分级标准：质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任、管理责任、知识经验要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准。2、劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准：体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张

22、程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作业危害程度、噪声危害程度（1-4级/55-70/45-55分贝）、辐射热危害程度、其他有害因素危害程度、社会心理评价指标分级标准。7 评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。在工作岗位评价中，不同评价对象有不同的特点，决定计量权重时要反映出这些特点，适应各种变化。8 岗位测评信度和效度检查信度指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。效度指测评本身可能达到期望目标的程度，即测评结果反映被评价对象的真实程度。9 确定合理人工成本应考虑的因素 企业的支付能力、员工的生计费用、工资的市场行情。10 人工成本核算的意义 通过人工成本核算，企业可

23、以知道自己使用劳动力所付出的代价，了解成本主要支出方向，及时、有效地监督、控制费用支出，改善费用支出结构，节约成本，提高市场竞争力。使企业根据自己的情况，寻找适合的人工成本的投入点，达到既能以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工的积极性。11 人工成本核算程序 （一）核算人工成本的基本指标。1、企业从业人员平均人数；2、企业从业人员年人均工作时数；3、企业销售收入（营业收入）；4、企业增加值（纯收入）；5、企业利润总额；6、企业成本（费用）总额；7、企业人工成本总额。（二）核算人工成本投入产出指标12 合理确定人工成本的方法 1劳动分配率基准法P258 合理的人工费用率=目标附加价值率*

24、目标劳动分配率2销售净额基准法P2593损益分歧点基准法P26-261 即损益平衡点或收支平衡点。指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。也可概括为公司利润为零时的销货额或销售量。损益分歧点，也称损益平衡点或收支平衡点，即损益平衡，不盈也不亏之点。P单位产品售价；V单位产品变动成本；F固定成本；X产量或销售量。PX=F+VX13 福利的本质 福利的本质是一种补充性报酬，往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付。 补充薪酬、隐性收入。包括 社会保险福利（基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险等），用人单位集

25、体福利（1、按享受范围划分：全员性福利、特殊群体福利； 2、按是否涉及财物划分： 经济性福利、非经济性福利）14 福利管理的主要内容 确定福利总额、明确福利的目标、确定福利的支付形式和对象、评价福利措施的实施效果。合理性、必要性、计划性、协调性15 福利总额预算计划的制订程序和内容答：（1）该项福利的性质：设施或服务； （2）该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数； （3）该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算； （4）新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准； （5）根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在

26、薪酬总额计划内。16 社会保障的基本概念答：社会保障是各种具有经济福利性的、社会化的国民生活保障系统的统称，具有经济福利性，属于社会化行为，是以保障和改善国民生活为根本目标17 社会保障的构成? 1、三个基本要素： 具有经济福利性，即从直接的经济利益关系来看，受益者的所得一定大于支出； 属于社会化行为，即由官方机构或社会中间团体来承担组织实施任务，而非供给者与受益方的直接对应行为； 以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保障和服务保障。? 社会保障构成： 社会保险、社会救助、社会福利、社会优抚 社会保险包括：养老、失业、工伤、医疗、生育保险18 各类保险金的计算19 住房公积金的计算P265

27、? 单位录用员工，应当在录用之日起30日到住房公积金管理中心办理缴存登记。? 单位与员工制止劳动关系，应当在录用之日起30日到住房公积金管理中心办理缴存登记。? 员工公积金的月缴存额为员工本人上一年度平均工资乘以员工公积金缴存比例? 员工好定位公积金的缴存比例不得低于员工上一年度平均工资的5%。技能21 薪酬的内涵1）、薪酬概念：指员工获得的一切的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。表现形式：精神与物质、有形与无形、货币与非货币、内在与外在2）、薪资的概念：即薪金、工资的简称 通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪、我们国内常用“薪水“一词。工资通常以工时或完成

28、产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。3）、相关概念报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。薪给：分为工资和薪金两种形式奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等福利：为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等分配：社会在一定时期内对新创造出来的的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配2 薪酬的实质从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩所做了的各种回报。从广义来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更

29、大的责任等内部回报。外部回报是指员工因为雇员佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。 员工薪酬实质上是一种交换或交易。3 影响员工薪酬水平的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素：（1）劳动绩效（2）职务（或岗位）（3）综合素质与技能（4）工作条件（5）年龄与工龄影响企业整体薪酬水平的因素：（1）生活费用与物价水平（2）企业工资支付能力（3）地区和行业工资水平（4）劳动力市场供求状况（5）产品的需求弹性（6）工会的力量（7）企业的薪酬策略4 薪酬管理薪酬管理是指根据企业总体发展战

30、略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。 (一)企业员工薪酬管理的基本目标 1、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才； 2、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报； 3、合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力； 4、通过薪酬激励机制的确立，讲企业与员工长期、中短期经济利益有机的结合在一起促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。 （二）企业薪酬管理的基本原则 对外竞争性：同一“级别”的中上以上水平 对内公平性：支付相当于员工工作价值的薪酬 对员工激励性：差距产生的激励 对成本控制性：企业支付能力以成本优先 坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则。 （三）企业薪酬管理的内容 与企业发展是相辅相成的，具有一定的周期性 1、企业员工工资总额管理 工资总额管理=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资 考虑的因素：企业支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平、员工现有薪酬状况 2、企业员工薪酬水平的控制 3、企业薪酬制度设计与完善 4、日常薪酬管理工作 （1）开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告； （2）