最新工作主动性不够的表现精选word文档 10页.docx

1、最新工作主动性不够的表现精选word文档 10页本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！= 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ = 工作主动性不够的表现篇一：工作的主动性工作的主动性员工们如果一天到晚都要在上级的严密监控下才能干活，那么什么事都无法做好，因为要做到完全监控需要高额成本。因此完成团队任务的第一个条件就是要求团队的任何一个成员都有主动性，所谓主动性就是能够自动自发地把事情做好。尤其是对各级管理人员，我们要求他们都能够主动地做好四个事情： 第一、主动地发现问题。能够发现问题，这是对管理者素质的基本要求；能够主动地发现问题，这

2、是对管理者责任感的基本要求。作为管理者，就是要主动地而不是被动地去观察现象和洞悉问题所在；作为管理者，不是在等待问题出现后再寻找解决措施，而是提前预见出潜在的问题；更重要的是，作为管理者，应能够发现问题背后的问题。这是因为，我们常常能够轻意发现的问题实际上都是一些表面现象，而不是本质的问题。真正的和本质的问题常常隐藏在表面现象背后。这也是管理者最易犯错误的地方，“拍脑袋、拍胸脯、拍屁股”就做决策的“三拍”做法实不可取。作为管理者，在发现本质问题的工作上花再多的时间都不为过，因为管理者要为团队提出正确的问题，只有正确的问题，才能引导大家寻找到正确答案。不然，就会陷入“为错误的问题寻找正确答案”的

3、误区中。 第二、主动地分析问题。通过做好第一件事情，我们可能掌握到目前面临的几种问题：一是已发生过的问题；二是正在发生的问题；三是尚未发生的潜在问题。对于已经发生过的问题，造成的损失都已成为事实，是无法弥补的，分析这类问题在于找到“亡羊补牢”的办法，所做出的努力是为了预防类似事件再次发生。对于正在发生的问题，已经造成了某些不良后果，并正在伴随损失的增加，在这种情况下，当事人只能被动地采取应急补救措施，试图降低损失，所做出的努力一方面是为了控制住不良势态的进一步延伸，另一方面也是要拿出预防措施。对于尚未发生的潜在问题（或称为隐患），因为尚未发生，所以不存在现实损失，对于当事人，他能比较主动地对问

4、题进行分析，以便拿出预防措施和改善计划，分析潜在问题是为了拿出方案以避免问题的发生，或将问题解决在萌芽状态。显然，第三种问题与前两种问题存在“此消彼长”的关系，当解决潜在问题较多时，前两种问题就必然减少了，我们提倡要主动地发现问题，重点则在于发现潜在的问题，而分析和解决潜在的问题则具有更大的价值。相反，管理层如果无力于发现潜在的问题或疏于发现潜在的问题，那么解决潜在问题的数量必将减少，从而使得发生过的问题或正在发生的问题增加，管理层很可能被迫奔波于现实的问题之间，成为四处救火的人，但是，既使他们做出最大的努力也只能是将火泼灭而已，被火烧掉的东西已不可能再回来了。 分析问题的着眼点和落脚点是最终

5、解决问题。首先要求当事人能够客观地分析和查找问题发生的根本原因；其次是要求当事人能够坦诚地界定责任；最后是要分析提出改善措施或解决方案。人们为了解决问题，查找原因和界定责任的工作都是必要的，这两项工作只是手 段而非目的，明确这个原则很有必要，因为我们经常看到人们在工作中常常把手段当成了目的，从而不惜花大量的时间来讨论责任或责任人的问题，以致最终将分析问题的工作发展为激烈的“政治斗争”，分析问题的目的也转变为整治别人，从中捞取自己的“政治资本”。这种不良倾向不仅无助于解决问题，而且会使事情愈演愈劣。 但是这种不良倾向的确有其存在的根源，而且是难以彻底消灭的。因为人们的行为始于目的和动机。在正式的

6、组织中，人们的行为体现着组织的整体目标，但同时他们也在暗暗地发展自己的个人目标，并且这种个人目标多数时候是不易被组织察觉的，更是组织无法控制的，他们对自己究竟要付出多少努力握有完全的自主权。因此在其分析问题的工作中难免受到个人目标和动机的影响。他们在分析问题的时候常常先要考虑问题的发生与自己有什么关系，是别人的责任还是自己的责任等。这个考虑存在四种情景：1、完全是自己的责任；2、完全是别人的责任；3、主要是自己的责任，与别人有关；4、主要是别人的责任，与自己有关。对于第一种情景，当事人可能会自我批评，主动承担；也可能会明哲保身，少说为佳；甚至是如果没有别的人知道的话，自己就把问题的事实完全掩盖

