中国兵器工业招聘管理制度.docx

1、中国兵器工业招聘管理制度中国兵器工业第二五研究所招聘管理制度第一章 总 则第一条 目的为保证兵器工业第二0五研究所（以下简称205所）各岗位能够及时有效地补充所需的优秀人才，满足205所不断发展的需要，规范205所用人原则和招聘流程，健全人才选用机制，完善205所人力资源管理系统，特制定本规定。第二条 原则（一） 公开原则：招聘过程与录取原则公开透明，避免感情倾向。（二） 公平原则：对每位应聘者原则一致，公平对待。（三） 公正原则：对应聘者的考核秉持原则，公正评定。第三条 适用范围本管理办法适用于205所除上级任命外的人员招聘管理。第二章 招聘组织及管理第四条 归口管理一般人员的招聘工作由20

2、5所人力资源处归口管理，人员需求部门协助。高级人才（部门副职以上）的招聘由所长直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源处负责协调。第五条 职责分工用人部门提出人员需求，人力资源处根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。第六条 招聘经费人才招聘属非日常性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列帐管理。第七条 招聘流程招聘工作流程分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招募、人员甄选录用、招聘工作评估，具体如所示。第三章 招聘需求与计划第八条 需求预测人力资源处根据205所的

3、发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定205所人力资源规划和费用计划，报所党政联席会议审批。第九条 招聘计划人力资源处负责根据需求和供给预测制定年度招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方式；招聘测试内容和实施部门；招聘结束时间和新员工到位时间；以及招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。第一十条 招聘申报各用人部门根据人力资源规划，在确认并无内部调职的可能性后，将部门人才需求情况具体化，报主管领导、所长批准后，交人力资源处

4、；各用人单位会同人力资源处共同确定待招聘岗位的招聘标准，并附上需招聘岗位的职位说明书（），人力资源处详细审核申请职位的工作性质、用人单位编制、名称、职级等事项。如同意其申请，提出采用内部招聘或外部招聘的建议，报所党政联席会议批准。 各用人部门对于因人员调动或其它事宜造成的人员短缺的临时需求，在确认并无内部调职的可能性后，可以由部门负责人填写临时招聘申请表（），报主管所领导、所长批准后，由人力资源处组织外部招聘解决。第四章 人员招聘及录用第一节 招聘渠道和形式第一十一条 招聘渠道招聘渠道通常分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘渠道的选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素综合考虑。为提高员工对2

5、05所的忠诚度和满意度，205所采取内部招聘优先的政策。第一十二条 内部招聘形式（一） 内部晋升、岗位轮换或调换；（二） 内部员工推荐：当205所内部出现职位空缺时，205所应鼓励员工利用自己的人际关系为205所推荐内部的优秀人才，同时205所也应给予推荐了合适的职位人选的员工一定奖励。205所内部推荐表详见。（三）内部公开招聘：在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。第一十三条 外部招聘形式（四） 员工推荐：205所鼓励员工推荐205所外部优秀人才，由人力资源处本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。（五） 媒体招募：通过大众媒体、专业刊

6、物广告、相关网站发布招聘信息。（六） 招聘会招募：通过参加各地人才招聘会招募。（七） 校园招募：每年春季205所将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。（八） 委托中介结构招募：关键的管理和技术岗位的招聘可以考虑通过人才中介机构招聘。第二节 内部招聘流程详见内部员工招聘流程第一十四条 发布招聘公告用人部门根据所需招聘岗位的名称及职级，编制职位说明书，人力资源处拟定内部招聘公告（详见：内部招聘公告）。公告发布的方式包括205所内部网通知、在公告栏发布或以电子邮件的方式通告给全体员工，符合条件的员工可以根据自己的意愿自由应聘。第一十五条 内部报名所有205

7、所在职正式员工在部门负责人或上级主管领导的许可下都有资格向人力资源处报名申请。第一十六条 筛选人力资源处和用人部门将参考申请人和空缺职位的相应上级意见，根据职位说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源处组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经所党政联席会议讨论后、所长批准后生效。第一十七条 录用 经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源处办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。第三节 外部招聘流程外部招聘流程见。第一十八条 招募信息发布不同招聘岗位、数量和任职资格要求，招募对象的来源与范围不同；同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，招募信息发布时间、方式、渠道与范围不同

8、。（一）招聘广告招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对职位的兴趣，使潜在应聘者对空缺职位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与205所整体形象一致。招聘广告的责任人：招聘广告由人力资源处提出要求，由人力资源处或外协媒体广告公司负责制作。招聘广告的形式：根据需要采取招聘现场海报、205所形象宣传资料、媒体广告等一种或多种形式组合。（二） 信息发布范围：由招募对象的范围决定。（三） 信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。（四） 招募对象的层次性：招募对象是处在社会的某个层次上的，要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。第一十八条 应聘者提出申请

