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1、最终论文一、 激励理论概述（一）激励的含义激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张，积极行动起来，付出更多的时间和精力，以实现激励主体所期望的目标。激励是一个过程，这个过程是从人的需要开始，到实现目标或达到满足需要结束。这个过程实质上就是人的动机激发的过程，动机是由需要驱使、强化和目标诱导三种因素相互作用的一种合力。需要引起动机，动机导致行为。激励就是要把内驱力、需要、目标三个相互影响、相互依存的要素衔接起来，构成动机激发的整个过程。当目标达到后，原有的需要和动机消失，会产生新的需要和动机，为满足这种新的需要又会产生新的行为。因此激励与需要、动机之间有紧密的关系，这个

2、过程可用下图简单地表示：反 馈达成导向引起目标行为动机需要图1-1激励过程（二）本文主要应用的激励理论及其简要分析根据对激发动机和目的研究，可分为两类，即内容型激励理论、过程型激励理论。内容型激励理论研究的是“什么样的需要会引起激励”这样的问题，它说明了激发、引导、维持和阻止人的行为因素，旨在了解人的各种需要，解释“什么会使员工努力工作”的问题；过程型激励理论则研究“激励是怎样产生的”问题，解释人的行为是怎样被激发、引导、维持和阻止的，着重分析人们怎样面对各种满足需要的机会以及如何选择正确的激励方法，过程型激励理论解释的是“为什么员工会努力工作”和“怎样才会使员工努力工作”这两个问题。1、主要

3、的内容型激励理论（1）需要层次理论马斯洛是美国的人本主义心理学家，他认为人的需要可以分为五个层次，即:生理的、安全的、社交的、尊重以及自我实现的需要。这五种需要中，生理、安全需要属于较低层次的、物质方面的需要，是基本需要；而社交、尊重和自我实现需要则属于较高层次的、精神方面的需要。马斯洛认为，人的需要呈递进规律。该理论将需要层次看成固定的程序，是一种上升的运动，具有机械论的色彩，且五个层次都是围绕着“自我”需要的观点是片面的。（2）赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格提出了“双因素理论”。他认为：工作中的满足因素与工作内容有关，称为激励因素；工作中不满足因素与工作的周围事物有关，称为保健因素。在实际工

4、作中若员工的保健性元素得不到满足，员工就会感到不满意；保健性因素得到满足，员工也不会感到满意。这也说明保健因素是员工的基本需求，起不到激励的效果。2、过程型激励理论强化理论美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）首先提出了这一理论。该理论认为人的行为是对其所获刺激的函数。组织应该着眼于如何引导人的行为，使它朝着组织所希望的方向前进。斯金纳提出了以下几种行为改造策略：第一：正强化。正强化是指奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步的加强，从而有利于组织目标的实现。第二：负强化。负强化是指惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。第三：

5、不强化。不强化是指对某种行为不采取任何措施，既不奖励也不惩罚。这是一种消除不合理行为的策略，因为倘若一种行为得不到强化，那么这种行为的重复率就会下降。二、 大同煤矿集团同生峪沟煤业有限公司概况（一）大同煤矿集团同生峪沟煤业有限公司简介大同煤矿集团同生峪沟煤业有限公司注册成立于2011年9月份，由同煤集团整合私人小煤窑而成，地处朔城区沙塄河乡上石碣峪村，地理位置偏远，公司注册资本2000万，设计生产能力90万吨，目前处于及技改扩建阶段，在册员工200人（不包括属于项目部的一线工人）。作为资源整合矿井，在企业管理的方方面面，都受到各种历史和现实因素的影响，在整合过程中，旧企业的人员基本全部接手，只

6、是更换了主要的管理人员，在管理过程中面临相对复杂的人员管理问题。（二） 大同煤矿集团同生峪沟煤业有限公司激励现状大同煤矿集团同生峪沟煤业有限公司内部的科学管理尚在初级阶段。企业没有建立完善的员工激励制度，目前采取的主要激励措施有：1、一年一度的劳模表彰大会。为了有效激励员工，提高员工工作积极性，激发员工工作热情，唱响劳动赞歌，传承劳模精神，扩大劳模对全矿职工热爱岗位工作的积极影响作用，企业每年根据制定好的劳模考评标准，通过民主选举的方式选出各科室的劳动模范和全矿的劳模标兵以及先进集体，在劳模表彰大会上，矿领导为他们披红戴花，企业党群部门在办公楼的显眼位置设立光荣榜，财务部门按照文件要求，为他们