7、起来，一个字也不提了。对于第二种情景，人们可能会对问题做出细致的分析，以便向当事人做出坦诚沟通或提出某些建议；也可能会对问题做出细致的分析，但用于作为“政治斗争”的筹码；甚至是发现了问题也会不屑一顾，反正问题与自己无关，采取“瞎子放驴，随它去吧”的态度。对于当事人，第三种情景和第一种情景的性质是类似的，第四种情景和第二种情景的 性质是类似的，只是当问题发生在自己和别人之间时，他们可能采取合作的态度共同分析和解决问题；也可能会采取不合作的方式，相互指责对方，都向对方推卸责任。通过对这四种情景以及人们对这些情景的反应的分析，我们得知，人们的自我目标和动机对其分析问题的工作会产生影响，且这个影响有时

8、候是积极的，也有的时候是消极的，上一段提出的某些例子就说明了这种积极性或消极性。那么，对于正式的组织，重要的是找到相关能够避开其消极性和发展其积极性的有力措施。这些措施应该包括： 1、工商企业组织的制度和行动应能明确地告诉人们什么是其所提倡的和什么是其所反对的，并且能够用奖励或惩罚不断地来加强这个提示。但是，值得注意的是，有些企业行为却能够无意间鼓励了员工消极行为，比如，有些企业领导层强调员工要和领导层保持高度一致，认为员工的反对意见是在冒犯领导层的权威，这样一来，员工就学会了看领导的脸色讲话，他们只讲领导层喜欢的，但领导层喜欢的却未必是正确的。2、重视并建立组织的“诚实文化”。决不放弃任何机

9、会用来打击和剔除组织中的非诚实因素，久而久之组织中就会积累起诚实的元素，从而形成“诚实文化”。不仅是在分析问题的工作中，就是在任何事情上，诚实元素都是成功的基础。 第三、主动地解决问题。主动地解决问题就是指要主动地将对问题分析的结果用于解决问题的行动中，使改善或预防措施以及解决方案得到落实。分析问题工作的结果是找到了问题发生的原因，明确了相关人员或单位的责任，也提出了解决措施或方案。这样就可以有计划地行动了。强调主动地解决问题，就是强调对问题要及时处理，不拖延，不懈怠，无论是大问题还是小问题。强调主动地解决问题，也是在强调要致力于根治问题。因此要求当事人能深入理解问题的实质，切记一知半解，当事

10、人如果不能深入理解问题的实质，解决问题往往会治标而不治本。根治问题也意味着要紧盯问题在得到处理后的发展变化，直到有能力完全控制势态的发展。主动地解决问题还要注意方式方法。有时候，当事人在解决问题的行动中可能处于具有支配地位的角色；有时候，当事人在解决问题的行动中可能处于具有辅助地位的角色；也有时候，当事人在解决问题的行动中可能处于平等地位的角色等等。在“支配地位”情况下，当事人可以以舍我其谁的主人翁精神投入到解决问题的行动中，并要勇于对事态的发展负主要责任，解决问题的行动也由其牵头发起。在“辅助地位”情况下，当事人的行动进度应该主动适应和服从于主要负责人的行动进度，他们要发挥协助作用而不是主导

11、作用，否则，会有“手申得太长了”之嫌，这不利于组织整体事业的进展。当然，我们并不反对任何可行性意见和建议的提出。在“平等地位”情况下，我们更强调当事人应主动地合作解决问题，时刻把握好合作系统的目标。在经常情况下，“辅助地位”和“平等地位”这两种角色并不利于提高当事人投入行动的积极性，这反映在当主要负责人或其上级尚未或较滞后地发起行动时，他们往往处于等待状态。等待状态导致贻误“战机”。所以解决问题的主动性原则要求他们能够 篇二：提高员工工作积极性的几点思考与对策提高员工工作积极性的几点思考与对策烟草在线专稿 作者:徐建文 更新日期:201X年8月9日【字号：大 中 小 | 颜色：浅 深 红| 打