9、（九） 应聘者向人力资源处提出应聘申请可以采用三种方式：一是通过信函提出申请；二是直接填写应聘申请表（详见、）；三是通过电子邮件提出申请。（二） 应聘者需向人力资源处提供以下个人资料：1. 应聘申请表（函），且注明应聘职位；2. 个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息；3. 各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）；4. 身份证（复印件）。第一十九条 资料审查用人部门及人力资源处根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔出，其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门

10、，对符合要求的资料送交用人部门进行审核，审核认可的应聘者由人力资源处负责通知初试。第二十条 初试招聘主管或初试测评小组（由招聘主管和相关专业测评人员组成，招聘主管为初试负责人）根据事先设计的内容对应聘者进行测试，根据测试对象的不同可采取笔试、面试或二者组合方式，并作好初试记录，初试测评小组负责人综合测评小组意见，在应聘人员测评表（参见）意见栏中填写评语和意见。初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。第二十一条 复试复试测评小组（待招聘岗位部门负责人、直接上级主管和人力资源处招聘主管组成，待招聘岗位部门负责人为复试负责人）根据事先设计的测评内

11、容对应聘者进行复试，复试一般采用面试方式，并作好复试记录。复试测评小组负责人综合测评小组意见在应聘人员测评表意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。第二十二条 体检同意聘用的外部应聘者应在复试同时在205所指定的医院参加指定项目的体检，体检合格方可审批；体检不合格，取消录用资格。第二十三条 审批有关责任人综合考虑各方面因素，进行审批（详情参见外部招聘流程）。同意聘用的应聘者由人力资源处负责通知；不同意聘用者淘汰；建议考虑其他岗位者，由人力资源处与推荐岗位所在部门协调，另外安排测试。第二十四条 报到同意聘用的应聘者应在规定时间内来205所报到，特

12、殊原因需延迟的须向205所提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人力资源处可取消其录用资格。应聘人员到205所报到后，需向人力资源处提供个人学历复印件备案，同时签定试用劳动合同，员工必须保证向205所提供的资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，205所有权立即将其辞退。第二十五条 试用外聘员工到岗都应经过试用期，试用期为1-6个月。若员工所在部门负责人认为有必要时，也可报请所党政联席会议批准，将试用期酌情缩短。试用期内新员工享受试用期待遇。用人部门和人力资源处应对试用期内的员工进行考核鉴定。试用期内新员工表现优异，可申请提前转正，但试用期最短不得少于一个月。试用期满未达到合格标

13、准，人力资源处与用人部门根据实际情况决定延期转正或辞退，延期时间最长不超过两个月。试用期的人员，尚不属于205所正式员工。在此期间，本人可以随时提出辞职。试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误，205所有权随时将其辞退。第二十六条 转正试用期满合格，由用人部门填写试用员工转正审批表，由本人填写试用期间工作小结，由用人部门和人力资源处填写考核意见，经所党政联席会议批准后，205所和员工签订正式劳动合同，试用人员转为正式员工。同时用人部门和人力资源处应完成以下工作：1. 为转正员工定岗定级，提供相应待遇；2. 制定员工进一步发展计划；3. 为员工提供必要的帮助和咨询。第五章 人才特区第二十

14、七条 适用范围205所部门副职以上级别人员或相同级别的其他人员及高级专业技术人才。招聘者为相关领域的职业经理人或高级专业技术人员，在该领域已取得了令人瞩目的成绩，可预期为205所带来重大技术进步或使205所的经营管理有重大改进。第二十八条 招聘渠道委托中介机构（如猎头公司）、从竞争对手处挖掘、国内研究机构和院校或直接赴国外招聘或其他渠道。第二十九条 测评由所长、人力资源处处长、至少两名相关领域的专家、205所内其他相关的高级管理人员和技术专家组成的专家组，负责测评进入特区的高级人才，测试内容、测试方式由专家组根据相关岗位职责和要求决定。第三十条 聘用合同为降低高薪聘用高级人才的风险，205所制

15、订薪酬与业绩挂钩的聘用合同。第三十一条 试用通过人才特区招进的高级优秀人才可不经过试用而直接聘任到岗。第六章 招聘工作评估第三十二条 评估内容每次招聘活动结束后，人力资源处都应对招聘结果进行认真分析，以总结经验，并寻找改进措施。对招聘结果从以下几个方面进行评估：（一） 成本效益评估：对招聘成本、成本效用等进行评价，如下所示：单位直接招聘成本=招聘直接成本与录用人数之比，其中直接成本包括：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用、工作安置费用等。该指标反映了人力资源获取的成本。（二） 用人员数量评估：主要包括录用比、招聘完成比、和应聘比：1. 录用比=录用人数/应聘人数*100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。2. 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%，该指标反映了在数量上完成任务情况。3. 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%，该指标反映招聘信息的发布效果。（三） 录用人员质量评估：是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，其方法与之相似。(四） 招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人部门期望到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人部门需求的能力。第