7、做工资奖励。2、员工培训。对于资源整合矿井，集团公司和本矿领导高度重视员工培训，对刚进企业的年轻人，主要是“师傅带徒弟式”的培训方式，这样既能使员工迅速的熟悉工作环境和工作内容，同时也培养了同事间的感情，有利于在以后的工作中协调配合。对于已经熟悉煤矿工作环境，基本技能也掌握的员工，公司每年投入大量的培训经费，配他们到专业学校继续深造，进一步提高他们的专业水平和实践能力。三、同生峪沟煤业有限公司在员工激励方面存在的问题（一） 未建立有效的激励制度由于缺乏长期激励的制度安排，员工之间、员工与管理层之间缺乏必要的沟通，导致企业内部信息链的断裂，企业无法建立有效的决策系统、反馈系统，员工的意愿诉求受到

8、限制和约束，员工的长期激励得不到制度保障。良好的激励体系的运行需要完善的考核制度配合才能发挥作用，但该企业的企业制度较为粗放，主要凭直觉、印象、随意的观察以及凭简单的考勤记录对工作情况做出评定，因而缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误，对一般员工而言，因为缺乏对员工日常工作的标准化考核，升迁和裁员在很大程度上取决于领导的个人情感。（二） 管理者在激励意识和方式方面存在的问题1、管理者激励意识不强该企业的人力资源管理尚处于传统的人事管理阶段，员工被企业的管理者视做工作的机器或者经营的工具，管理时采取的手段显得简单、粗暴，缺乏激励的意识。在企业，管理者的激励意识淡薄主要有四种表现即

9、“不知”、“不懂”、“不会”、“不能”。企业的管理水平有限，对于人力资源管理不够重视，管理层没有“以人为本”的管理意识，从而导致激励意识的缺乏。该企业目前处于技改扩建阶段，企业领导者对矿井基础设施建设投入大，对人力资源管理投入相对薄弱，存在重管理、轻激励，要求员工纪律严明，但对员工的需求和期望关注不够或者置之不理；信奉简单的胡萝卜加大棒的方法驱动员工前进，把员工仅仅当成是一种经济资源，企业内部缺少良好的沟通环境，激励简单化；三是关注生产建设多，关注激励制度建设少。2、在激励过程中缺乏沟通该企业重视命令的传达，而不注重反馈的过程。从而使该有的激励在这种管理方式下没有实现，由于缺乏必要的反馈沟通，

10、使员工处于一个封闭的环境中，没有有较高的积极性。所有的员工都希望能得到企业管理者的赏识，但结果却往往令他们失望。很多员工总是抱怨，领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。管理者没有注意到其实对员工的正面反馈是很重要的。告诉员工企业感谢员工对企业的贡献，对员工进行肯定，拉近与员工的距离，这才是对员工的最大激励，让他们感觉到企业今日取得的成绩是他们共同努力的结果，认识到企业的命运和自己的成就感紧密的联系在一起。四、“以人为本”激励制度在同生峪沟煤业有限公司的应用策略（一） “以人为本”激励制度的建立“以人为本”激励制度的核心理念就是把尊重人、理解人、关心人作为激励的主题，主要应用双因素激励理论

11、的思想，把激励的重点放在精神激励方面，当然，“以人为本”的激励思想，并不是要忽视员工的物质生活需求，而是在物质需要得到充分满足的前提下，充分考虑员工的精神需求，公司给予针对性的满足，从而使员工得到全面而自由的发展，这就达到了“以人为本”激励制度的核心目标，这一目标的实现，也就是公司激励制度的成功运用。在激励过程中公司始终围绕“人的全面和自在的发展”是“以人为本”激励制度的精髓思想，通过开展各种方式的激励活动，激发人的主观能动性和创造力，使企业的发展目标和员工的发展目标达成一致。即建立合乎人情味的激励制度，建立以人为中心的而不是以工作任务为中心的激励制度。1、尊重激励，激励员工的基础尊重是激励的

12、根基，企业要想发展，就需要有能够让企业发展的有战斗力的团队，团队的组成离不开企业的每一个员工。但是，企业拥有了员工，并不一定就能提升企业的生产力，只有当员工被适当的激励，其潜能才能被充分的发挥出来。在企业管理中，管理者如何运用“满足员工对尊重的需要”的激励手段，去提升员工的主观能动性呢？此时，管理者首要做的就是让企业具有“尊重的”氛围，就是要建立一种尊重每一个员工的存在价值的企业文化。并将这种文化糅合到管理实践的行为中去。总之，“以人为本”激励员工的方法虽然有很多，但是激励的根基却在于对员工的尊重。2、情感激励从心开始从点滴做起，付出一点感情，注意一些小事情，让员工在不经意间感受到管理者对自己