12、印】烟草在线专稿 按语：企业领导如何做到心系员工，把员工放在心上，维护员工利益，为员工提供更大的发展平台，更多的学习机会，更好的工作条件，更好的工作与生活环境。解除员工的后顾之忧，让员工有一种归属感，让员工真正把工作当作事业来做，把事业当作艺术来做，有利于促进社会的稳定，有利于促进企业的发展，有利于塑造企业精神与形象，有利于提高企业的综合素质。把员工放在心上，更是企业领导层如何提高员工工作积极性的重要举措与手段。 毛泽东同志曾说过：团结一切可以团结的力量，充分调动一切积极因素，争取最大胜利。作为企业也必须最广泛最充分地调动一切可以调动的积极因素，不断为企业的发展增添新的力量；只有充分调动员工的

13、积极性，才能使企业建设发展充满生机与活力。它既是把科学发展观重要思想向基层延伸，也是解决员工与企业和谐发展的要求，又是向实践发展拓展的客观要求，更是各级领导、机关抓基层建设与发展的一项重要任务。同时，也是充分体现领导与员工互相沟通交流的过程，充分体现领导把员工放在心上的重要举措，充分调动员工工作积极性的重要手段。 一、 当前员工工作积极性不高的主要表现当前企业员工工作积极性不高的主要表现有：一是事不关己，高高挂起；二是随大流，做好自己分管的事情，份内的事情，协作意识不够；三是工作有干，但没有创新，质量不高；四是人在工作不用心，占岗不卖力，不敬业；五是一心二用，兼职工作，主次不分；六是上进心不强

14、，积极性不高，满足于现状；七是攀比心强，站在这山望着那山高，埋怨心理多；八是生怕自己多干，吃了亏。 二、员工工作积极性不高的原因分析员工工作积极性不高原因分析，主要有以下几个方面原因，一是领导作风不实，缺乏工作热情，没有激情，没有活力与朝气，工作方法创新不够，在员工心目中公信力不够，没有形成工作积极性的外因；二企业管理制度不实，使员工遵守无章，执行无力，形同虚设，可有可无；三是单位风气不正，员工个个把自己的利放在首位，无利不作为，有利则乱作为；四是企业用人导向不正确，不注重员工的德、才、能表现，不能用人所长，专找员工的问题与短板；五是解决员工的实际困难不够，也不及时；六是工作方法不灵活，调动员

15、工的积极性点子不多；六是企业不景气，效益不高，解决不了员工应该得到的实惠与好处或是效益较好，满足于现状，企业向前发展的动力不够，精神状态不佳；七是思想观念陈旧，调研不深，结合实际不够，主次矛盾不明；八是领导把员工放在心上意识不强，为员工创造和谐的工作生活环境内因不良等原因。 三、充分调动员工积极性的几点思考与对策帮助广大员工打牢爱岗敬业的思想基础的实践证明，凡是事业心、责任感强的企业员工，工作就会充满激情和活力。因此，要针对员工存在的“困惑”，领导要以科学发展观思想为指导，以“四要”作风为要求，对员工要经常进行爱岗敬业教育，大力宣扬优秀员工典型，使员工有一种荣誉感，引导大家深刻认识企业员工的每

16、个岗位都是熟悉工作，积累经验的关键环节，是增长才干、展现才华的重要舞台，是成长进步、拓宽发展的基本途径，一个有作为的企业员工，应当是“事必作于实，业必勤于敬”、“看事业重如山，视名利淡如水”、“把工作当作事业来做，把事业当作艺术来做”，从而自觉地把个人的人生追求同科学发展观的先进性要求紧密地联系起来，在改革和建设的伟大实践中充分发挥自己的聪明才智，奉献青春热血，在实现最优社会价值的同时实现最佳人生价值。 树立科学的用人观念，坚持正确的用人导向。一是要公道正派的选人用人。要坚持德才兼备、任人唯贤和群众公论的原则，实行公开用人岗位、公开标准条件、公开多层推荐、公开现场竞聘、公开考核测评、公开用人结果的选拔任用办法，做到不以交往深浅排先后，不以个人好恶论长短，不以感情远近作依据，不以过去印象定调子。切实把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔上来，让能干事者有机会、干成事者有舞台，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利；二是要知人善任，用