13、的关怀，这是善于激励员工的管理者的共同特点。管理者可以通过一下途径来进行情感激励：第一：关注员工的健康状况。企业可以聘请专门的健康咨询公司，其任务就是定期检查员工的身体及精神状况，为每个员工量身定做健康计划，从举办健康讲座到为企业全员制定健身计划。企业还可以与健康中心联系，为员工的个人健身提供便利；第二：重视员工日常生活。对于煤矿企业的员工来说，他们基本都是“以矿为家”，一日三餐都在企业解决，所以企业的管理人员应多去食堂关注员工生活，让职工感到领导确实是关心自己的生活；第三：提供舒适的工作环境；第四：将对员工的关心延伸到员工的家人。3、赞美激励最有效的良药管理者赞美员工需要是发自内心的、真诚的

14、。当然还有最基本的一条，就是要基于事实，切莫虚夸。企业应该以定时的表彰大会和定时的表扬相结合的方式对工作优秀、有突出成绩的员工给予定时的或及时的认可和赞美，并在适当的时候加以奖励。就表彰形式而言，应该以个人表彰为主。尽管有时成绩是集体努力的结果，但赞美最好是个别的，只有这样才能更大程度的激发员工的工作热情充分发挥他们的创造性。在表彰之后的员工闲聊中，管理者会发现，大家所讨论的焦点往往是优秀个人，而对集体只是在吹捧中才派上用场的。因此，赞扬不仅要公开化，而且要具体化。（二）“以人为本”激励制度的实施企业的一项制度，能否取得应有的效果，最关键的就是要认真的贯彻落实这一制度，即制度的实施问题。当企业

15、确立了“以人为本”的激励制度之后，企业的执行层就要开始考虑，如何有效的实施该制度。1、 制定明确的激励目标，提高员工工作绩效企业对员工进行激励的目的，就是要员工按照企业的目标要求发挥出工作热情，为企业的发展贡献力量，确保企业经营目标的实现。“以人为本”激励制度就是在考虑组织目标实现的同时要兼顾员工的个人发展问题。因此，在制度的实施过程中，执行者应该明白由于每个成员其个人的社会背景、成长经历、素质、人生观和价值观等不同，其需要也千差万别，表现的需求动机和行为也就不同。既有合理的需要，也有不合理的需要，因此，管理者应该本着“以人为本”的激励思想对这些需要认真加以区分，保证个体行为和组织目标相一致。

16、否则，个体即使表现出高水平的努力，却可能与组织利益背道而驰。这一原则也是符合目标理论和期望理论的。例如，有些工作人员常常上班时间打私人电话与朋友聊天，以满足其社会交往的需要，这也是高水平的努力，但对组织而言毫无价值。为此，管理者需要制定完善的奖惩制度，对员工的行为进行规范。实践证明，明确的目标能提高员工的工作绩效。2、对员工的激励要做到公平民主管理者应该公正地评估员工的业绩，从“以人为本”激励制度出发，在评估过程中照顾到每位员工的心里感受，尽量做到奖励的公平，使员工感到自己的付出与所得是对等的。要打破分配中的平均主义，真正做到按“各尽所能，按劳分配”的原则进行分配。建立公开、公正的人事管理制度

17、，量才使用，用人所长，人尽其才，努力创造条件，促进人才的合理流动和职位的公开竞争，逐步实现机会均等。管理者必须建立一套完善的人性化的评价制度和方法，对员工能及时、公正地进行评价，理想的奖励系统应当能够分别评估出员工每一项工作的投入，从而对他们做出恰当的奖励或惩处。3、 要坚持物质激励和精神激励相结合的原则尽管，“以人为本”的激励思想的重点是要重视员工的精神激励，但是并不是忽视员工的物质需求，在制度的贯彻实施过程中要充分认识到这一点的重要性，否则不重视物质激励的“以人为本”的精神激励，不仅不能达到激励的效果，还会使员工感到不满意。根据双因素理论的思想，物质因素得不到满足的员工会造成对企业的不满意

18、，这样激励效果就无从谈起。因此当我们考虑目标设定、创造工作的趣味性、提供参与机会等因素时，必须考虑到金钱是大多数人从事工作的主要原因。以绩效为基础的加薪、奖励及其他物质刺激在决定员工工作积极性上起着重要作用。如果金钱作为一种刺激手段被取消，那么人们就不会在工作中付出更多努力。因此要想取得良好的激励效果必须坚持物质激励和精神激励相结合的原则。4、坚持内、外激励相结合的原则外在激励是指外部的奖酬或在工作以外获得的间接满足，如劳保、工资等包括物质和社会感情方面。这种满足有一定的局限性，不可能达到每个人希望的标准，因此，这种激励作用是受限的。内在激励是指从员工工作本身得到的满足，如对工作的爱好、兴趣、

19、责任感和成就感等，这种满足能促使员工努力工作，积极进取，体会到工作的满意感，从而提高工作绩效。这种激励具有高效性和持久性，是真正的工作激励。内在激励是一种很有效而成本低廉的激励手段。如美国管理学家哈克曼所说，如果在职务设计中充分考虑到技能的多样性、任务的完整性、工作的独立性，并阐述每项任务的意义以及设置反馈环节，就可以使员工体验到工作的重要性和自己所负的责任，及时了解工作结果，从中产生高度的内在激励作用，形成高质量的工作绩效及对工作的高度满足感。运用好内在激励因素关键，是使“工作内容丰富化”，而不是扩大化。内、外激励的结合运用是“以人为本”激励制度核心思想的集中体现。结语和展望“以人为本”激励

20、制度的建立，就是管理者真正确立了员工是企业最重要的资源，员工同样是管理主体而不仅仅是管理对象，确立了真正尊重员工、关心员工、满足员工实现自我价值的愿望，以激发出员工的主人翁意识。但是从制度的建立到执行，以及最终能否取得预想的效果，需要管理者和员工的共同努力。在“以人为本”激励制度建立之后，为了更好的施行该制度，企业应建立和谐的“以人为本”的组织氛围，天时不如地利，地利不如人和。在一个团结、和谐的组织中，拥有融洽的人际关系，无疑对保持和提高员工的积极性都有巨大的促进作用。加强管理者与员工的双向交流，让员工了解企业的大事，让管理者了解员工的需要，增加彼此之间的沟通和理解，建立良好的上下级关系。同时

21、管理层应该团结上进，为员工树立良好的榜样。发挥非正式组织的积极作用，增加组织的凝聚力与向心力，让员工感到在本组织中工作是愉快的。大同煤矿集团同生峪沟煤业有限公司应该在引才、用才、留才方面不断地进行激励，调动员工的积极性和创造性，才能保持企业的竞争之树常青。这就需要企业认真贯彻执行“以人为本”的激励制度，并建立与该激励制度相匹配的反馈机制，及时解决在激励过程中所出现的各种问题，并不断完善“以人为本”的激励制度，使该制度真正成为企业发展的助推器，发挥“激励”作为重要的管理职能所应有的作用。参考文献1 傅永刚.如何激励员工M.大连.大连理工大学出版社.20002 鲁小风.长江设计院核心员工激励研究D

22、.武汉:华中科技大学. 20053 王克岭.中小企业人力资源开发与管理创新J经济问题探索.2005.（02）4 周三多.管理学（第二版）M.北京：高等教育出版社，2005. 5 战斗.中国私营企业员工激励机制研究D.中国优秀硕士学位论文全文数据库. 2007.036 赵艳玲.我国中小型民营企业核心员工激励问题研究D.中国优秀硕士学位论文全文数据库. 2007.(04)7 郝朝辉.加强人力资源管理提升中小企业竞争力J管理纵横.2005-12-228 斯蒂芬P罗宾斯.玛丽库尔特：管理学第七版M.北京.中国人民大学出版社.2004.9 宋玉娟.激励不用钱.企业管理出版社10 陈万明、王延晓、刘晓玲.

23、从国外经验看我国中小企业的人力资源管理.商业研究.2000 .10总第222期11 刘霞.北京中小企业激励机制存在的问题及对策J.中国电力教育.2007年管理论丛与教育研究专刊12 赵曙明.绩效管理与评估.北京.高等教育出版社.200713 刘听.薪酬管理.北京.中国人民大学出版社.200614 刘正周.管理激励.上海.上海财经人民大学出版社.200915 傅永刚.如何激励员工.大连.大连理工大学出版社.200816 彭剑峰.人力资源管理概论.复旦大学出版社.200717 李国泰.管人红皮书.中国长安出版社.200618 梭伦.以人为本的管人艺术.中国纺织出版社.2009致 谢本文的写作是在王幼莉老师的悉心指导和帮助下完成的。从论文的选题、资料的收集到思路的梳理、论文的撰写，无不凝聚着王老师的心血。王老师渊博的知识、严谨治学的风范和以身作则的态度使我受益良多，这些我将终生不忘，也将鞭策我在今后的工作和学习当中不断的努力前进。在此谨向敬爱的王老师表示我最诚挚的感谢和美好的祝愿！同时感谢大学里给予我教育和指导的老师们，使我专业知识得到充实；感谢大学里给予我帮助的同学们，使我的综合能力有所提高。今后，我会不断审视自己，磨练自己，用实际行动来回报给予我帮助的人们。